當月工資次月或次次月發(fā)，員工被迫解除索賠10萬，法院判了!

【案情回顧】

雷震天于2005年入職徐州某公司，雙方于2017年12月28日簽訂無固定期限勞動合同，合同約定公司每月27日以貨幣形式支付雷震天工資，不得克扣或無故拖欠。然而，自2016年3月起，公司的工資發(fā)放出現(xiàn)了延遲，具體表現(xiàn)為：

■2016年3月至2018年1月：當月工資次月發(fā)放

■2018年2月至2018年11月：當月工資次次月發(fā)放

■2018年12月至2022年9月：當月工資次月發(fā)放

■2022年10月至2023年9月：當月工資次次月發(fā)放

2023年10月30日，公司發(fā)放了雷震天2023年8月份的工資。2023年10月31日，雷震天向公司郵寄《解除勞動合同通知書》，以公司長期拖延支付工資為由，依據(jù)《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定，提出于2023年11月1日解除勞動關(guān)系，并要求公司支付欠發(fā)工資及相關(guān)賠償、補償。

【一審判決】

一審法院認為，雖然公司存在拖延支付工資的情況，但公司基本上每月均發(fā)放一次工資，且在雷震天提出解除勞動合同的前一天，公司剛發(fā)放了雷震天的工資。公司的拖延支付工資行為并未對雷震天的生活造成實質(zhì)影響，不足以迫使雷震天通過解除勞動合同的方式尋求權(quán)利救濟。此外，公司在雷震天解除勞動合同后，及時補發(fā)了拖欠的工資，主觀上不存在惡意欠薪的故意。因此，一審法院不予支持雷震天的經(jīng)濟補償金請求。

【二審判決】

二審法院進一步分析了案件事實，認為：

一、工資發(fā)放形式：

公司正常情況下的工資發(fā)放都是當月工資次月發(fā)放，符合雙方勞動合同的約定。雷震天在勞動合同履行期間對該種發(fā)放形式未提出過異議，說明其接受了該種工資發(fā)放形式。

二、2018年拖欠工資：

2018年拖欠工資：2018年3月當月未發(fā)放工資，產(chǎn)生當月工資次次月發(fā)放的拖欠現(xiàn)象，但到2019年1月完成補發(fā)，此后繼續(xù)當月工資次月發(fā)放。雷震天于2023年10月31日提出解除勞動合同時，2018年拖欠工資的情形已經(jīng)消失。

三、2022年拖欠工資：

2022年11月當月未發(fā)放工資，再次產(chǎn)生當月工資次次月發(fā)放的拖欠現(xiàn)象。結(jié)合庭審情況，雷震天陳述公司2023年出現(xiàn)裁員降薪的現(xiàn)象，說明公司經(jīng)營出現(xiàn)困難。公司在雷震天解除勞動合同后，及時補發(fā)了拖欠的工資，主觀上不存在惡意欠薪的故意。

四、生活影響：

雷震天在庭審中陳述公司準備降薪并取消公積金，認為影響了其正常生活。但從雷震天的陳述看，雖然公司2022年11月開始出現(xiàn)當月工資次次月發(fā)放的拖欠行為，但除了2022年11月當月未發(fā)放工資外，其余每月均發(fā)放了一個月工資，并未實際影響雷震天的正常生活。

綜上，二審法院認為公司主觀上不存在拖欠工資的故意，客觀上也未實際影響雷震天的正常生活。因此，雷震天依據(jù)《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定解除勞動合同，并要求公司支付經(jīng)濟補償金，無事實依據(jù)。二審法院駁回上訴，維持原判。

【法律分析】

1.《勞動合同法》第三十八條：

用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。

2.《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律

問題的解釋（一）》第四十五條：

用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金：（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的。

【行動建議】

及時溝通：

如果員工發(fā)現(xiàn)工資發(fā)放存在延遲，應(yīng)及時與公司溝通，了解具體原因，并記錄相關(guān)證據(jù)。

保留證據(jù)：

員工應(yīng)保留工資發(fā)放記錄、溝通記錄等證據(jù)，以備不時之需。

合理維權(quán)：

在公司存在惡意欠薪的情況下，員工可以通過勞動仲裁或訴訟等方式維護自己的合法權(quán)益。

【結(jié)語】

本案中，法院綜合考慮了公司的主觀意圖和客觀影響，認為公司不存在惡意欠薪的故意，且未實際影響員工的正常生活。因此，員工解除勞動合同并要求經(jīng)濟補償金的請求未獲支持。這提醒我們在處理勞動爭議時，應(yīng)全面考慮事實和法律依據(jù)，合理維護自身權(quán)益。

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