中國(guó)電信2025年年終獎(jiǎng)曝光，有人發(fā)9W，有人發(fā)1800，想直接辭職了......

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中國(guó)電信2025年的年終獎(jiǎng)發(fā)放情況在員工群體中引發(fā)不少討論。不同地區(qū)、不同崗位、不同身份的員工，到手的年終獎(jiǎng)差距懸殊，有人歡喜有人愁。

區(qū)域分化：同一家公司，不同的命運(yùn)

今年電信的年終獎(jiǎng)差距確實(shí)讓人瞠目結(jié)舌。從網(wǎng)友分享的數(shù)據(jù)看，中國(guó)電信年終獎(jiǎng)平均2w-3w元。但這個(gè)"平均數(shù)"掩蓋了巨大的分化。廣東大灣區(qū)某城市網(wǎng)運(yùn)線普通在冊(cè)員工只有1.3萬，而客戶經(jīng)理能拿7.3萬，這種差距已經(jīng)不是簡(jiǎn)單的崗位差異了。

更有意思的是，廣西貴港、福建部分地區(qū)的同行年終獎(jiǎng)能達(dá)到4.5萬甚至5到6萬，四川成都電信工齡10年員工能拿9萬左右。而山東、遼寧等地部分員工年終獎(jiǎng)只有2000元，河南某市級(jí)公司新進(jìn)碩士更是僅有1800元。

這種差距的根源其實(shí)很清楚。電信員工的待遇差異首先體現(xiàn)在地區(qū)上。從整體區(qū)域來說，京、滬、浙、蘇等東部沿海省份，年薪資可達(dá)12W-18W；中部、西部、南部、北部效益還不錯(cuò)的地區(qū)，年薪在8W-12W；西北及中部地區(qū)，年薪在8萬左右。

說白了，還是看地方分公司的創(chuàng)收能力。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的5G用戶滲透率高，企業(yè)客戶多，營(yíng)收自然有保障。而欠發(fā)達(dá)地區(qū)不僅用戶ARPU值低，還要承擔(dān)繁重的網(wǎng)絡(luò)覆蓋任務(wù)，投入產(chǎn)出比肯定不如發(fā)達(dá)地區(qū)。

預(yù)發(fā)機(jī)制：央企薪酬管理的"陽謀"

成都電信員工口中的10萬年終獎(jiǎng)，有一半屬于預(yù)發(fā)范疇，這個(gè)細(xì)節(jié)很有意思。這背后涉及到央企工資總額預(yù)算管理的深層邏輯。

中央企業(yè)以上年度工資總額清算額為基礎(chǔ)，根據(jù)企業(yè)功能定位以及當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率的預(yù)算情況，參考勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，分類確定決定機(jī)制，合理編制年度工資總額預(yù)算。工資總額預(yù)算周期制允許企業(yè)從傳統(tǒng)年度預(yù)算框架中跳脫出來，在最長(zhǎng)三年的周期內(nèi)，根據(jù)經(jīng)營(yíng)效益波動(dòng)統(tǒng)籌規(guī)劃工資總額，實(shí)現(xiàn)"削峰填谷"。

簡(jiǎn)單說，就是企業(yè)為了用完當(dāng)年的工資總額額度，會(huì)提前把部分獎(jiǎng)金發(fā)給員工。但這筆錢并非穩(wěn)穩(wěn)落袋，如果來年分公司業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)，預(yù)發(fā)的獎(jiǎng)金可能會(huì)被清算收回。河北地區(qū)員工反映的年終獎(jiǎng)從8萬縮水到3.5萬，很可能就涉及預(yù)發(fā)獎(jiǎng)金的清算。

用工雙軌制：正式員工與外包的"楚河漢界"

最讓人感慨的還是用工結(jié)構(gòu)的差異。電信內(nèi)部的A類合同制員工享受六險(xiǎn)二金、企業(yè)年金，年終獎(jiǎng)有基本保障。而大量的B類、C類外包員工，干著營(yíng)業(yè)廳、裝維、客服等一線工作，年終獎(jiǎng)卻沒著落。

江蘇外包員工羨慕重慶同行的1.2萬年終獎(jiǎng)，廣東外包員工不知道能否拿到年終獎(jiǎng)，陜西外包員工甚至連10月工資都沒發(fā)放。這些人是電信基層服務(wù)的重要支撐，卻很難享受到企業(yè)發(fā)展的紅利。

行業(yè)寒冬：三大運(yùn)營(yíng)商的共同困局

年終獎(jiǎng)分化的背后，是整個(gè)通信行業(yè)的結(jié)構(gòu)性調(diào)整。2024年，三大運(yùn)營(yíng)商營(yíng)業(yè)收入合計(jì)為1.96萬億元，同比增長(zhǎng)3.4%；歸母凈利潤(rùn)合計(jì)為1920億元，同比增長(zhǎng)6.1%；EBITDA合計(jì)為5740億元，同比下降0.7%。

特別值得注意的是，中國(guó)移動(dòng)和中國(guó)聯(lián)通EBITDA出現(xiàn)近年來罕見負(fù)增長(zhǎng)，中國(guó)電信EBITDA增速也明顯低于2023年，凸顯企業(yè)面臨較大壓力，盈利能力有所降低。

