上海法院發布新業態勞動爭議典型案例（涉騎手勞動關系認定等）

12月11日上午，上海市徐匯區人民法院（以下簡稱徐匯區人民法院）舉行新聞發布會，發布《2018-2023年度涉新就業形態勞動爭議（勞務糾紛）審判白皮書》（以下簡稱白皮書），并通報徐匯區人民法院涉新就業形態勞動者案件審判工作情況。

本場發布會是上海法院“抓實公正與效率——深入推進上海法院工作現代化”系列發布會的第34場。

會上，徐匯區人民法院黨組成員、副院長尹學新，執行裁判庭庭長許斌對相關情況作通報并答記者問。發布會由徐匯區人民法院黨組成員、政治部主任、新聞發言人謝猛主持。部分區人大代表及人民日報、法治日報等10余家媒體代表參加。

據通報，2018年至2023年，徐匯區人民法院共受理涉新就業形態勞動爭議（勞務糾紛）410件，審結402件。六年來，涉新就業形態勞動爭議（勞務糾紛）案件呈現群體性案件集中、個案總體平穩的態勢。

徐匯區人民法院一直致力于優化對轄區內各類就業經濟形態平等保護的法治化營商環境，保障和促進新質生產力發展，主要有三點做法：一是促進銜接聯動，形成工作合力。二是壯大調解力量，強化源頭治理。三是下沉精準普法，拓展司法職能。

值得一提的是，自去年12月徐匯區人民法院成立“甘棠樹下”社區法官工作室“海燕信箱”勞動爭議巡回審判站之后，今年1月起，巡回審判站在虹梅街道“三合一”法庭開庭，首次將庭審“搬”進園區，實現“審理一案、教育一片、治理一方”。

白皮書顯示，從崗位類型來看，除群體性案件外，個案中超50%的勞動者為快遞員或外賣配送員。原告多為勞動者，訴訟請求以確認勞動關系和主張勞動報酬（工資、加班工資、績效提成等）為主。從結案方式來看，個案調解撤訴比例較低，判決確認勞動關系的比例較低。

徐匯區人民法院從近六年審理的勞動爭議案件中，遴選了六起典型案件，在白皮書中予以發布，涵蓋快遞員、外賣員、派對主理人等新業態崗位，全方位、多角度展示新業態從業人員在提供勞動（勞務）過程中遇到的矛盾糾紛，為此提供裁判思路。

典型案例

目錄

案例1

宅急送騎手“被外包”，應根據相關用工協議和實際履行情況確定勞動關系

——劉某某訴A服務外包公司確認勞動關系糾紛案

案情介紹

劉某某系某快餐宅急送騎手，送餐途中發生交通事故，起訴要求確認與A服務外包公司存在勞動關系。此前，劉某某曾起訴另一案外甲公司，要求確認勞動關系，未獲支持。本案中，一審法院經審理認為，A公司與劉某某簽訂有用工協議，明確約定由A公司安排劉某某從事騎手工作，劉某某接受A公司管理和考核，并遵守A公司的規章制度，A公司有權依據規章制度對劉某某進行管理和獎懲。此外，A公司按月向劉某某支付工資。因此，雙方之間實際已建立勞動關系。A公司主張劉某某與案外甲公司建立勞動關系，與A公司同甲公司簽訂的《勞務外包合同》內容不符，故一審法院確認劉某某與A公司存在勞動關系。A公司上訴后，二審法院駁回上訴，維持原判。

?向上滑動查看更多 ?

典型意義

近年來，快遞員、外賣員、網約車駕駛員等依托互聯網平臺就業的新業態從業人員數量大幅增加，新型就業形態在增加就業容量的同時，也因工作地點、工作時間、用工關系彈性化等特征，對新業態勞動者權益保障提出了新的要求。目前新業態從業人員職業保障存在諸多問題，如合同簽訂率低、用工關系混亂、職業傷害頻發、保險保障不到位等，亟待解決。新業態從業人員勞動關系的認定，仍需遵循一般規則，即從雙方是否存在勞動法上的隸屬關系予以考量。具體而言，從企業是否與勞動者簽訂勞動合同、是否向勞動者支付勞動報酬、是否對勞動者進行管理等方面進行認定。

