蘇州中院、蘇州市人社局聯合發布2025年度勞動爭議典型案例

2025年，全市法院與人社部門持續深化裁審銜接機制，凝聚工作合力，通過信息共享、聯合培訓、巡回審判等方式統一裁審尺度，依法妥善化解勞動爭議，有力維護了勞動關系和諧與社會穩定。

為進一步發揮典型案例的示范引領作用，在“五一”勞動節來臨之際，市中院與市人社局聯合發布2025年度勞動爭議典型案例。通過以案釋法，引導當事人依法誠信行使權利，督促用人單位規范用工管理，共同構建和諧穩定的勞動關系。

目錄

案例一：某廢塑材料廠與朱某確認勞動關系糾紛案

——為補繳社會保險虛構勞動關系違法

案例二：某經紀公司與徐某追索勞動報酬糾紛案

——仲裁時效抗辯應在仲裁期間提出

案例三：某科技公司與李某勞動合同糾紛案

——員工手冊規定年薪制員工不享受年休假無效

案例四：某電纜公司與單某勞動合同糾紛案

——女職工哺乳假期間應視同提供勞動并支付工資

案例五：蔣某訴某人力資源公司勞動爭議案

——勞動者有權主張達到法定退休年齡后至停工留薪期屆滿期間的工資

案例六：尹某與某機械公司勞動爭議案

——自愿選擇彈性提前退休不符合支付賠償金或經濟補償的條件

案例七：某模具公司與王某勞動爭議案

——用人單位有權請求勞動者返還未履行服務年限所對應的特殊待遇

案例八：左某與某建材公司勞動合同糾紛案

——勞動者重大過失導致未簽訂勞動合同的無權主張二倍工資

案例九：朱某與某科技公司追索勞動報酬糾紛案

——用人單位負有保障高技術人才合法權益并轉交人才補貼的義務

案例十：房某與某設備公司勞動合同糾紛案

——勞動者不得以用人單位合理搬遷為由拒絕提供勞動

01

某廢塑材料廠與朱某確認勞動關系糾紛案

為補繳社會保險虛構勞動關系違法

基本案情

廢塑材料廠（普通合伙）成立于2000年9月，初始投資人為朱某等三人，朱某擔任執行事務合伙人。2024年2月21日，該廠投資人變更為朱某及朱某配偶魏某，執行事務合伙人變更為魏某。2024年4月1日，廢塑材料廠分8次向朱某賬戶轉賬，每筆金額1000元，備注為部分月份工資。其后，朱某為辦理社會保險補繳事宜申請勞動仲裁，請求確認與廢塑材料廠在2012年2月至2024年5月期間存在勞動關系，并提交一份落款日期為2012年2月18日的聘用合同。該合同約定朱某擔任供銷業務主管，基本工資為每月1000元，超額完成業務部分按每噸50元發放獎金。廢塑材料廠認可朱某的仲裁請求。

處理結果

張家港勞動仲裁委經審理認為，盡管雙方當事人均確認朱某自2012年2月18日入職并簽訂聘用合同，且廢塑材料廠在仲裁中認可朱某全部請求，但2024年4月1日前，該廠并未實際向朱某支付過工資。2024年4月1日廢塑材料廠連續轉賬8筆并注明是朱某2023年8月至2024年2月期間工資，上述行為明顯不符合工資支付的正常規律與管理邏輯。朱某作為廢塑材料廠原投資人與執行事務合伙人，其與現任執行事務合伙人魏某系夫妻關系，存在明顯利益關聯。在此情況下，僅憑雙方陳述及簽訂的聘用合同，不足以證明雙方構成勞動關系。朱某在廠內的職責履行具有高度自主性，本質上屬于為自身投資事業服務并獲取經營收益，缺乏勞動關系的從屬性特征。仲裁委對朱某的仲裁請求不予支持，本案仲裁裁決已經生效。

典型意義

勞動仲裁是勞動者維護合法權益的重要途徑。勞動仲裁程序的啟動應以真實權利義務關系為基礎。本案中，當事人意圖通過勞動仲裁的合法方式確認虛構的勞動關系，以實現社保補繳，進而達到騙取社會保險的不法目的。仲裁機構經審慎審查發現，雙方之間不符合勞動關系本質特征并裁決駁回當事人申請。通過本案處理，勞動仲裁機構與勞動保障行政部門建立線索聯系機制，對在辦案中發現的騙保違法行為進行嚴厲打擊，本案也警示當事人依法、誠信行使權利，維護仲裁、司法程序的嚴肅性與公正性，共同構建和諧穩定的勞動關系。

