市場(chǎng)化薪酬機(jī)制：推動(dòng)國(guó)企改革深化提升的必然要求

作者： 黃治民

編者按

2023年6月16日，中辦、國(guó)辦印發(fā)了《國(guó)有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)方案（2023—2025年）》（又稱之為“新三年”）是三項(xiàng)制度改革在更大范圍、更深層次破冰破局，全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理（能上能下），加快實(shí)施了公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、末等調(diào)整和不勝任退出等市場(chǎng)化用工制度（能進(jìn)能出），推動(dòng)完善了按業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)決定薪酬的分配機(jī)制（能增能減）。

國(guó)企改革進(jìn)入“深水期”

國(guó)有企業(yè)改革始于20世紀(jì)70年代末80年代初，經(jīng)過(guò)持續(xù)推進(jìn)，國(guó)企逐步“破三鐵”（“鐵飯碗”、“鐵工資”和“鐵交椅”）；逐步扎緊“權(quán)力籠”；逐步建立黨內(nèi)監(jiān)督、企業(yè)內(nèi)監(jiān)督、社會(huì)監(jiān)督、輿論監(jiān)督等監(jiān)督機(jī)制。全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理更是進(jìn)一步完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的重要舉措，是充分發(fā)揮黨組織的政治核心作用、董事會(huì)的經(jīng)營(yíng)決策作用、監(jiān)事會(huì)的內(nèi)部監(jiān)督作用、經(jīng)理層的經(jīng)營(yíng)管理作用的戰(zhàn)略舉措。

但我們也應(yīng)看到，國(guó)企改革還存在著很多問(wèn)題需要進(jìn)一步推進(jìn)，其中尤其是國(guó)企經(jīng)理層成員、科技人才的激勵(lì)機(jī)制還沒(méi)有有效建立起來(lái)，干事創(chuàng)業(yè)的積極性沒(méi)有有效激發(fā)出來(lái)，缺乏有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，缺乏有效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，缺乏靈活的工資總額和薪酬體系等問(wèn)題，造成企業(yè)關(guān)鍵、重要崗位上的人才吸引、留任困難，，也必然導(dǎo)致國(guó)企經(jīng)理層成員、科技人才對(duì)任期制和契約化管理，對(duì)公開(kāi)招聘，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)上崗缺乏動(dòng)力。

市場(chǎng)化薪酬機(jī)制亟待建立

通過(guò)市場(chǎng)化薪酬機(jī)制，解決三項(xiàng)制度改革中的突出矛盾和問(wèn)題，有效激發(fā)經(jīng)理層成員、科技人才活力。《國(guó)務(wù)院關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見(jiàn)》【國(guó)發(fā)〔2018〕16號(hào)】指出“國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制改革是完善國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，是深化收入分配制度改革的重要任務(wù)，事關(guān)國(guó)有企業(yè)健康發(fā)展，事關(guān)國(guó)有企業(yè)職工切身利益，事關(guān)收入分配合理有序。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步健全和國(guó)有企業(yè)改革不斷深化，現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制還存在市場(chǎng)化分配程度不高、分配秩序不夠規(guī)范、監(jiān)管體制尚不健全等問(wèn)題，已難以適應(yīng)改革發(fā)展需要”。

按照市場(chǎng)化薪酬機(jī)制，經(jīng)理層成員、科技人才的薪酬結(jié)構(gòu)一般包括基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)等內(nèi)容。

一、 關(guān)于基本年薪

先以職位價(jià)值評(píng)估建立企業(yè)的職位體系，明確經(jīng)理層成員、科技人才之間以及與基層員工之間的差異系數(shù)，然后以市場(chǎng)化薪酬設(shè)計(jì)方法，調(diào)查本行業(yè)同類職位的薪酬水平，同時(shí)考慮企業(yè)規(guī)模和地區(qū)差異，再基于企業(yè)發(fā)展階段、競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)、承受能力等因素，依照2023年5月8日人力資源社會(huì)保障部辦公廳印發(fā)了《國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配指引》確定薪酬策略和水平。

（一）領(lǐng)先型

總體薪酬水平處于市場(chǎng)75分位以上。選擇該策略的企業(yè)更加重視外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)較高的薪酬水平吸引更多的優(yōu)秀人才。

（二）匹配型

雷鋒精神是中華民族傳統(tǒng)美德的一種積淀，是一種隨著時(shí)代進(jìn)步而不斷發(fā)展的與時(shí)俱進(jìn)的精神。

（三）滯后型

總體薪酬水平圍繞市場(chǎng)25分位波動(dòng)。選擇該策略的企業(yè)一般為薪酬支付承受能力不強(qiáng)，對(duì)人工成本支出較敏感，盡可能降低人工成本支出。同時(shí)，采取其他非物質(zhì)激勵(lì)方式彌補(bǔ)薪酬水平的差距，穩(wěn)定職工隊(duì)伍。

（四）混合型

分層分類確定薪酬水平。選擇該策略的企業(yè)主要是針對(duì)內(nèi)部的不同部門(mén)、不同崗位、不同人才采取不同的策略，實(shí)踐中采取該策略企業(yè)占多數(shù)。

也可以參照《關(guān)于印發(fā)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法及實(shí)施細(xì)則（2004）》第二條關(guān)于基本年薪確定的原則，需要考慮如下因素：

1. 本年度基薪

2. 企業(yè)職工平均工資水平及調(diào)節(jié)系數(shù)