案例2

外賣騎手“被簽訂”自然人服務合作協議，仍可能構成勞動關系

——向某某訴B電子商務公司確認勞動關系糾紛案

案情介紹

向某某系某團外賣配送員，在某團合作商B電子商務公司徐家匯站點跑單，日常由站長管理，通過某軟件平臺獲取報酬，B公司為向某某購買了雇主責任險。向某某在配送過程中受傷，起訴要求確認與B公司存在勞動關系。B公司抗辯已將外賣配送業務外包給案外乙公司，雇主責任險系根據平臺規則統一購買，不同于用人單位購買的工傷保險，向某某與案外乙公司簽訂有《自然人服務合作協議》，向某某系基于合作關系配送外賣。向某某否認簽署過《自然人服務合作協議》，稱薪資平臺注冊系由站長委派下屬組長統一操作。一審法院經審理認為，向某某否認知曉《服務外包協議》，而《自然人服務合作協議》中落款“向某某”為打印字體，系注冊薪資平臺時系統自動生成的文本，故僅憑兩份協議難以直接得出向某某與B公司不存在勞動關系的結論，向某某根據B公司的指令提供勞動，并通過勞動獲得報酬，雙方具有建立長期、穩定的勞動關系的合意，判決確認向某某與B公司形成勞動關系。B公司上訴后，二審法院駁回上訴，維持原判。

典型意義

法律尊重當事人的意思自治，當事人可以通過約定方式確定權利義務，但該種約定應當合法合理，不得通過虛假形式掩蓋非法目的，規避法定責任。部分平臺用工合作企業以外包或勞務派遣形式進行用工，但實際上仍直接對從業人員進行管理，在從業人員主張相關權益時否認建立勞動關系，用“外包”等外觀形式規避法律責任，增加從業人員維權難度。司法審查中，應穿透意思自治的外觀進行實質審查，審慎區分勞動關系與各類民事關系，從勞動管理事實和人身、經濟從屬性特征等方面進行判斷甄別，準確判定法律關系本質，查明可能存在的“隱蔽勞動關系”，切實保護勞動者合法權益。

案例3

外賣騎手簽訂承攬合作協議，從實際履行情況判斷不屬于勞動關系

——陳某某訴C物流公司勞動合同糾紛案

案情介紹

陳某某與C物流公司簽訂有承攬合作協議，約定：陳某某按照C公司提供的軟件系統注冊成為某配送平臺配送員；C公司根據配送系統統計的有效訂單配送數量向陳某某支付跑單費用；陳某某有權自主決定是否接單及何時接單，但每月需達到最低跑單量；除按約定應當由C公司提供的物資，陳某某應自備完成訂單配送所需的工具、物資等；雙方僅基于本協議產生合作關系，除此之外，再無其他法律關系。陳某某要求確認與C公司存在勞動關系。法院經審理認為，雙方簽訂了承攬合作協議，明確約定雙方是合作關系，陳某某自行提供配送外賣訂單的電動車，現無證據表明C公司對陳某某進行考勤及陳某某需要遵守C公司的各項規章制度，故認定雙方之間并不存在勞動關系。雙方均未提起上訴。

典型意義

本案雙方基于意思自治簽訂了承攬合作協議，對權利義務進行明確約定，該約定本身不違反法律規定，實際履行過程中也是按照承攬合作協議相關約定履行，并非“假外包真用工”，故雙方并無建立勞動關系的合意，也無履行勞動合同的實際內容。法院從勞動關系構成要件出發，考量當事人合意、合同要素、人身和財產從屬關系等勞動關系構成要件內容，最終認定雙方不存在勞動關系。

案例4

快遞員通過平臺接單，被認定與平臺加盟企業建立勞動關系

——D快遞公司訴張某勞動合同糾紛案

案情介紹

D快遞公司與某通快遞公司簽有快遞特許經營（加盟）合同，在約定地域范圍內以“某通快遞”名義從事快遞業務。張某在上述地域范圍內以“某通快遞”名義從事快遞工作，D公司為張某提供電動車、工作服和食宿，通過APP向張某派單，并按照每單1.3元與張某結算費用。后張某發生交通事故受傷，要求確認與D公司存在勞動關系，獲得勞動仲裁支持。D公司不服提起訴訟，要求確認不存在勞動關系，理由是雙方系商業合作關系，張某系為某通快遞公司送快遞，D公司代某通快遞公司發放張某計件收入。一審法院經審理認為，D公司與張某均符合建立勞動關系的主體資格，張某的工作內容系D公司快遞業務的組成部分，D公司通過APP向張某派單，依據張某工作量發放工資，為張某提供電動車等勞動工具并安排食宿，可認定張某接受D公司管理，雙方符合形成勞動關系的特征，D公司未舉證證明雙方曾書面或口頭約定過建立商業合作關系，遂判決雙方存在勞動關系。D公司上訴后，二審法院駁回上訴，維持原判。

