驚呆！單位支付了15年病假工資才解除，合法嗎？

【案情簡介】

小劉于1997年2月1日入職某遠洋運輸公司，擔任遠洋運輸船舶船員工作，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。合同第八條約定，公司在特定情況下可以解除勞動合同，但對年齡滿45周歲或工齡滿20年以上的員工，公司不得解除合同。

2003年4月2日，小劉因身體原因離崗治療，此后未再上船工作。2015年5月15日、2015年7月21日、2017年4月6日，公司先后與小劉進行了談話。2017年4月6日的談話中，公司告知小劉醫療期已滿，詢問其是否愿意調整到二水崗位，小劉表示因身體原因無法上船。

2018年1月31日，公司作出《關于解除小劉勞動合同的處理決定》，以小劉醫療期滿后無法從事原崗位和新崗位為由，解除勞動合同，并支付了經濟補償金。小劉不服，向市仲裁委申請仲裁，要求撤銷解除決定，繼續履行勞動合同。仲裁委支持了小劉的請求，公司不服，訴至一審法院。

【一審判決】

一審法院認為，小劉與公司簽訂的無固定期限勞動合同合法有效，雙方均應嚴格履行。公司以小劉醫療期滿后無法從事原崗位和新崗位為由解除勞動合同，但小劉工齡已滿20年，公司解除勞動合同的行為違反了雙方簽訂的勞動合同第八條第一款、第三款之約定，應屬不當。因此，一審法院判決撤銷公司解除勞動合同的決定，雙方繼續履行勞動合同。

【二審判決】

公司不服一審判決，上訴至二審法院。二審法院認為，小劉自2003年4月起因身體原因離崗治療，公司支付病假工資至2018年1月，表明公司認可小劉在該期間系休病假，不能認定小劉曠工。2017年4月6日的談話內容僅是征求小劉是否愿意從事二水工作，并非正式調整崗位的通知。在小劉表示因身體原因無法上船后，公司未與小劉進一步溝通協商，也未明確告知其應于何時到何崗位上班，直接解除勞動合同理由不成立。因此，二審法院維持了一審判決，駁回公司的上訴請求。

【案例分析】

合同約定的優先性：

根據雙方簽訂的勞動合同第八條，公司不得解除年齡滿45周歲或工齡滿20年以上的員工的勞動合同。小劉工齡已滿20年，公司解除勞動合同的行為違反了合同約定。

醫療期的合法性：

小劉自2003年4月起因身體原因離崗治療，公司支付病假工資至2018年1月，表明公司認可小劉在該期間系休病假，不能認定小劉曠工。

崗位調整的程序：

公司在2017年4月6日的談話中僅征求了小劉是否愿意從事二水工作，并未正式調整崗位，也未與小劉進一步溝通協商，直接解除勞動合同理由不成立。

【結果分析】

法院最終支持了小劉的請求，撤銷了公司解除勞動合同的決定，雙方繼續履行勞動合同。這一判決體現了法律對長期服務員工的保護，強調了用人單位在解除勞動合同時應嚴格遵守合同約定和法定程序。

【行動建議】

1.嚴格遵守合同約定：

用人單位在解除勞動合同時，應嚴格遵守合同約定，特別是對工齡較長的員工，更應謹慎處理。

2.充分溝通協商：

在調整員工崗位時，應與員工充分溝通協商，明確告知調整的具體內容和要求，確保員工的知情權和選擇權。

3.合法合規操作：

用人單位在解除勞動合同時，應確保程序合法合規，避免因程序不當導致解除行為無效。

【相關法條】

1.《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第一款：

勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

2.《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十九條：

有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

通過本案，我們可以看到，企業在處理員工離職問題時，應當遵循公平公正的原則，尊重員工的權利，同時兼顧企業的經營需要。在員工確實無法勝任工作的情況下，企業應當給予適當的培訓和支持，而不是簡單粗暴地采取解除勞動合同的措施。

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