中國(guó)電信年終獎(jiǎng)打6折，到手3.5W，不知道為啥突然少了？

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近日，網(wǎng)友發(fā)帖："中國(guó)電信年終獎(jiǎng)開(kāi)箱，你們說(shuō)的年終是什么結(jié)構(gòu)呀，12月績(jī)效加年終激勵(lì)嗎?"這一問(wèn)題在各大社交平臺(tái)引發(fā)熱議。

有網(wǎng)友說(shuō)發(fā)了3.5w，2023年以前都是8w，不知道為啥突然少了。也有網(wǎng)友說(shuō)發(fā)了10個(gè)，也有的發(fā)了0.5個(gè)。還有網(wǎng)友說(shuō)加工資一共發(fā)了4.5個(gè)。網(wǎng)友Van Gogh說(shuō)發(fā)了差不多9個(gè)月工資。

從這些回復(fù)中可以看出，中國(guó)電信內(nèi)部的年終獎(jiǎng)分配存在顯著差異。有的員工獲得了相當(dāng)于9-10個(gè)月工資的豐厚獎(jiǎng)金，而有的員工僅獲得0.5個(gè)月，甚至更少。特別引人注意的是那位提到"從8w降至3.5w"的網(wǎng)友，這樣將近60%的降幅，遠(yuǎn)超正常的業(yè)績(jī)波動(dòng)范圍。

告別"大鍋飯"時(shí)代：年終獎(jiǎng)也要看"出身"

據(jù)一位電信內(nèi)部員工透露，公司的年終獎(jiǎng)發(fā)放竟存在巨大差距，中國(guó)電信年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)主要取決于兩個(gè)因素：地市效益和員工崗級(jí)。這話說(shuō)得很直白，但道出了電信年終獎(jiǎng)分配的核心邏輯。

現(xiàn)在的電信不再是十幾年前那個(gè)"旱澇保收"的鐵飯碗了。根據(jù)運(yùn)營(yíng)商當(dāng)年總體業(yè)績(jī)完成情況，會(huì)核發(fā)年終獎(jiǎng)，這個(gè)各地差異非常大。我記得以前電信的年終獎(jiǎng)基本上就是按工齡和級(jí)別乘個(gè)系數(shù)，大家都差不多，現(xiàn)在完全不是這么回事了。

地域差異拉開(kāi)差距：東強(qiáng)西弱成定局

最明顯的差異就是地域了。東部沿海省份的年薪資可達(dá)12W-18W，而西北及中部地區(qū)，年薪則在8萬(wàn)左右。這個(gè)差距在年終獎(jiǎng)上體現(xiàn)得更明顯。

江蘇、浙江、廣東這些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，電信的收入本來(lái)就好，5G建設(shè)、企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)多，獎(jiǎng)金池自然就充裕。像蘇州電信技術(shù)崗，碩士市級(jí)轉(zhuǎn)正全包20萬(wàn)+，到手5000多，公積金6000多，年終獎(jiǎng)六七萬(wàn)。

反觀中西部地區(qū)就慘了很多。2020年電信校招，一個(gè)十八線小縣城，轉(zhuǎn)正之后每個(gè)月打卡里2600左右，2020年終獎(jiǎng)新入職的員工發(fā)了3000，而同一個(gè)部門的老員工年終獎(jiǎng)也才8000。這個(gè)差距不是一般的大。

崗位屬性決定分配傾向

更關(guān)鍵的變化是崗位導(dǎo)向。現(xiàn)在電信的年終獎(jiǎng)分配明顯向幾個(gè)方向傾斜：

一是技術(shù)類崗位。5G、云計(jì)算、人工智能這些新技術(shù)崗位，年終獎(jiǎng)明顯比傳統(tǒng)崗位高。2025年上半年，中國(guó)電信智能收入達(dá)到63億元，同比增長(zhǎng)89.4%，這些高增長(zhǎng)業(yè)務(wù)的從業(yè)者，自然能分到更大的蛋糕。

二是集團(tuán)總部和省公司層面。中部某省電信省公司，政企云部18到20萬(wàn)，而基層縣公司可能連一半都拿不到。

三是戰(zhàn)略新興業(yè)務(wù)板塊。天翼云、數(shù)字化轉(zhuǎn)型、安全業(yè)務(wù)這些板塊，天翼云收入達(dá)到1139億元，同比增長(zhǎng)17.1%，業(yè)績(jī)好自然獎(jiǎng)金就多。

從"平均分配"到"按貢獻(xiàn)分配"

這種變化其實(shí)反映了電信從傳統(tǒng)國(guó)企向市場(chǎng)化企業(yè)轉(zhuǎn)型的深層邏輯。以中國(guó)電信為例，公司建立了從1級(jí)到28級(jí)的崗位職級(jí)體系，新入職的本科生一般定在10-11級(jí)。

