向職場性騷擾行為說“不”

導語

以“文明”“和諧”為底色的職場文化，是社會主義核心價值觀在微觀層面的生動體現(xiàn)。隨著全社會文明程度的不斷提升，職場生態(tài)持續(xù)向好，勞動者權(quán)益保障日益完善，但職場性騷擾等職場亂象依然存在，嚴重侵害個體合法權(quán)益，破壞職場生態(tài)。在最高人民法院公布的第四批人民法院大力弘揚社會主義核心價值觀典型民事案例中，廣州市中級人民法院審結(jié)吳某訴廣東某食品公司勞動爭議案，判決勞動者有職場性騷擾行為的，用人單位可依法解除勞動關(guān)系。該案通過嚴謹?shù)氖聦嵳J定與法律適用，讓勞動者在勞動關(guān)系中獲得公平對待與尊嚴保障，彰顯了法治對職場公平正義的維護，同時該案鼓勵用人單位依法依規(guī)進行用工管理，為構(gòu)建權(quán)責清晰、和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系提供了實踐參考。

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公司以男員工實施性騷擾為由解聘

2017年，廣東某食品公司與吳某簽訂為期三年的勞動合同。吳某任餐廳服務員，按合同約定履行工作職責。2018年12月，公司告知吳某解除勞動關(guān)系，并向吳某出具《解除勞動合同通知書》，明確吳某在職期間存在騷擾女同事的行為，違反公司“禁止歧視和騷擾”規(guī)定，依據(jù)該規(guī)定及《員工手冊》“解聘情形”相關(guān)規(guī)定，解除與吳某的勞動合同。

吳某對該解聘決定不予認可，認為其相關(guān)行為并非性騷擾，而是對同事的愛慕之情，主張公司非法解除勞動合同，應支付賠償金1.2萬元。

雙方協(xié)商無果，吳某向廣州市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決廣東某食品公司支付其違法解除勞動關(guān)系賠償金1.2萬元。廣州市勞動人事爭議仲裁委員會作出仲裁裁決，駁回吳某的全部仲裁請求。吳某不服該仲裁結(jié)果，遂向廣州市越秀區(qū)人民法院提起訴訟。

證據(jù)是否相互印證成為破題關(guān)鍵

庭審過程中，吳某與廣東某食品公司圍繞“是否存在性騷擾行為”“公司解聘行為是否合法”等核心問題展開激烈辯論。

廣東某食品公司稱，公司解聘吳某的行為符合法律規(guī)定及公司規(guī)章制度，吳某在職期間多次對女員工實施性騷擾，多名女員工遭受侵害并投訴。公司接到主管部門經(jīng)理匯報后，通過查看休息室監(jiān)控、向多名員工調(diào)查核實等方式開展調(diào)查，最終確認吳某性騷擾行為屬實。

為證明其主張，廣東某食品公司提交系列證據(jù)：公司五名女員工的面談記錄、投訴信及相關(guān)視頻錄像，均證明吳某存在對同公司女員工的不當行為并造成干擾；吳某的面談記錄，顯示吳某確認曾在員工休息室未經(jīng)同意就將頭靠在一名女員工身上，該記錄有吳某簽名；廣東某食品公司的《員工手冊》及簽收記錄，顯示吳某簽收了該手冊，手冊明確禁止任何形式性騷擾，違反者公司可對其解聘且無補償金；《會議記錄表》顯示公司已告知吳某因?qū)嵤┬则}擾行為將被解聘。該記錄有吳某簽名。

吳某則主張相關(guān)行為系對同事的愛慕，并非違反規(guī)章制度的情形，否認其存在性騷擾行為，公司解除勞動關(guān)系缺乏合法依據(jù)，屬于違法開除。

吳某在仲裁庭審中對公司提交的相關(guān)談話記錄、視頻等證據(jù)均予以確認，廣東某食品公司在一審中提交的證據(jù)與在仲裁中提交的證據(jù)一致，但在一審訴訟過程中，吳某僅確認公司的一次談話及簽名，除此之外，對其他證據(jù)及證據(jù)中的簽名均不予認可，稱不記得是否簽收過《員工手冊》，對相關(guān)證據(jù)的真實性、關(guān)聯(lián)性、合法性均予以否認，堅持要求廣東某食品公司支付賠償金。