02

某經紀公司與徐某追索勞動報酬糾紛案

仲裁時效抗辯應在仲裁期間提出

基本案情

徐某于2021年9月30日入職經紀公司。2024年6月18日，徐某解除與經紀公司之間的勞動合同。后徐某向相城勞動仲裁委申請勞動仲裁，主張經紀公司支付2022年、2023年、2024年未休年休假工資差額。仲裁階段，經紀公司未提出仲裁時效抗辯。相城勞動仲裁委裁決經紀公司向徐某支付2022年、2023年、2024年應休未休年休假工資差額。經紀公司不服仲裁裁決，訴至法院，主張2022年度未休年休假工資差額已經超過仲裁時效，不應支持。

處理結果

相城法院經審理認為，經紀公司認為徐某主張2022年應休未休年休假工資已超過仲裁時效，但該公司在仲裁階段未提出仲裁時效抗辯，其在法院審理階段提出仲裁時效抗辯，人民法院不予采納。據此，法院判決駁回經紀公司的訴訟請求并在判決中明確經紀公司向徐某支付2022年、2023年、2024年應休未休年休假工資差額合計5578.39元。

典型意義

勞動仲裁時效制度的設立初衷是督促權利人及時行使權利，維護勞動關系的穩定。勞動仲裁程序是勞動爭議處理的法定前置環節，當事人在仲裁階段應當積極行使包括時效抗辯在內的各項權利，避免造成仲裁程序虛化和司法資源浪費，不利于勞動爭議的高效解決。本案中，法院對用人單位在訴訟階段才提出的仲裁時效抗辯不予支持，既維護了仲裁程序的權威性和嚴肅性，也保障了勞動者依法維權的正當程序權利，對于引導當事人在勞動爭議處理中規范行使權利、促進勞動爭議在仲裁階段得到實質性解決具有示范意義。

03

某科技公司與李某勞動合同糾紛案

員工手冊規定年薪制員工不享受年休假無效

基本案情

2023年8月7日，李某入職科技公司，擔任研發部機械設計總監，底薪38000元。科技公司員工手冊第五章考勤管理規定第五節規定，實行年薪制的員工不同時享受年休假福利。2024年12月16日，科技公司解除與李某的勞動合同。2024年度，李某已休年休假1天。李某向園區勞動仲裁委申請仲裁，請求科技公司支付2024年度未休年休假工資等。科技公司主張，李某日常工作不納入考勤管理，每月固定薪資 45000 元，屬于年薪制員工，不屬于享受年休假的員工范圍，故無需支付未休年休假工資。仲裁委裁決支持李某的仲裁請求。科技公司不服仲裁裁決，訴至法院。

處理結果

園區法院經審理認為，職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。年休假是勞動者依法享有休息權中的重要組成部分，用人單位員工手冊中關于年薪制員工不得享受年休假的約定排除了勞動者的法定權利，應認定無效。對職工應休未休的年休假天數，用人單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。科技公司抗辯李某為年薪制員工故不享受年休假的觀點不能成立。仲裁裁決核算李某2024年未休年假工資3189.24元在法定標準范圍內，法院予以支持。科技公司不服一審判決，提起上訴，二審判決駁回上訴，維持原判。

典型意義

帶薪年休假是國家為保障勞動者休息權、促進勞動者身心健康、提高工作生活質量而設立的法定權利。依據《職工帶薪年休假條例》規定，職工連續工作1年以上的，享受一定期限帶薪年休假。實踐中，部分企業未充分保障勞動者帶薪年休假權利。本案中，科技公司通過制定內部規章制度來排除或限制勞動者的年休假權利，應當認定無效。本案處理有力維護了勞動者的休息休假權，也提示用人單位保障勞動者休息休假權不僅是法律的要求，更是提升員工工作積極性、增強企業凝聚力的重要途徑。

04

某電纜公司與單某勞動合同糾紛案

女職工哺乳假期間應視同提供勞動并支付工資

基本案情

單某于2021年7月入職某電纜公司，入職時崗位為人事行政。2022年2月，公司將其崗位調整為“銷售+行政+人事”，并明確銷售工作不考核業績。單某于2023年5月4日至2023年10月23日休產假。2023年10月24日起，電纜公司單方面通知單某不再兼任行政前臺工作，要求其專注銷售崗位，并按照當月小時工資的80%計發單某哺乳假工資。2023年12月29日，雙方勞動合同終止。單某向山東省青島市嶗山區勞動仲裁委提起勞動仲裁，主張2023年10月24日至2023年12月29日少發的哺乳假工資。仲裁委裁決支持單某的仲裁請求。電纜公司不服仲裁裁決，訴至法院。

