病假員工不提供完整病歷，企業(yè)解除勞動合同是否違法？

休病假交了診斷證明還不夠？公司要查完整病歷，不給就按曠工辭退？

在勞動關(guān)系中，這樣的爭議并不少見。一邊是企業(yè)為規(guī)范管理索要材料，一邊是員工擔憂隱私被過度窺探，勞資雙方的訴求看似都有道理，實則需要法律明確界定權(quán)利邊界。

本文結(jié)合一起典型判例，解析病假管理中的合規(guī)底線與維權(quán)要點。

一、案情簡介

(一)

基本案情

謝某與某公司于2017年10月16日簽訂勞動合同。2018年9月10日，謝某因出現(xiàn)抑郁狀態(tài)遵醫(yī)囑休病假，并向某公司提交了醫(yī)院出具的診斷證明書。

某公司通過內(nèi)部OA系統(tǒng)批準了謝某的病假申請，期間正常向其發(fā)放病假工資，2018年12月亦結(jié)算了相應(yīng)獎金。

然而，2018年12月29日，某公司突然向謝某發(fā)送律師函，以其提交的病假材料缺少病歷、心理治療憑證、醫(yī)藥費單據(jù)等為由，要求限期補充完整，否則將按曠工處理。

因謝某未補充相關(guān)材料，某公司于2019年1月16日再次發(fā)送律師函，以“曠工構(gòu)成嚴重違紀”為由，解除了與謝某的勞動關(guān)系。謝某對該解除決定不服，遂提起勞動仲裁及訴訟，主張某公司系違法解除。

(二)

法院判決

某公司于判決生效后七日內(nèi)給付謝某違法解除勞動關(guān)系賠償金630542元。

二、法院認為

勞動者和用人單位的合法權(quán)益受法律保護。

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條第三項規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。而根據(jù)《職工工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定》5．1．3條可以看出，“抑郁、焦慮”確屬于工傷與職業(yè)病的一種表現(xiàn)。某公司作為用人單位，對勞動者提交病假條后的身體狀況表示關(guān)切分屬應(yīng)當，假如勞動者身體狀況惡化，用人單位也負有不得解除勞動合同的法律義務(wù)，假如未參加工傷保險而構(gòu)成工傷，用人單位還要按照工傷保險條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付相應(yīng)費用。反之，假如勞動者通過提交病假條就可以達到在不向用人單位提供勞動的同時可獲取病假工資的目的，則無疑侵害了用人單位的用工管理權(quán)和合法權(quán)益。由此，勞動者在提交病假申請時是否履行了用人單位要求的必要手續(xù)，其休假是否構(gòu)成惡意曠工，需要具體案件具體判斷，這也是平衡勞資雙方權(quán)益的關(guān)鍵。

本案中，謝某提交的診斷證明書能夠反映其存在抑郁狀態(tài)且有建議休息的醫(yī)囑，即便謝某提交的就診材料不如某公司要求的齊全，也不能推翻謝某因病需要休息的事實；2018年12月10日前謝某的病假申請已經(jīng)過某公司OA批準，《中華人民共和國民法典》第一千零三十四條規(guī)定：“自然人的個人信息受法律保護。個人信息是以電子或者其他方式記錄的能夠單獨或者與其他信息結(jié)合識別特定自然人的各種信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份證件號碼、生物識別信息、住址、電話號碼、電子郵箱、健康信息、行蹤信息等。個人信息中的私密信息，適用有關(guān)隱私權(quán)的規(guī)定；沒有規(guī)定的，適用有關(guān)個人信息保護的規(guī)定。”

本院認為，謝某罹患疾病的細節(jié)應(yīng)屬個人隱私，某公司要求提供的病歷、心理證明材料、費用憑據(jù)等應(yīng)以必要為限，能夠反映謝某患病就診事實即可，但不應(yīng)過分求全，以免侵犯個人隱私，侵害患者權(quán)益。

案號：（2021）京03民終106號

三、律師分析與解析

(一)

對勞動者的核心提示

1.履行基礎(chǔ)配合義務(wù)，固定關(guān)鍵證據(jù)。

休病假時應(yīng)按用人單位規(guī)定提交診斷證明書、休假建議等核心材料，確保休假事實可追溯。同時，需留存請假申請記錄、材料提交憑證、工資流水等證據(jù)，為可能的爭議提供支撐。

2.堅守隱私邊界，依法拒絕過度索取。

針對用人單位提出的超出“證明休假必要性”的材料要求，如詳細病歷、心理治療細節(jié)等，可依據(jù)《民法典》《個人信息保護法》明確拒絕，并書面告知理由，避免因“消極拒交”被認定為不配合管理。

3.遭遇違法解約，及時依法維權(quán)。

若用人單位以“材料不全”“曠工”等理由單方解約，應(yīng)在知道或應(yīng)當知道權(quán)益受損之日起1年內(nèi)申請勞動仲裁，主張違法解除賠償金（通常為經(jīng)濟補償標準的二倍），必要時可通過訴訟進一步維權(quán)。

(二)

對用人單位的合規(guī)建議

1.完善規(guī)章制度，明確“必要材料”范圍。

在制定病假管理制度時，應(yīng)結(jié)合崗位特點明確需提交的材料清單，以“能夠核實休假真實性”為標準，避免模糊表述如“完整材料”“全部單據(jù)”。可規(guī)定診斷證明書、休假醫(yī)囑為基礎(chǔ)材料，特殊情況可要求補充檢查報告，但不得涉及隱私細節(jié)。

2.秉持誠信原則，避免“先批后否”。

用人單位對病假申請的審批行為具有法律效力，批準后又以“材料不全”推翻此前決定，易被認定為違約及不誠信。若對材料真實性存疑，應(yīng)在審批前及時核實，而非事后單方變更態(tài)度。

3.嚴守解約底線，強化程序合規(guī)。

對病假若有爭議，應(yīng)優(yōu)先通過與勞動者溝通、向醫(yī)療機構(gòu)核實等方式解決。確需處理的，需先確認勞動者是否處于醫(yī)療期、是否存在真實曠工事實，且需履行通知工會、書面告知等法定程序，避免因“程序瑕疵”或“事實不清”導(dǎo)致解約違法。

結(jié)語

勞資關(guān)系的穩(wěn)定依賴雙方權(quán)利的有序行使。

勞動者尊重用人單位合理管理，用人單位保障勞動者基本權(quán)益，方能構(gòu)建和諧的用工環(huán)境。

最后想說，勞資關(guān)系不是“對立”而是“共贏”。企業(yè)應(yīng)體諒員工的健康需求，員工應(yīng)配合企業(yè)的合理管理，這樣才能避免糾紛。

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