江蘇
近年來，勞務派遣這種用工形式已逐漸偏離其“臨時性、輔助性、替代性”的設立初衷，在許多行業中演變為一種常規甚至主流的用工模式。近日，全國政協委員周世虹也公開建議廢除勞務派遣，認為其損害了廣大勞動者的合法權益。在這一爭議背后，還有一個更為具體且棘手的問題長期困擾著司法實踐和勞動者：當勞務派遣合同被解除，勞動者的損失究竟該由誰來承擔？用人單位（派遣公司）和用工單位之間，賠償責任該如何劃分？
不同于傳統的勞動合同關系，勞務派遣構建了一個三方共存的特殊法律關系：勞動者與派遣單位簽訂勞動合同，卻在用工單位的指揮管理下提供勞動。這種“有關系無勞動，有勞動無關系”的復雜結構，使得一旦發生糾紛，責任認定便極易陷入僵局。
目前，相關法律法規在處理此類問題時，存在一些模糊地帶。例如，《勞動合同法》第九十二條雖然規定了派遣單位違法給勞動者造成損害的，用工單位需承擔連帶賠償責任。但這種“連帶責任”究竟是何種性質的連帶，法律并未給出清晰的界定。它究竟是要求兩者在任何情況下都無條件地共同承擔全部責任，還是存在一個責任承擔的先后順序？這種“普通連帶”與“補充連帶”的區分至關重要。前者意味著勞動者可以隨意向任何一方或同時向雙方主張全部賠償；后者則通常要求先由直接責任人（如直接造成損害的用工單位）賠償，不足部分再由另一方補充。由于現行規定過于籠統，審判機關在實際斷案時往往缺乏明確、統一的依據，導致類似案件在不同法院可能出現截然不同的判決結果。
除了責任性質的模糊，被派遣勞動者損失的具體類型也缺乏明確的界定標準。勞動者在合同解除后可能遭受的損失，遠不止未支付的工資那么簡單。它至少可以細分為四大類：一是勞動報酬，除了基本工資，還可能包括加班費、獎金、提成等；二是社會保險待遇，派遣單位是法定的繳納主體，但實際操作中費用常由用工單位承擔或雙方協商；三是經濟補償金，即在勞動者無過錯情況下合同終止或解除時，用人單位應支付的經濟援助；四是賠償金，通常涉及違法解除合同等情況。實踐中，工資的支付方式多種多樣，可能由派遣單位直接支付，也可能委托用工單位代發。這種復雜性導致在發生糾紛時，對于某一筆款項究竟屬于何種性質、應由哪一方承擔首要支付義務，往往存在爭議。
更深層次的困境在于，當派遣單位或用工單位中的一方，依據法律規定先行向勞動者承擔了全部賠償責任后，它是否有權向另一方追償？目前的法律對此幾乎處于空白狀態。現實情況往往是，與勞動者簽訂勞動合同的派遣單位成了最終的責任“兜底者”。而真正享受了勞動力、甚至可能是導致損失發生的直接責任方——用工單位，卻可能因為法律未明確規定追償權，而輕易地逃脫最終的責任承擔。這種制度上的漏洞，不僅造成了事實上的不公，讓派遣單位承擔了超出其應負的責任，也為用工單位利用法律漏洞規避義務提供了空間。盡管《勞務派遣暫行規定》允許雙方通過合同約定最終責任的歸屬，但在雙方沒有約定或約定不明時，追償權的實現便成了難題，進而引發新的法律糾紛。
綜上，勞務派遣合同解除后的賠償責任問題，已形成一個由“責任性質不清”、“損失類型不明”、“追償權利缺失”三重困境交織而成的難題。若要真正落實對勞動者權益的保護，并平衡派遣單位與用工單位之間的利益，立法與司法層面亟需對上述問題進行更精細化的規范。讓勞務派遣這種用工模式回歸其本應具有的補充性定位，而非成為損害勞動者權益、擾亂用工秩序的“法外之地”。
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