浦發銀行招聘鬧劇，學歷不符為何拖至終面才告知？

作者 | 燕公子

求職經歷中，最傷人的不是一口回絕“你不行”，而是先給足你希望，再讓你絕望。

今年4月，陜西咸陽的張先生和白先生，就經歷了這樣一場堪稱“求職噩夢”的遭遇。兩人應聘浦發銀行咸陽分行銷售代表崗位，招聘公告明明白白寫著學歷要求為大專。

兩人一路闖過初審、復試、終面三輪面試，面試官當面核對了他們的學歷情況，全程無人提出任何異議。

他們按要求提交了多達15份求職資料，自費497元完成了入職體檢，甚至連浦發銀行的工資卡都辦好了，就只等著開工了。

然而苦等17天后，等來的回復卻讓人大失所望——“學歷不符合要求，無法入職”。別說當事人生氣，咱旁觀者光看新聞也覺得無語。

第一，如果學歷真的不符，為什么不在投簡歷的第一關就淘汰？

任何一家正規企業的招聘流程，第一道關一定是硬性條件篩查。學歷、專業、工作年限這些基本門檻，應該在投遞簡歷后、通知面試之前就要完成篩選。

如今的招聘系統，機器自動識別學歷、抓取關鍵詞已經是最基礎的功能，一家銀行的招聘系統，如果說連“學歷是否為大專”都識別不出來，那這套系統就該回爐重造了。

更何況，第一關是篩簡歷的電腦系統，第二關是肉眼凡胎的面試官。三輪面試，但凡有一關認真看一眼畢業證，這事當天就結束了。

第二，求職者的付出，這筆賬找誰算？

求職者付出的成本其實是三重的。第一重是金錢成本。 497元體檢費，對于正在找工作的人來說不是小數目，尤其兩人完全是在銀行安排下自費完成的體檢。

第二重是時間成本。 從投簡歷、面試到等待的將近一個月時間里，兩人無法全身心投入其他求職活動中。

第三重是機會成本。這也是最容易被忽視、卻最沉重的代價——兩人因為信賴這家銀行，拒絕了其他面試機會和可能的入職機會，甚至可能錯失了一些“時效性”很強的黃金崗位。

法律上對此其實有明確規定。民法典第500條設立了“締約過失責任”——用人單位在招聘過程中違背誠信原則，造成求職者合理信賴并產生實際損失的，應當承擔賠償責任。

通俗點講，雖然雙方還沒正式簽合同，但銀行安排面試、指引體檢、要求辦卡的這些行為，已經讓求職者產生了“我能入職”的合理預期。

497元體檢費、為此產生的交通費、乃至因信賴而錯失其他工作機會的損失，從法律上看，銀行都有義務賠償。

第三，HR有沒有“KPI考核”在背后作祟？

這是整個事件中最讓人懷疑、也最需要追問的一點。在不少公司，HR的績效考核與多項招聘指標掛鉤，比如“簡歷篩選量”“邀約面試人數”“招聘流程完成率”等。

當合適的候選人不足時，一些HR為了完成考核指標，可能會刻意放寬簡歷篩選標準，邀請明顯不符合硬性條件的求職者前來面試，“湊人頭”把數據填滿。

這就導致了所謂的“KPI面試”——HR從一開始就沒打算錄用你，但為了自己的績效，故意把你拉進招聘流程里走一輪。這不僅是對求職者的欺騙，更是對“誠信招聘”的褻瀆。

浦發銀行咸陽分行讓不符合條件的求職者等待17天，這個時間窗口足夠HR完成當月KPI指標的計算與統計。合理推斷，當數據湊夠了，“不符合條件”的求職者也就被“清除”了。

目前，浦發銀行咸陽分行尚未對此事件作出公開回應。但公眾有理由要求銀行正面回答：

初篩系統有沒有正常工作？

三輪面試中到底是誰、在哪個環節檢查了學歷？

HR部門的KPI指標體系中，是否包含“面試人數”之類的考核項，而這一項是否正是這場鬧劇的幕后推手？

企業的招聘制度可以有不完美，但誠信不該打折；HR的KPI可以有考核，但求職者不該被拿來湊數。被浪費的時間、被辜負的期待、被錯過的機會，不是一句“抱歉”就能抹掉的。

法律上的締約過失責任、輿論上的追問壓力，就是提醒每一家用人單位：招人之前先學會尊重人，否則今天你忽悠求職者，明天求職者就會用腳投票把你拋棄。

對于我們普通求職者，遇到這種事千萬別只忍著，保留好聊天記錄、面試通知、體檢票據、辦卡憑證，該投訴投訴，該起訴起訴。

最后再多說一句，再也沒有什么比玩弄別人的希望更可惡的了。