法院依法認定解聘行為合法

法官在查閱案件材料

案件審理過程中，越秀法院全面審查雙方提交的證據(jù)，力求查明案件事實真相。審理后，法院認為，本案爭議的焦點在于公司解除其與吳某勞動合同的行為是否合法，以及吳某的各項訴訟請求是否具備事實與法律依據(jù)。

法院審理后認為，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。經(jīng)查，吳某在仲裁庭審中已對廣東某食品公司提交的相關(guān)談話記錄、視頻等證據(jù)予以確認，并承認其存在廣東某食品公司所主張的相關(guān)行為。本案訴訟中，吳某未申請筆跡鑒定，亦未提交相反證據(jù)，僅以時間久遠記不清為由推翻仲裁階段的確認，依據(jù)誠信原則，法院對其否認不予采納，對廣東某食品公司提交的證據(jù)的證明效力予以確認。

廣東某食品公司的《員工手冊》明確將違反“禁止歧視和騷擾”政策的行為列為嚴重違反規(guī)章制度的情形，且公司已通過員工會議傳達該規(guī)定，吳某簽收《員工手冊》并參加會議，已清楚知曉該制度。吳某違背他人意愿的不當行為對其他員工造成干擾，產(chǎn)生不良影響，已構(gòu)成嚴重違反公司規(guī)章制度的情形，廣東某食品公司據(jù)此解除勞動合同于法有據(jù)，吳某主張違法解除勞動關(guān)系缺乏事實與法律依據(jù)，法院不予支持。綜上，法院依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條之規(guī)定，判決駁回吳某的全部訴訟請求。

判決作出后，吳某不服，提起上訴。

廣州中院二審審理后認為，本案證據(jù)能夠相互印證，已經(jīng)形成完整的證據(jù)鏈，可以證實吳某嚴重違反公司規(guī)章制度，廣東某食品公司據(jù)此解除與吳某的勞動關(guān)系屬合法解除，故判決駁回上訴，維持原判。

裁判解析

嚴循證據(jù)鏈規(guī)則與誠信原則

捍衛(wèi)職場法治底線

本案裁判通過精準的法律適用，清晰回答了勞動爭議中三個常見但棘手的問題：一是在缺乏直接記錄性騷擾行為的證據(jù)的情況下，如何認定職場性騷擾事實；二是當勞動者在糾紛解決的不同階段作出矛盾陳述時，應如何認定法律事實；三是如何對用人單位依據(jù)規(guī)章制度解除勞動關(guān)系的行為進行合法性審查。法院的審理思路，為同類案件提供了極具操作性的裁判參考。

其一，以“證據(jù)相互印證”規(guī)則破解職場性騷擾認定難題。性騷擾行為往往具有突發(fā)性、隱蔽性和非公開性，取證難度大。本案中，直接記錄不當行為過程的證據(jù)可能有限。然而，法院并未因此提高證明標準或苛求用人單位提供“鐵證”，而是充分運用民事訴訟規(guī)則，對全案證據(jù)進行綜合審查。廣東某食品公司提供的證據(jù)并非孤證，有多名受害女員工的面談記錄及視頻，這些陳述在指向吳某不當行為的基本事實上能夠相互印證；亦有吳某本人親筆簽名承認不當行為的面談記錄以及在勞動仲裁程序中的自認。各類證據(jù)之間形成了閉合的、指向一致的證據(jù)鏈，足以讓法院確信吳某實施性騷擾行為的事實存在。

其二，以誠信原則維護司法程序的嚴肅性與誠信底線。誠信原則是民事訴訟的基本原則。吳某在勞動仲裁階段，面對公司出示的證據(jù)，明確表示了“確認”和“承認”。這構(gòu)成了其在仲裁程序中的自認，對仲裁庭認定事實產(chǎn)生了決定性影響。然而，在訴訟階段，吳某在無正當理由、未提供任何反駁證據(jù)的情況下，全面推翻先前自認，試圖通過否認事實來規(guī)避不利后果。這種行為構(gòu)成了典型的訴訟中“反言”。依據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》和《最高人民法院關(guān)于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》有關(guān)規(guī)定，當事人對認可的證據(jù)反悔的，人民法院應責令其說明理由。鑒于吳某無法說明正當理由，一審、二審法院適用誠信原則，裁定其訴訟中的否認無效，維持了仲裁階段確認的事實。這一裁判明確了法律態(tài)度：勞動爭議解決程序具有法定性和嚴肅性，當事人在前一法定程序中對己不利的陳述，不能在后一程序中隨意否認。這既是對仲裁權(quán)威的維護，更是對訴訟誠信的捍衛(wèi)，防止了當事人通過反復無常的陳述濫用訴權(quán)。

