退休返聘，不再是法律真空：超齡勞動者權益保障新規解讀——企業超齡用工的合規邊界與風險提示

2026年5月，人力資源社會保障部會同國家衛生健康委、應急管理部、國家稅務總局、國家醫保局聯合發布《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》（可點擊左下角“閱讀原文”），自2026年7月1日起施行。

這份規定不算長，但分量不輕。

過去，超過法定退休年齡人員繼續工作的情況非常普遍。據測算，我國超齡勞動者數量為8720.8萬人至12254.6萬人。現實中，保安、保潔、司機、門衛、食堂工作人員、返聘技術人員、退休返聘管理人員，屬于企業常見的超齡用工場景。

但問題在于：他們到底是不是勞動者？他們和單位之間是不是勞動關系？單位拖欠報酬怎么辦？工作中受傷怎么辦？能不能主張加班費？能不能走勞動仲裁？

長期以來，這類問題在司法實踐中存在不少爭議。

這次《暫行規定》的核心價值，不是簡單說“退休人員也受保護”，而是建立了一套新的處理邏輯：

超齡勞動者的基本權益保障，不再完全依附于勞動關系認定。

換句話說，即便雙方之間不當然構成傳統意義上的勞動關系，只要符合規定適用條件，用人單位仍然要承擔基本權益保障義務。

一、哪些人屬于“超齡勞動者”？

根據《暫行規定》，適用范圍主要看三個條件：

第一，勞動者已經超過法定退休年齡；第二，被用人單位招用；第三，接受用人單位勞動管理，從事用人單位安排的有報酬勞動。

符合規定已提前退休的勞動者，退休后又被單位招用的，也適用該規定。

這里要注意一個細節：并不是所有超過退休年齡后繼續工作的人員，都一概適用本規定。

如果勞動者是按照國家規定進行彈性延遲退休，在彈性延遲退休期間，其法律關系仍然根據單位性質，適用《勞動合同法》、《事業單位人事管理條例》等規定。

也就是說，真正被這份新規重點覆蓋的，是那些已經超過退休年齡、已經退休或本應退出勞動合同法標準勞動關系體系，但仍然被單位實際管理和使用的勞動者。

二、企業不能再用一句“你已經退休了”排除全部責任

過去不少企業存在一種簡單粗暴的理解：

“你都退休了，不是勞動關系”；“不是勞動關系，就不適用勞動法”；“不適用勞動法，那就按勞務關系處理。”

這種思路以后會越來越站不住腳。

《暫行規定》明確要求，用人單位招用超齡勞動者，應當簽訂書面用工協議，并明確協議期限、工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件、職業危害防護等內容。

這意味著，企業以后使用超齡勞動者，至少要做到四件事：

第一，不能口頭用工，必須有書面用工協議。

第二，不能隨意壓低報酬，超齡勞動者提供正常勞動的，勞動報酬不得低于當地最低工資標準。

第三，不能隨意安排高強度、高風險崗位，單位應根據超齡勞動者身體狀況安排合適崗位和勞動強度，不得安排危害身心健康的勞動或者危險作業。

第四，不能忽視工傷保障，用人單位應當按照國家規定為超齡勞動者參加工傷保險并繳納工傷保險費，個人不繳費。

這幾個要求，實際上把超齡勞動者從過去相對模糊的“勞務人員”狀態中，拉回到了基本勞動權益保障體系之內。

三、這份新規最值得關注的是“四項基本權益”

《暫行規定》沒有把超齡勞動者完全等同于普通勞動者，而是抓住了四項基本權益：

勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障。

這是一種比較現實的制度安排。

一方面，超齡勞動者已經超過法定退休年齡，不能簡單照搬普通勞動關系全部規則；另一方面，只要勞動者仍然接受單位管理、提供勞動、獲得報酬，就不可能完全脫離基本保護。

第一，勞動報酬問題。

規定明確：勞動報酬要以貨幣形式支付給勞動者本人，至少每月支付一次，不得以實物、有價證券等形式替代，也不得克扣或者無故拖欠。

這意味著，企業不能因為對方是退休返聘人員，就隨意拖欠、壓價、年底結算，甚至用所謂“補貼”、“福利”、“實物”替代勞動報酬。

第二，休息休假問題。

規定要求用人單位遵守法定工作時間和年節紀念日放假辦法，一般不安排超齡勞動者加班。確需安排加班的，應當遵守《勞動法》關于加班的相關規定。

這里的信號非常明確：超齡勞動者不是“廉價勞動力”，更不是“無限制使用的勞動力”。

第三，勞動安全衛生問題。

超齡勞動者本身年齡偏大，身體機能、風險承受能力與年輕勞動者不同。企業如果安排其從事高危、高強度、高壓力工作，一旦發生傷害事故，后續風險很可能遠高于普通用工。

第四，工傷保障問題。

這一點非常關鍵。過去退休返聘人員發生工傷，往往容易出現爭議：到底能不能認工傷？由誰承擔？按什么標準承擔？

這次規定明確了方向：用人單位應當為超齡勞動者參加工傷保險并繳納工傷保險費。因工作原因受到事故傷害或者患職業病的，按照規定進行工傷認定、勞動能力鑒定并享受相應工傷保障待遇。

