推行末等調(diào)整與不勝任退出制度關(guān)鍵——打通組織、機(jī)制、人才系統(tǒng)

一.國(guó)有企業(yè)末等調(diào)整與不勝任退出制度

隨著國(guó)有企業(yè)改革的不斷深化，完善國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代公司治理、推動(dòng)國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)成為提高國(guó)有企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的主要改革方向。國(guó)有企業(yè)“管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減”的用人與分配機(jī)制改革也在逐步走進(jìn)深水區(qū)，三項(xiàng)制度改革是國(guó)有企業(yè)充分調(diào)動(dòng)員工積極性、落實(shí)國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)機(jī)制的關(guān)鍵制度。

近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化選聘、經(jīng)理層成員任期制和契約化管理、中央企業(yè)“一利五率”經(jīng)營(yíng)指標(biāo)體系、國(guó)有企業(yè)管理人員處分條例等都是三項(xiàng)制度改革不斷深化的體現(xiàn)。截至2023年底，中央企業(yè)和地方國(guó)有企業(yè)的子企業(yè)開展任期制和契約化管理的比例超過(guò)97%，覆蓋全國(guó)超7.6萬(wàn)戶企業(yè)，管理人員競(jìng)爭(zhēng)上崗比例達(dá)到56%。但中央企業(yè)子公司和地方國(guó)有企業(yè)管理層的末位淘汰率以及不勝任崗位的退出率仍然很低，在之前發(fā)布的《2023年國(guó)企改革三年行動(dòng)綜述》中，國(guó)企三項(xiàng)制度改革覆蓋率統(tǒng)計(jì)表顯示這兩項(xiàng)數(shù)值僅為4.5%和3%。

國(guó)務(wù)院國(guó)資委召開國(guó)有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)2024第四次專題推進(jìn)會(huì)

在國(guó)有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)2024年第三、第四次專題推進(jìn)會(huì)上，國(guó)務(wù)院國(guó)資委提出“到2025年，國(guó)有企業(yè)必須普遍推行末等調(diào)整和不勝任退出制度，是改革深化提升行動(dòng)的明確要求。”同時(shí)指出，末等調(diào)整和不勝任退出適用對(duì)象是管理人員而非普通員工；“末等”不等于“末位”，不能簡(jiǎn)單劃比例，更不能搞“一刀切”；“退出”的類型主要是指退出“原崗位”，“退出”的情形主要是指通過(guò)強(qiáng)化考核評(píng)價(jià)，對(duì)認(rèn)定的考核末等或不勝任的管理人員實(shí)行常態(tài)化“退出”，而不是違法違紀(jì)等個(gè)別情形或到齡退休、主動(dòng)辭職等“退出”；退出崗位后，還要加強(qiáng)培訓(xùn)和引導(dǎo)，強(qiáng)化人崗匹配，實(shí)現(xiàn)人力資源的動(dòng)態(tài)優(yōu)化配置。

二.推行國(guó)有企業(yè)末等調(diào)整與不勝任退出制度的難點(diǎn)

一.組織層面

1.組織目標(biāo)多重性

國(guó)有企業(yè)要落實(shí)市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)機(jī)制、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，“市場(chǎng)”是核心。近些年來(lái)，中國(guó)整體的市場(chǎng)環(huán)境處于巨變之中，而國(guó)有企業(yè)是國(guó)有資本戰(zhàn)略定位、發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的載體，不同國(guó)有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的作用、現(xiàn)狀和發(fā)展需要都不同，主要?jiǎng)澐譃樯虡I(yè)類國(guó)企和公益類國(guó)企。不同類型的國(guó)企，作為組織就會(huì)有不同的組織目標(biāo)，甚至是多個(gè)組織目標(biāo)同時(shí)融合，組織目標(biāo)的多重性、復(fù)雜性為后續(xù)績(jī)效評(píng)估增加了諸多難點(diǎn)。

2.組織架構(gòu)科學(xué)性

國(guó)有企業(yè)受國(guó)有資本、治理機(jī)制、組織目標(biāo)、決策流程、管理風(fēng)格等影響，組織架構(gòu)多采用傳統(tǒng)的科層制（金字塔型）模式。隨著成立年限增長(zhǎng)、管理的深入，往往存在部門“冗余”的現(xiàn)象，部門設(shè)立容易裁減難。工作職責(zé)會(huì)分解至各部門，越分解越細(xì)，經(jīng)常出現(xiàn)一項(xiàng)工作多部門負(fù)責(zé)的現(xiàn)象，在部門級(jí)目標(biāo)設(shè)置和績(jī)效評(píng)估時(shí)，都會(huì)陷入推諉扯皮的困境。

3.人員配置合理性

部門“冗余”必然會(huì)導(dǎo)致管理人員“冗余“，每設(shè)立一個(gè)部門都會(huì)設(shè)置正、副管理人員，甚至設(shè)置一正多副。另外，國(guó)有企業(yè)的科層制限制了人才的成長(zhǎng)，人才成長(zhǎng)唯一出路就是成為管理人員。為了給年輕人才以成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，很多國(guó)有企業(yè)會(huì)通過(guò)增設(shè)部門來(lái)增設(shè)管理崗位。這也導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)管理人員的“冗余"。

二.機(jī)制層面

1.崗位評(píng)估缺失性

受國(guó)有企業(yè)組織架構(gòu)設(shè)置、部門職責(zé)劃分、管理人員配置的影響，管理崗位職責(zé)會(huì)存在模糊、交叉的現(xiàn)象，任職資格難以明確，進(jìn)而管理崗位的評(píng)估就會(huì)面臨很多問(wèn)題。