其三，以合法合理規(guī)章制度界定用人單位管理權(quán)邊界。民法典第一千零一十條確立了禁止性騷擾的規(guī)則，并明確了用人單位對性騷擾行為的預防、制止和調(diào)查處置義務。用人單位為落實法律要求、營造安全職場環(huán)境，有權(quán)通過規(guī)章制度對性騷擾行為進行具體界定和禁止。本案中，廣東某食品公司將法定義務內(nèi)化為企業(yè)規(guī)章制度，內(nèi)容具體、合法，且履行了民主公示程序。這標志著禁止性騷擾成為道德義務、法定義務和用人單位規(guī)章制度“三位一體”的行為準則。吳某的行為，經(jīng)證據(jù)證實，明顯違反了該規(guī)章制度，且對工作場所環(huán)境和他人權(quán)益造成了實質(zhì)損害，構(gòu)成“嚴重違反”。法院判決支持公司依勞動合同法第三十九條行使單方解除權(quán)，實質(zhì)上是對用人單位依法履行管理職責、營造安全職場環(huán)境的充分肯定，傳遞出法院對職場性騷擾等不法行為“零容忍”的鮮明態(tài)度。

專家點評

司法賦能職場文明 法治引領(lǐng)價值導向

中國政法大學法律學院教授、博士生導師

王毓瑩

本案作為人民法院大力弘揚社會主義核心價值觀典型案例，發(fā)揮著法治教育和社會行為指引功能。裁判通過綜合運用證據(jù)規(guī)則和民事訴訟基本原則，準確認定用人單位因員工實施性騷擾行為與該員工解除勞動合同的行為合法。本案以嚴謹?shù)倪壿嫼王r明的價值取向，成為指導職場行為規(guī)范、明晰司法裁判規(guī)則的標桿性案例。

防治職場性騷擾是一項系統(tǒng)工程。本案肯定了用人單位在防治職場性騷擾中的主體責任和能動作用。防治職場性騷擾并非僅是受害者的私事，更是用人單位的法定義務和社會責任。民法典為企業(yè)設定了防止和制止性騷擾的義務。本案中，廣東某食品公司通過制定明確的規(guī)章制度、開展宣傳教育、建立投訴調(diào)查機制，并在查實后果斷對違規(guī)者進行處理，履行了這一法定義務。法院的判決確認了該公司管理行為的合法性，實質(zhì)上是司法權(quán)力對用人單位正當行使內(nèi)部管理權(quán)、構(gòu)建友善職場環(huán)境的“撐腰”。這有助于激勵更多企業(yè)建立健全反性騷擾機制，敢于對不法行為“亮劍”，從而在源頭和制度層面減少此類事件發(fā)生。

職場性騷擾舉證難是維權(quán)的主要障礙。本案中，法院基于民事訴訟高度蓋然性的證明標準，對用人單位提供的多名證人陳述、監(jiān)控資料、行為人自認等證據(jù)進行綜合審查，認定了性騷擾事實。對行為人仲裁階段自認證據(jù)的采信，有效破解了受害者“口說無憑”的困境。這種務實、全面的證據(jù)認定思路，為同類案件中受害方維權(quán)和用人單位調(diào)查處置提供了司法范本，增強了制度保護的實效性。

本案彰顯了司法裁判在弘揚社會主義核心價值觀中的獨特作用。文明、和諧、誠信、法治是社會主義核心價值觀的重要內(nèi)容。吳某的行為侵犯他人人格尊嚴，違背公序良俗和職業(yè)道德，與“文明”“和諧”相悖；其在訴訟中的反言行為，則違背了“誠信”原則。法院的判決不僅是對違法違紀行為的否定評價，更是對誠實守信、相互尊重、恪守職場倫理等社會正能量的積極傳遞。本案將法律評價與道德評價有機結(jié)合，通過司法裁判樹立了“職場性騷擾零容忍”“誠信訴訟”的行為規(guī)范，有助于引導勞動者自覺規(guī)范言行，培育健康、文明、和諧的職場文化。

來源：人民法院報 廣州中院

審核：黃慧辰

編校：余淑嫻

采寫：謝君源　張釗