處理結果

昆山法院經審理認為，《女職工勞動保護特別規定》第九條規定，用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間。根據《江蘇省工資支付條例》第二十九條規定，女職工孕期產前檢查、產假、哺乳期內的哺乳時間等期間，用人單位應當視同勞動者提供正常勞動并支付其工資。根據上述規定，女職工在哺乳期每天享有1小時的哺乳假，該期間用人單位應視同出勤發放工資。本案中，電纜公司按工資標準的80%計發單某的哺乳假工資違反上述規定，故判決電纜公司補足單某哺乳期工資差額。電纜公司不服一審判決，提起上訴，二審判決駁回上訴，維持原判。

典型意義

哺乳期是女職工生育后恢復身體和哺育嬰兒的關鍵時期，保障哺乳期女職工的合法權益是勞動法律法規的明確要求，也是用人單位應盡的社會責任。本案中，電纜公司降低單某哺乳假工資標準，實質上侵害了單某依法享有的哺乳假待遇。法院嚴格依據《女職工勞動保護特別規定》《江蘇省工資支付條例》相關規定，明確哺乳時間應視同正常勞動并足額支付工資，有力地維護了哺乳期女職工的勞動報酬權。本案的處理向社會傳遞了保護女職工特殊時期勞動權益的鮮明導向，為構建生育友好型社會，落實國家生育支持政策提供了司法保障。

05

蔣某訴某人力資源公司勞動爭議案

勞動者有權主張達到法定退休年齡后至停工留薪期屆滿期間的工資

基本案情

蔣某與人力資源公司簽訂了期限為2021年6月1日至2024年5月31日的勞動合同。蔣某于2024年1月22日在工作中受傷，后未再出勤。2024年1月22日至2024年1月29日，蔣某住院治療。醫院開具的最后一份醫事證明書建議蔣某休息至2024年5月13日。2024年2月4日，蔣某達到六十周歲法定退休年齡，未能享受企業職工基本養老保險待遇。后蔣某經過仲裁前置程序后起訴至法院，要求人力資源公司支付工傷停工留薪期工資。

處理結果

昆山法院經審理認為，蔣某雖在停工留薪期內達到法定退休年齡，但停工留薪期工資不同于基于勞動關系作為勞動對價的勞動報酬，其系基于勞動者發生工傷傷害、與用人單位存在工傷保險關系而產生的特定待遇，目的在于保障工傷職工獲得醫療救治和生活保障。若用人單位以勞動者達到退休年齡、勞動關系終止為由拒付后續停工留薪期工資，將導致工傷職工因年齡增長而在治療恢復關鍵階段喪失收入保障。經核算，法院依法支持蔣某達到法定退休年齡后即2024年1月22日至5月13日期間停工留薪期工資25461.36元。人力資源公司不服一審判決，提起上訴，二審判決駁回上訴，維持原判。

典型意義

隨著我國人口老齡化程度的加深，超齡勞動者在勞動力市場中的占比逐漸增加，其工傷保障問題日益凸顯。本案的處理明確了超齡勞動者在達到法定退休年齡后，其停工留薪期待遇不應因年齡因素而中斷。停工留薪期是法律賦予工傷職工的重要保障，其核心在于保障工傷職工在治療和康復期間的基本生活，與勞動者是否達到退休年齡并無直接關聯。法院判決充分體現了對工傷職工合法權益的優先保護原則，對于維護超齡勞動者的合法權益、促進勞動關系和諧穩定具有重要的意義。

06

尹某與某機械公司勞動爭議案

自愿選擇彈性提前退休不符合支付賠償金或經濟補償的條件

基本案情

尹某于1965年1月12日出生，2012年6月入職機械公司，機械公司為尹某繳納了社會保險。尹某與機械公司就退休年齡溝通后，尹某于2025年1月13日向人社部門提交《企業職工基本養老保險退休時間申請書》，其中載明“本人選擇退休時間2025年1月12日”。當月，尹某辦理了退休手續。后尹某經仲裁前置后起訴至法院，以根據延遲退休年齡的規定，其在2025年1月12日未達到法定退休年齡，機械公司以尹某達到法定退休年齡為由終止雙方勞動關系屬于違法解除勞動關系為由，主張機械公司支付賠償金93104.7元或經濟補償46552.35元。