2.績(jī)效評(píng)估模糊性

管理崗位職責(zé)不清晰，績(jī)效目標(biāo)就難以確定，比較常見的是公司不同層級(jí)管理人員目標(biāo)難以分解、正職與多名副職管理人員績(jī)效目標(biāo)難以區(qū)分等。績(jī)效目標(biāo)的模糊必然導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估的模糊性。

3.薪酬激勵(lì)差別性

由于缺乏客觀的崗位評(píng)估和績(jī)效評(píng)估，國(guó)有企業(yè)管理人員的薪酬分配也存在“大鍋飯“的現(xiàn)象，“要有一起有、要沒一起沒”、“不患寡而患不均"成為比較常見的現(xiàn)象。

三.人才層面

1.市場(chǎng)選聘操作性

現(xiàn)實(shí)中，我們看到，很多國(guó)有企業(yè)的人才都是從應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng)起來(lái)的，部分管理人員來(lái)自國(guó)家機(jī)關(guān)、上級(jí)單位的調(diào)動(dòng)或委派，雖然推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，但真正實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)管理人員的市場(chǎng)化選聘還是有非常大的難度。

2.人才儲(chǔ)備科學(xué)性

國(guó)有企業(yè)的管理人員不僅要具有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理能力，在思想意識(shí)、個(gè)人行為規(guī)范等方面形成表率，還要理解、適應(yīng)國(guó)有企業(yè)特有的治理機(jī)制與決策流程，更要能夠適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的巨大變化、具有企業(yè)家精神，能夠滿足這些條件的管理人員需要科學(xué)的人才儲(chǔ)備體系才能支撐。

3.退出機(jī)制動(dòng)態(tài)性

多數(shù)人認(rèn)為國(guó)有企業(yè)機(jī)制與人才“穩(wěn)定"、是“鐵飯碗”，國(guó)有企業(yè)受到的社會(huì)輿論壓力比較大，違法、違規(guī)的成本也比較高，尤其是人員的退出機(jī)制方面，一直是較大的問(wèn)題。除非是違法違紀(jì)、到齡退休、主動(dòng)辭職等自然減員，末位淘汰、辭退、解除勞動(dòng)合同等企業(yè)主動(dòng)減員、增強(qiáng)企業(yè)活力的機(jī)制很難在國(guó)有企業(yè)得到落實(shí)。

三.推行國(guó)有企業(yè)末等調(diào)整與不勝任退出制度的關(guān)鍵——打通組織、機(jī)制、人才系統(tǒng)

通過(guò)分析國(guó)有企業(yè)推行末等調(diào)整與不勝任退出制度的難點(diǎn)，我們可以看出，末等調(diào)整與不勝任退出制度看似只是國(guó)有企業(yè)人員績(jī)效考核與勞動(dòng)合同管理方面的操作性制度，實(shí)則不然，國(guó)有企業(yè)推行末等調(diào)整與不勝任退出制度要想真正得到落實(shí)，必須從全局出發(fā)，打通組織、機(jī)制、人才系統(tǒng)，否則很難從根本上解決問(wèn)題。如不能打通，即使短期落實(shí)了這項(xiàng)制度，后續(xù)會(huì)造成國(guó)有企業(yè)員工積極性下降、歸屬感缺失，甚至?xí)斐蓛?nèi)部人員斗爭(zhēng)、優(yōu)秀人才流失等更為嚴(yán)重的問(wèn)題。

關(guān)于勞達(dá)國(guó)有企業(yè)用工市場(chǎng)化服務(wù)

勞達(dá)laboroot由國(guó)內(nèi)知名勞動(dòng)法與員工關(guān)系專家魏浩征先生于2005年創(chuàng)立，是在人力資源合規(guī)與勞動(dòng)法專業(yè)服務(wù)領(lǐng)域深耕20年的專業(yè)機(jī)構(gòu)。我們致力于為企業(yè)提供全方位的人力資源合規(guī)解決方案、勞動(dòng)法咨詢、組織變革戰(zhàn)略規(guī)劃、智庫(kù)研究及專業(yè)培訓(xùn)等服務(wù)。近年來(lái)，勞達(dá)深耕國(guó)企改革領(lǐng)域，在以下專業(yè)服務(wù)板塊建立了顯著優(yōu)勢(shì)：

1.國(guó)企用工合規(guī)盤點(diǎn)與規(guī)章制度重整服務(wù)

2.末等調(diào)整、不勝任退出機(jī)制設(shè)計(jì)服務(wù)

3.國(guó)企“六定”設(shè)計(jì)服務(wù)

4.國(guó)企“職位、薪酬、績(jī)效”三系聯(lián)動(dòng)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)服務(wù)

5.國(guó)企市場(chǎng)化改革中的人員安置服務(wù)

6.國(guó)企組織人事合規(guī)顧問(wèn)

憑借對(duì)國(guó)企治理特點(diǎn)的深刻理解和豐富的項(xiàng)目實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，勞達(dá)已構(gòu)建起完整的國(guó)企改革解決方案體系。勞達(dá)專業(yè)團(tuán)隊(duì)深諳國(guó)企勞動(dòng)用工管理的痛點(diǎn)與難點(diǎn)，擅長(zhǎng)將勞動(dòng)法律法規(guī)與人力資源管理實(shí)務(wù)有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)合規(guī)與管理的雙重提升，助力國(guó)企順利完成市場(chǎng)化用工改革。