試崗期≠試用期 求職別被“試崗”“試工”坑了

“先試崗幾天看看，通過試崗期后，才能正式入職。”“試崗7天，需要完成工作任務，但不簽勞動合同，沒有勞動報酬。”“試崗期表現一般，所以不能錄取……”“恭喜你通過試工期，下面我們來談談試用期的問題。”……如今正是高校畢業生求職期，這樣的求職招聘話術，或許有些求職者聽說過。那么，真的有試崗期、試工期的說法嗎？人社部門提醒，試崗期有陷阱，遇到這樣的招聘話術請果斷拒絕。

一些企業會用新崗位考察、適應期、見習期、試工期等說辭，在面試后設置一定時間的所謂試崗期。在（臨近）試崗期結束時，再以“經驗不足”“人崗不匹配”等理由辭退勞動者，并拒絕支付試崗期工資。試崗期成了“白用期”，當勞動者想通過投訴舉報、勞動仲裁等途徑討薪時，由于未簽訂勞動合同，如何證明勞動關系又成了維權難題。

人社部門提醒，法律上并沒有試崗期、試工期的概念，只有試用期。《勞動合同法》第七條規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。也就是說，不管是以什么名義，只要存在用工行為，用人單位就與勞動者建立了勞動關系，就應當向勞動者支付勞動報酬。用人單位捏造試崗期、試工期、新崗位考察、適應期、見習期等概念，規避法律義務，是違法的。

求職者如果不慎接受了試崗期，一定要注意搜集保存能證明其工作任務、過程的相關證據，如工作溝通記錄、工作成果文件、打卡截圖等，以便發生糾紛后依法維權。

求職者如權益受到侵害，請及時向當地人力資源社會保障部門投訴反映。如遇求職詐騙或個人財物、人身安全受到侵害，請立即向公安機關報警。

那么，沒有勞動合同，怎么證明存在勞動關系？用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時，可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”“服務證”等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招聘記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。

其中，（一）（三）（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

此外，試用期時長，不能隨意定。《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。如果用人單位在員工轉正后將其調入其他部門，再以此為由要求新增試用期，這種行為是不合法的。另外，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

《勞動合同法實施條例》第十五條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

那么，求職者試用期要簽勞動合同嗎？《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此，求職者在試用期必須簽訂勞動合同。記者 趙曉華

編輯 姚艷紅 責編 張琪琳

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