傳統(tǒng)語音業(yè)務(wù)繼續(xù)下滑，寬帶業(yè)務(wù)增長(zhǎng)乏力，新興業(yè)務(wù)雖然有增長(zhǎng)，但還遠(yuǎn)未能完全彌補(bǔ)傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的下滑。這種背景下，員工薪酬自然會(huì)受到影響。

降本增效：從"人員流動(dòng)"到"福利調(diào)整"

其實(shí)從2023年開始，運(yùn)營(yíng)商就在進(jìn)行各種形式的降本增效。除中國(guó)聯(lián)通外，有中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)電信的員工此前也爆料稱，收到通知，通信補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼取消了。

三大運(yùn)營(yíng)商工資總額預(yù)算于每年年初確定。根據(jù)國(guó)資委的《中央企業(yè)工資總額管理辦法》，工資總額預(yù)算方案履行企業(yè)內(nèi)部決策程序后，于每年一季度報(bào)國(guó)資委備案或者核準(zhǔn)。

工資總額是固定的，取消的補(bǔ)貼會(huì)納入工資發(fā)放，但總數(shù)不變。這就意味著，補(bǔ)貼取消了，年終獎(jiǎng)就得相應(yīng)減少，左手倒右手而已。

研發(fā)崗位：行業(yè)寒冬中的"避風(fēng)港"

當(dāng)然，也不是所有崗位都在過苦日子。研發(fā)部門依然吃香：2024年中國(guó)電信研發(fā)費(fèi)用為145.3億元，較去年同期增長(zhǎng)11.3%；中國(guó)聯(lián)通研發(fā)費(fèi)用為88.35億元，同比提升9.1%。對(duì)于AI、云計(jì)算等熱門領(lǐng)域的研發(fā)人員，年終獎(jiǎng)依然可觀。

據(jù)《21CBR》查詢天翼云的招聘信息發(fā)現(xiàn)，其對(duì)資深研發(fā)專家等技術(shù)崗位，開出最高6.5萬元的月薪+15薪的待遇，算下來年薪近百萬。

這些崗位對(duì)標(biāo)的是互聯(lián)網(wǎng)大廠，但對(duì)于大多數(shù)基層員工來說，這些熱門領(lǐng)域的紅利很難分享到。

薪酬分化：央企改革的必然結(jié)果

從根本上看，電信年終獎(jiǎng)的分化是央企薪酬制度改革的必然結(jié)果。工資總額增長(zhǎng)主要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增幅掛鉤聯(lián)動(dòng)。年初編制工資總額預(yù)算，與利潤(rùn)總額等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的業(yè)績(jī)考核目標(biāo)值掛鉤，并根據(jù)目標(biāo)值的先進(jìn)程度確定不同的預(yù)算水平，引導(dǎo)企業(yè)通過完成高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)帶動(dòng)職工工資總額合理有序增長(zhǎng)。

效益好的地區(qū)、崗位薪酬高，效益差的自然就低。這種"按勞分配"的邏輯無可厚非，但如何在激勵(lì)先進(jìn)和照顧后進(jìn)之間找到平衡，是管理層需要思考的問題。

展望：通信行業(yè)的薪酬變革之路

最讓人擔(dān)心的是，今年可能是過去五年來最差的情況，但有可能是未來五年最好的情況。這句話雖然有些悲觀，但確實(shí)反映了行業(yè)的現(xiàn)實(shí)。

通信行業(yè)已經(jīng)從高增長(zhǎng)期進(jìn)入平穩(wěn)發(fā)展期，增量市場(chǎng)逐漸飽和，降本增效成為常態(tài)。對(duì)于電信員工來說，過去那種"旱澇保收"的好日子一去不返，未來的收入會(huì)更多地與個(gè)人能力和所在地區(qū)的業(yè)績(jī)掛鉤。

但換個(gè)角度看，這種變化也為真正有能力的員工提供了更大的上升空間。在傳統(tǒng)的"大鍋飯"體制下，干多干少一個(gè)樣，現(xiàn)在至少有了更明確的激勵(lì)導(dǎo)向。關(guān)鍵是企業(yè)如何在改革中保持隊(duì)伍穩(wěn)定，避免人才流失。

寫在最后：適者生存的央企新生態(tài)

電信年終獎(jiǎng)的分化現(xiàn)象，其實(shí)是整個(gè)央企改革進(jìn)程的一個(gè)縮影。從"鐵飯碗"到"看天吃飯"，從統(tǒng)一分配到差異化激勵(lì)，這種變化雖然讓一些人感到不適，但確實(shí)更符合市場(chǎng)化的發(fā)展方向。

對(duì)于電信員工來說，抱怨解決不了問題，關(guān)鍵是要適應(yīng)這種變化，提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。畢竟在這個(gè)時(shí)代，唯一不變的就是變化本身。而對(duì)于企業(yè)管理層而言，如何在激勵(lì)高效的同時(shí)保證公平，如何在降本增效的同時(shí)維護(hù)員工積極性，將是長(zhǎng)期需要平衡的課題。

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