典型意義

快遞員是新就業形態勞動者的重要組成部分，盡管快遞員履行勞動義務、享有勞動權利的場所、形式等發生了變化，但判定勞動法律關系的標準沒有變化，仍應從勞動關系的本質，即人身依附性及經濟從屬性兩方面特征綜合分析。部分平臺加盟企業欲通過商業合作關系掩蓋勞動關系，但雙方之間權利義務清晰，人身依附性和經濟從屬性的勞動關系特征突出的，可以認定成立勞動關系。

案例5

配送員在執行派送任務過程中致人損害，責任承擔遵照權責相符原則

——趙某訴E公司、F公司勞務合同糾紛案

案情介紹

趙某于2018年12月2日經F公司蘇州某區站點站長王某介紹通過平臺從事配送工作，薪資為每單5元，按單結算，結算時間不固定，通過王某個人賬戶支付。配送路線由趙某就近選擇并自由接單，配送所用電動車由趙某自行提供。2019年9月14日，趙某在配送途中與案外人發生交通事故，為此趙某向案外人支付賠償款7萬元。趙某曾通過F公司取得由平臺自動生成的《勞務合作協議》一份，抬頭為E公司，趙某未簽署上述協議，但認為其與E公司之間構成勞務關系，故提起訴訟，要求E公司承擔上述侵權損害賠償責任。法院經審理認為，趙某、E公司及F公司均確認趙某與E公司并未簽署過《勞務合作協議》，趙某不論在招錄或離職，還是在提供勞務過程中，均非通過E公司，也未接受過E公司工作安排或管理，報酬亦非從E公司處獲取，故僅憑平臺自動生成且未蓋章的《勞務合作協議》打印件無法證明趙某與E公司建立勞務關系，從而判決駁回趙某訴訟請求。雙方均未提起上訴。

典型意義

“互聯網+勞務”用工模式下，涉外賣配送業務企業的運營模式呈現多樣化，主要包括三類：一是企業自營配送業務，搭建平臺招募商家入駐；二是提供配送業務信息，將業務外包給其他企業管理運營；三是設立分站點，提供加盟或代理合作業務。厘清企業運營模式是認定配送員擔當何種角色的決定性因素。對于配送員在執行配送任務過程中的致人損害責任的承擔，應遵照權責相符原則，視配送員與企業之間的經濟從屬性、人身依附性的不同而有所區別。

案例6

評價勞動者業績應全面客觀公正，不能任性解除勞動合同

——G網絡科技公司訴張某某勞動合同糾紛案

案情介紹

張某某于2022年6月27日入職G網絡科技公司，擔任派對主理人，工作內容為錄制自己騎行健身的視頻作為課程，提供給會員觀看練習。2023年6月26日，G公司以張某某連續多月無法完成考核標準及約定派對數量拍攝，嚴重拖慢進度；實際騎行人次、騎行完成人次及總騎行數量數據較差，被會員投訴；存在曠工、遲到等現象為由，解除雙方勞動合同。張某某申請勞動仲裁，要求G公司支付解除勞動合同的賠償金及工資、獎金差額，獲得仲裁支持，G公司不服起訴。法院經審理認為，G公司《員工手冊》規定遲到、曠工分屬輕度和嚴重違規，并不能據此辭退員工，僅有嚴重拖慢工作進度，情節或后果嚴重者構成深度違規，方可解除勞動合同，但G公司未將業績任務目標明確告知張某某，亦未對其他未完成或業績不如張某某的員工予以解除勞動合同處理，故G公司對張某某業績的評價難言客觀公正，解除勞動合同依據不足。經充分釋明法律規定和可能的結果風險，雙方在法院主持下達成調解，妥善解決了糾紛。

典型意義

新業態的興起孕育出眾多文旅新職業，如派對主理人、劇本殺DM、文創IP授權專員等，該類職業具有工作內容新穎、從業要求高、職業挑戰性大等特點。用人單位對新職業勞動者進行業績考核時，首先，應當為勞動者設定清晰明確的考核目標，并準確下達給勞動者；其次，應客觀公正評價勞動者業績，防止考核隨意化、自由化，引發爭議；再次，解除理由應與規章制度中的具體條款一一對應，避免重復處罰、從重處罰，損害勞動者合法權益。

看完本篇，別忘記點贊哦！

覺得有用，歡迎轉發！