處理結果

吳江法院經審理認為，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。用人單位與勞動者基于此終止勞動合同的，無需支付賠償金或經濟補償。尹某于2025年1月12 日年滿六十周歲，其法定退休年齡延遲1個月即 2025年2月12日，尹某自愿選擇于2025年1月12日起退休并實際辦理了退休手續，開始領取養老保險待遇，符合《國務院關于漸進式延遲法定退休年齡的辦法》的相關規定，不屬于違法解除勞動關系，上述情形不符合支付賠償金或經濟補償的法定條件。據此，法院判決駁回尹某的訴訟請求。尹某不服一審判決，提起上訴，二審判決駁回上訴，維持原判。

典型意義

本案的處理明確了在延遲退休政策背景下，勞動者在規定范圍內自愿選擇按照原法定退休年齡（或雙方協商一致的年齡）辦理退休手續并享受養老保險待遇的，用人單位據此終止勞動合同不屬于違法解除，無需支付賠償金或經濟補償。本案的判決既尊重了勞動者的自主選擇權，也維護了用人單位正常的用工管理秩序，為類似勞動爭議的處理提供了指引，有助于促進勞動關系的和諧穩定。

07

某模具公司與王某勞動爭議案

用人單位有權請求勞動者返還未履行服務年限所對應的特殊待遇

基本案情

王某于2012年6月入職模具公司，后雙方于2020年8月1日簽訂《員工勞動合同》以及《購車福利協議（首次）》，約定模具公司向王某支付購車福利款11萬元，王某承諾履行不低于7年的服務期限，員工在協議未到期情況下由于個人原因離開公司，員工需一次性全額返還福利款項并承擔6萬元違約金。2023年5月，王某因個人原因選擇離職，模具公司要求王某返還購車福利款并支付違約金。經過仲裁前置程序后，模具公司訴至法院。

處理結果

吳中法院經審理認為，購車福利款11萬元應當屬于模具公司基于王某承諾履行不低于7年服務期限而給予的特殊待遇。依據《購車福利協議（首次）》約定，員工在協議未到期情況下由于個人原因離開公司，員工需一次性全額返還福利款項并承擔6萬元違約金，上述違約金屬于用人單位在勞動法律規定以外要求勞動者承擔違約金的約定，依據《勞動合同法》第26條第1款第2項規定應當認定無效。王某在簽訂協議后未足3年即因個人原因提出離職且不符合《勞動合同法》第38條規定情形，結合《員工勞動合同》《購車福利協議（首次）》約定的服務期限以及尚未履行期限，法院折算確定王某返還模具公司購車福利款項65371元。王某不服一審判決，提起上訴，二審判決駁回上訴，維持原判。

典型意義

用人單位可以通過協議約定將特殊待遇與服務期限掛鉤，賦予勞動者帶有激勵性質的特殊待遇，有利于促進用人單位與優秀人才共同成長。本案不僅明確保障了勞動者的自主擇業權利，也兼顧了用人單位因勞動者提前解除勞動關系而遭受的損失，體現了公平原則和利益平衡，對于督促用人單位、勞動者誠信履約并促進和諧勞動關系構建具有典型意義。

08

左某與某建材公司勞動合同糾紛案

勞動者重大過失導致未簽訂勞動合同的無權主張二倍工資

基本案情

2023年5月，建材公司向左某發出錄用通知書，明確了崗位、試用期、工資標準等。2023年6月，左某辦理入職手續，建材公司為左某辦理用工備案并開始繳納社保。2023年6月21日，建材公司通過釘釘系統通知左某簽訂電子勞動合同，左某回復好的，但此后未就合同內容與公司進行溝通，也未完成簽訂。2024年6月，左某向吳江勞動仲裁委提出仲裁申請，陳述其因勞動合同載明試用期、基本工資與錄用通知書不符，故未完成電子勞動合同簽訂，并要求建材公司支付未簽勞動合同二倍工資199719.48元。仲裁委裁決駁回左某申請。左某不服仲裁裁決，訴至法院。

處理結果

吳江法院經審理認為，因勞動者本人故意或者重大過失未訂立書面勞動合同，勞動者請求用人單位支付二倍工資的，人民法院不予支持。本案中，左某辦理入職后不久，建材公司即通知左某簽訂電子勞動合同，建材公司作為用人單位已積極主動履行訂立書面勞動合同的法定義務。左某同意簽訂電子勞動合同，但此后未就勞動合同內容向建材公司明確提出異議，也未在離職前完成簽訂，由此未簽訂勞動合同屬于左某自身重大過失導致，左某據此請求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額，法院不予支持。左某不服一審判決，提起上訴，二審判決駁回上訴，維持原判。