普通員工的基本工資和績(jī)效（包括年終獎(jiǎng)）都是根據(jù)崗級(jí)來(lái)的，崗級(jí)決定了績(jī)效系數(shù)，多少錢基本算算就能清楚。但現(xiàn)在不光看崗級(jí)，更要看你的業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)、部門效益、個(gè)人績(jī)效。

12月績(jī)效+年終激勵(lì)這種結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，就是要把獎(jiǎng)金和個(gè)人貢獻(xiàn)、部門業(yè)績(jī)緊密掛鉤。效益好的部門、業(yè)績(jī)突出的個(gè)人，年終獎(jiǎng)自然就高；反之，傳統(tǒng)業(yè)務(wù)崗、業(yè)績(jī)平庸的員工，可能連平均數(shù)都達(dá)不到。

"云改數(shù)轉(zhuǎn)智惠"戰(zhàn)略下的必然選擇

這種分配方式的改變，說(shuō)到底是電信戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的必然結(jié)果。中國(guó)電信表示，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略由"云改數(shù)轉(zhuǎn)"向"云改數(shù)轉(zhuǎn)智惠"升級(jí)。

傳統(tǒng)的話音、短信業(yè)務(wù)已經(jīng)是存量市場(chǎng)了，增長(zhǎng)空間有限。現(xiàn)在的增長(zhǎng)點(diǎn)都在云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、人工智能、物聯(lián)網(wǎng)這些新興業(yè)務(wù)上。2024年中國(guó)電信智能收入為89億元，同比增長(zhǎng)195.7%。公司當(dāng)然要用高薪激勵(lì)把最優(yōu)秀的人才吸引到這些高增長(zhǎng)業(yè)務(wù)上去。

基層員工的"焦慮與無(wú)奈"

但這種分化也帶來(lái)了問(wèn)題。運(yùn)營(yíng)商某東部省會(huì)公司招聘的30多名985畢業(yè)生，可以在五年內(nèi)流失超過(guò)70%，這背后是怎樣的經(jīng)歷和辛酸。這其中不僅僅是薪酬差異的影響，那些985們根本競(jìng)爭(zhēng)不過(guò)那些二代，甚至三代，這才是真正的原因。

對(duì)于基層營(yíng)銷崗、傳統(tǒng)業(yè)務(wù)崗的員工來(lái)說(shuō)，這種差異化分配確實(shí)有些殘酷。你干得再努力，如果不在核心業(yè)務(wù)部門，年終獎(jiǎng)可能就是那么點(diǎn)兒。年終獎(jiǎng)不值得35歲以下基層年輕人過(guò)于關(guān)注，畢竟具備隨時(shí)可以另謀高就的能力才會(huì)讓自己更有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

未來(lái)趨勢(shì)：差異化將進(jìn)一步加劇

從我觀察的情況來(lái)看，這種差異化分配的趨勢(shì)還會(huì)進(jìn)一步加劇。2025年中國(guó)電信的資本開(kāi)支將進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，算力領(lǐng)域的投資占比預(yù)計(jì)將提升20%以上。投資向哪傾斜，人才激勵(lì)政策就會(huì)向哪傾斜。

而且現(xiàn)在三家運(yùn)營(yíng)商都在拼AI、拼算力、拼數(shù)字化轉(zhuǎn)型，競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。為了搶奪和留住核心人才，高薪激勵(lì)政策只會(huì)越來(lái)越激進(jìn)，而不會(huì)回到過(guò)去那種平均主義的分配模式。

寫在最后：適者生存的新時(shí)代

說(shuō)白了，現(xiàn)在的電信年終獎(jiǎng)分配就是一個(gè)"適者生存"的游戲。你要么在核心業(yè)務(wù)部門、要么在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)、要么有突出的個(gè)人業(yè)績(jī)，否則就只能拿到平均線以下的獎(jiǎng)金。

這對(duì)于習(xí)慣了"大鍋飯"的老電信人來(lái)說(shuō)可能有些不適應(yīng)，但對(duì)于年輕人來(lái)說(shuō)，這恰恰是個(gè)機(jī)會(huì)。如果你能在云計(jì)算、人工智能、數(shù)字化轉(zhuǎn)型這些新興領(lǐng)域站穩(wěn)腳跟，年終獎(jiǎng)拿到9個(gè)月工資也不是沒(méi)可能。

畢竟，時(shí)代變了，游戲規(guī)則也變了。適應(yīng)規(guī)則的人吃肉，不適應(yīng)的人只能喝湯。這就是市場(chǎng)化改革的殘酷現(xiàn)實(shí)，但也是行業(yè)進(jìn)步的必然代價(jià)。

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