雖然具體工傷保障辦法還要另行制定，但制度方向已經非常清楚。

四、爭議解決路徑發生了重要變化

《暫行規定》第十九條明確：因勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障發生爭議的，依照《勞動爭議調解仲裁法》處理。因其他事項發生爭議的，當事人可以依法向人民法院提起訴訟。

這句話非常重要。

過去，超齡勞動者與用人單位之間是否能夠進入勞動仲裁程序，往往取決于是否認定勞動關系。一旦被認為不屬于勞動關系，就可能被擋在勞動仲裁門外，只能另行提起民事訴訟。

新規實施后，至少在勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障四項基本權益范圍內，超齡勞動者可以通過勞動仲裁程路徑維權。

同時，對于用人單位違反加班規定、低于最低工資標準支付報酬、克扣或者無故拖欠勞動報酬的，超齡勞動者還可以向人社部門投訴，由勞動保障監察部門依法處理。

這意味著，企業面對超齡勞動者用工，不再只是承擔普通民事違約責任，還可能面臨勞動監察風險。

五、企業真正要警惕的，不是“能不能用”，而是“怎么用”

實務中，很多企業需要使用超齡勞動者。

比如經驗豐富的技術人員、老員工返聘、門衛保安、保潔后勤、食堂人員、倉庫輔助人員等。

用工需求是真實存在的，法律并沒有禁止企業招用超齡勞動者。

但新規實施后，企業不能再把超齡勞動者當成“低成本、低責任、低約束”的用工方式。

建議企業至少做五項合規動作：

第一，簽訂書面用工協議。

協議中明確期限、崗位、地點、工作時間、報酬標準、支付周期、休息休假、社保安排、勞動保護、職業危害防護、終止條件等內容。

第二，建立入職審查機制。
核實勞動者年齡、退休狀態、養老保險待遇享受情況、醫療保險待遇情況、身體狀況、是否適合崗位要求。

第三，控制崗位風險。
盡量避免安排超齡勞動者從事高空、高溫、高壓、高強度、危險機械操作、夜班頻繁等崗位。

第四，規范報酬支付。

報酬應當按月、足額、貨幣化支付，并保留銀行流水、工資表、簽收記錄等證據。

第五，落實工傷保險和安全培訓。

對于超齡勞動者，企業更不能省略安全生產、職業衛生培訓。越是容易被忽視的崗位，越容易出事故。

六、對勞動者而言，也不是“只享權利、不受約束”

這份規定不是單向保護勞動者。

《暫行規定》同樣明確，超齡勞動者應當遵守職業道德和用人單位規章制度，執行安全生產、職業衛生規程和標準，完成勞動任務。

這意味著，超齡勞動者雖然享有基本權益保障，但仍然應當接受合理勞動管理。

如果勞動者嚴重違反規章制度、不服從安全管理、不能勝任工作，企業仍然可以依據用工協議約定及相關規則處理。

關鍵在于，企業要把規則寫清楚，把流程留痕，把證據做扎實。

七、這份新規的真正變化：從“身份判斷”轉向“權益保障”

過去處理超齡勞動者爭議，很多案件一上來就陷入一個問題：

到底是不是勞動關系？

但這次新規的思路，是把問題往前推進了一步：

即便不完全按照普通勞動關系處理，也不能讓超齡勞動者的基本權益懸空。

這背后反映的是一個現實變化：

隨著延遲退休改革推進，以及人口老齡化背景下越來越多老年人繼續就業，超齡勞動者已經不再是邊緣現象，而是勞動力市場中必須被正視的一部分。

對于企業來說，這不是簡單增加負擔，而是提醒企業：只要你實際使用勞動者，就必須承擔基本用工責任。

對于勞動者來說，這也不是鼓勵無限維權，而是明確告訴勞動者：哪些權益有保障，哪些路徑可以走，哪些事項應當提前約定清楚。

八、結語

《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》的出臺，意味著退休返聘、超齡用工不再是法律規則模糊地帶。

企業可以用，但不能亂用。勞動者可以干，但權益不能懸空。雙方可以協商，但基本底線不能突破。

從2026年7月1日起，超齡勞動者用工將進入一個更規范的階段。

對企業而言，真正的風險不是招用了超齡勞動者，而是明明已經形成實際管理和用工，卻仍然用過去那套“退休了就不管”的思維處理問題。

這條路，已經走不通了。

筆者：姚成功律師，泰和泰（深圳）律師事務所