典型意義

未簽訂勞動合同二倍工資罰則的立法初衷是督促用人單位及時與勞動者簽訂書面勞動合同，以明確雙方權利義務，保障勞動者合法權益。若勞動者對未簽訂勞動合同存在重大過失，法院不支持勞動者主張二倍工資的請求。對“重大過失”的認定，應當綜合考量用人單位是否主動履行合同簽訂義務、勞動者對不簽合同法律后果的主觀認知以及未簽訂的具體原因等因素進行分析評判。本案判決厘清了未簽訂勞動合同二倍工資責任的歸責邊界，引導勞動者積極配合用人單位簽訂勞動合同，共同維護勞動關系的規范性和穩定性，對于平衡保護雙方合法權益具有重要意義。

09

朱某與某科技公司追索勞動報酬糾紛案

用人單位負有保障高技術人才合法權益并轉交人才補貼的義務

基本案情

2018年6月，朱某入職科技公司擔任副總經理。2021年朱某入選地區產業緊缺人才計劃，該人才計劃資助對象為產業緊缺人才，人才補貼自認定后分兩年等額撥付。朱某經認定獲20萬元人才補貼，其中第二批次10萬元由相關部門撥付至科技公司。2024年6月朱某離職，因科技公司未向其轉交第二批次人才補貼，朱某經仲裁程序后訴至法院，主張科技公司支付10萬元人才補貼。

處理結果

虎丘法院經審理認為，人才補貼是相關部門為吸引、培養、留住人才，對符合條件的個人或用人單位提供的政策性扶持資金。人才補貼的享受主體應當根據與人才補貼相關的政策性文件確定。本案人才補貼對象為經認定的個人，補貼資金撥付至用人單位系行政程序安排，未改變補貼資金歸屬勞動者個人的基本屬性。因此，科技公司在收取第二批次資助金額后應及時轉交給勞動者。據此，法院判決科技公司向朱某支付上述10萬元人才補貼。科技公司不服一審判決，提起上訴，二審判決駁回上訴，維持原判。

典型意義

人才補貼是地方政府吸引和留住高層次人才、優化人才發展環境的重要舉措，其核心目的在于激勵人才在本地創新創業、貢獻才智。人才補貼對象應依據政策性文件確定，補貼對象為勞動者個人的，用人單位在收取相關部門撥付的補貼資金后應及時向勞動者轉交。本案判決不僅有力維護了高技術人才依法享有的權益，確保了人才政策紅利真正落實到人才個人，也向社會傳遞了尊重人才、保障人才合法權益的鮮明導向，有助于營造良好的營商環境和人才發展環境。

10

房某與某設備公司勞動合同糾紛案

勞動者不得以用人單位合理搬遷為由拒絕提供勞動

基本案情

2013年9月，房某入職設備公司擔任操作工，并于2020年8月簽訂無固定期限勞動合同。2024年1月，設備公司組織年會并宣布基于經營擴大需搬遷至新廠房，兩地相距10公里。2024年6月21日、28日，設備公司先后發出搬遷通知，通知所有員工于7月8日起至新工廠上班，并承諾支付車貼和搬遷補貼。2024年7月2日，房某書面告知設備公司自7月2日后不去新工廠上班。基于員工手冊規定曠工3日以上解除勞動合同，設備公司于7月12日向房某發出《解除勞動合同通知》并通知工會。房某向園區勞動仲裁委提起勞動仲裁，要求設備公司支付違法解除賠償金。仲裁裁決駁回房某請求，房某不服仲裁裁決，訴至法院。

處理結果

園區法院經審理認為，設備公司因生產經營需要進行廠區搬遷，并要求全體員工至新廠區工作，屬于企業經營自主權和用工自主權。新舊廠區在同一行政區域內，相距10公里左右，工作地點變更未超過合理范圍。同時，設備公司提供通勤補助，盡量降低對勞動者的影響，未顯著加重勞動者履行勞動義務的負擔，勞動者應當繼續履行勞動合同。房某明確告知設備公司不去新工廠上班且實際未再出勤，符合員工手冊關于曠工3日以上解除勞動合同的規定，且已履行通知工會程序，設備公司解除勞動合同符合法律規定，法院判決駁回房某的訴請。房某不服一審判決，提起上訴，二審判決駁回上訴，維持原判。

典型意義

企業由于產業升級、擴大經營等因素實施搬遷，是企業順應經濟社會發展的合理舉措。企業基于自身原因整體搬遷，搬遷未導致勞動合同無法履行，且已通過給予交通補助、提供交通工具、調整上下班時間等合理措施降低給勞動者工作生活帶來的不便，勞動者不得以企業實施搬遷為由拒絕提供勞動。本案堅持維護勞動者合法權益與促進用人單位發展相結合的司法理念，依法平衡勞動者、用人單位雙方利益，對服務構建、發展和諧穩定的勞動關系具有典型意義。