3. 企業(yè)規(guī)模

4. 總資產(chǎn)規(guī)模

5. 主營(yíng)業(yè)務(wù)收入規(guī)模

6. 凈資產(chǎn)規(guī)模

7. 利潤(rùn)總額規(guī)模

8. 地區(qū)工資系數(shù)

9. 行業(yè)工資系數(shù)

按照《“雙百企業(yè)”推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》（2020）規(guī)定，績(jī)效年薪是與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤的浮動(dòng)收入，原則上占年度薪酬（基本年薪與績(jī)效年薪之和）的比例不低于60%。則其中40%為基本年薪

基本年薪按照12個(gè)月平均發(fā)放。

二、 關(guān)于績(jī)效年薪

可以劃分為季度績(jī)效年薪、年度績(jī)效年薪、獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效年薪，并實(shí)施動(dòng)態(tài)分配，即依據(jù)當(dāng)期綜合業(yè)績(jī)完成比例，同比例兌現(xiàn)當(dāng)期績(jī)效年薪，年度再統(tǒng)一核算。綜合業(yè)績(jī)系數(shù)等于1，即完成年度業(yè)績(jī)的，全額發(fā)放季度績(jī)效年薪、年度績(jī)效年薪；綜合業(yè)績(jī)系數(shù)小于1的，拿不到全額的季度績(jī)效年薪和年度績(jī)效年薪；對(duì)綜合業(yè)績(jī)系數(shù)大于1的，發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效年薪。

比如，對(duì)主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國(guó)有企業(yè)，對(duì)綜合業(yè)績(jī)系數(shù)的考核可以參與如下方式：

同時(shí)建立健全業(yè)績(jī)考核特殊事項(xiàng)清單，以加減分方式納入核算。

季度（年度）經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成率T(N) = P1+ P2 + P3

季度績(jī)效年薪 = 年薪總額 ×季度績(jī)效年薪所占比例×【季度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成率 (T) ＋－季度特殊事項(xiàng)考評(píng)得分 (r)】

年度績(jī)效年薪 = 年薪總額×年度績(jī)效年薪所占比例×年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成率(N)

獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效年薪 = （N-1）× 年薪總額

三、 關(guān)于任期激勵(lì)

參照《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法（2016）》規(guī)定，任期激勵(lì)收入根據(jù)任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果，在不超過(guò)企業(yè)負(fù)責(zé)人任期內(nèi)年薪總水平的30%以內(nèi)確定。

如果年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)優(yōu)秀，則年度績(jī)效工資高，相應(yīng)的任期激勵(lì)也高，實(shí)現(xiàn)了工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制。

四、長(zhǎng)期激勵(lì)

綜合運(yùn)用國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)、國(guó)有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)、國(guó)有控股混合所有制企業(yè)員工持股等中長(zhǎng)期激勵(lì)政策。同時(shí)探索超額利潤(rùn)分享、虛擬股權(quán)、跟投等中長(zhǎng)期激勵(lì)方式，鼓勵(lì)經(jīng)理層成員、科技人才抱著長(zhǎng)期干事業(yè)的心態(tài)投身到國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中。

市場(chǎng)化薪酬機(jī)制建立完善，正真實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與約束對(duì)應(yīng)，吸引和留住能干出業(yè)績(jī)的經(jīng)理人員和科技人才，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)的積極性，并形成銳意改革的文化氛圍，同時(shí)可以進(jìn)一步推動(dòng)市場(chǎng)化治理機(jī)制、市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制的建立，進(jìn)一步提高三項(xiàng)制度改革整體性、系統(tǒng)性，推動(dòng)國(guó)企改革深化提升，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)做強(qiáng)做大。

關(guān)于勞達(dá)國(guó)有企業(yè)用工市場(chǎng)化服務(wù)

勞達(dá)laboroot由國(guó)內(nèi)知名勞動(dòng)法與員工關(guān)系專家魏浩征先生于2005年創(chuàng)立，是在人力資源合規(guī)與勞動(dòng)法專業(yè)服務(wù)領(lǐng)域深耕20年的專業(yè)機(jī)構(gòu)。我們致力于為企業(yè)提供全方位的人力資源合規(guī)解決方案、勞動(dòng)法咨詢、組織變革戰(zhàn)略規(guī)劃、智庫(kù)研究及專業(yè)培訓(xùn)等服務(wù)。近年來(lái)，勞達(dá)深耕國(guó)企改革領(lǐng)域，在以下專業(yè)服務(wù)板塊建立了顯著優(yōu)勢(shì)：

1.國(guó)企用工合規(guī)盤(pán)點(diǎn)與規(guī)章制度重整服務(wù)

2.末等調(diào)整、不勝任退出機(jī)制設(shè)計(jì)服務(wù)

3.國(guó)企“六定”設(shè)計(jì)服務(wù)

4.國(guó)企“職位、薪酬、績(jī)效”三系聯(lián)動(dòng)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)服務(wù)

5.國(guó)企市場(chǎng)化改革中的人員安置服務(wù)

6.國(guó)企組織人事合規(guī)顧問(wèn)

憑借對(duì)國(guó)企治理特點(diǎn)的深刻理解和豐富的項(xiàng)目實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，勞達(dá)已構(gòu)建起完整的國(guó)企改革解決方案體系。勞達(dá)專業(yè)團(tuán)隊(duì)深諳國(guó)企勞動(dòng)用工管理的痛點(diǎn)與難點(diǎn)，擅長(zhǎng)將勞動(dòng)法律法規(guī)與人力資源管理實(shí)務(wù)有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)合規(guī)與管理的雙重提升，助力國(guó)企順利完成市場(chǎng)化用工改革。