發布廳丨2025年度無錫法院勞動爭議典型案例

目錄

1、微信回復占休息，隱形加班應認定

2、居家待命須守紀，拒絕派單應擔責

3、無視醫囑算曠工，違法解除須賠償

4、頻繁進出競爭方，違反協議須擔責

5、疑似職業病待遇不得降，法定工傷應保障

6、自簽協議越權限，違背誠信不支持

7、未繳醫保致損失，用人單位須賠償

8、虛報經歷不可取，合法解聘當支持

案例一

微信回復占休息，隱形加班應認定

基本案情

韓某某在某文化公司從事設計工作。雙方簽訂的勞動合同約定，每日工作8小時，加班須經上級安排或按程序報批，否則不視為加班。2021年12月至2023年期間，韓某某存在大量非工作時間通過微信回復工作的情形：公司領導多次在晚間、周末通過微信群直接布置設計任務，要求限期完成；客戶在非工作時間通過微信提出修改意見，韓某某均及時回復并處理；公司還安排設計溝通、會議等具體加班任務。2023年11月，某文化公司負責人通過微信告知韓某某“今天開始就解聘了”“沒必要打卡了”，并將其移出公司微信工作群。后，韓某某要求某文化公司支付違法解除勞動合同賠償金及加班工資。經仲裁裁決后，韓某某訴至法院。

裁判結果

法院審理認為，勞動者主張加班費的，應當就加班事實承擔舉證責任。根據韓某某設計崗位的工作特點，對其在非工作時間通過微信處理工作的行為，應區分情形認定：對于僅于非工作時間在微信工作群中簡單匯報或回復工作情況的部分，因工作強度低、時間短暫，不宜認定為加班；對于明確由公司安排的非工作時間的工作任務，工作內容與工作時間達到明顯占用勞動者休息時間的程度，應認定為加班。鑒于韓某某的設計工作存在居家辦公以及碎片化、偶發性加班的特點，綜合其工作內容、工作強度等因素，法院認定韓某某存在部分加班事實，并據此確定加班時長，判決某文化公司支付相應加班工資。

典型意義

隨著微信等社交軟件廣泛用于工作，許多勞動者在下班后、周末甚至節假日仍被要求回復工作信息、處理工作任務。通過微信等社交軟件回復工作內容能否認定為加班，應當區分“簡單匯報回復”與“實質性工作任務”兩種情形，避免將勞動者偶爾、短暫的非工作時間的工作行為泛化為加班，加重用人單位負擔，同時也要保障勞動者在確實被占用休息時間完成工作任務時的合法權益。該案例明晰了“隱形加班”的認定標準，保護了勞動者的休息權和獲得合理報酬的權利，有助于推動形成更加健康、規范的用工秩序。

一審法院：惠山法院

NO.1

案例二

居家待命須守紀，拒絕派單應擔責

基本案情

朱某某在某救援服務公司擔任司機，負責清障及道路救援工作，日常工作采取“居家待命”模式。2023年9月至11月，朱某某多次以“出車會導致無法五點半準時下班”“需回家做飯”等個人事由，拒絕公司正常派發的救援任務，甚至在未完成出車任務的情況下中途擅自返回，要求公司另派司機。公司依據經民主程序制定的規章制度多次對朱某某進行書面警告，但其拒不改正。同年11月，公司以朱某某多次嚴重違紀為由解除勞動關系，并依法通知工會。朱某某經勞動仲裁后訴至法院，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

裁判結果

法院審理認為，道路救援工作具有特殊應急屬性，客觀上無法嚴格遵循常規作息時間。朱某某作為專業救援司機，應當知曉并適配崗位特性，但其不僅拒絕臨近下班時段的派單，甚至對下午正常時段的救援任務也予以拒絕，其行為嚴重違反公司規章制度。公司據此解除勞動合同，符合法律規定。法院遂判決駁回朱某某要求支付賠償金的訴訟請求。

典型意義

本案明確了特殊應急崗位勞動者休息權與用人單位用工自主權之間的合理邊界。道路應急救援工作的崗位性質，要求勞動者在待命狀態下保持必要的可出勤能力，其休息權受到合理限制。朱某某多次拒絕正常派單，甚至在出車途中擅自折返，影響道路應急救援工作正常運轉，嚴重違背了勞動者的勤勉義務與崗位職責。法院在裁判中，結合崗位特性和公司規章制度，對企業在合理范圍內行使用工自主權予以尊重，對勞動者嚴重違反管理制度的行為予以否定評價，有助于引導勞動者恪守職業操守、勤勉履職，推動構建權責清晰、規范有序的勞動關系。

一審法院：梁溪法院

二審法院：無錫中院

NO.2

案例三

無視醫囑算曠工，違法解除須賠償

基本案情

池某在某公司從事設計及工藝算紗工作。2024年6月，池某因摔傷導致左臂骨折，向公司申請病假并主動提出居家辦公，獲得批準。同年7月，池某返崗上班期間因左臂腫脹加重，遵醫囑復診后再次請休病假并提供了就診記錄及建休證明，但遭公司拒絕。公司要求其到崗并調整工作范圍，池某提出異議并繼續居家休息。后公司在十日內三次發送返崗通知，最終以曠工為由解除勞動合同。池某提起仲裁后訴至法院，要求公司支付賠償金22萬余元。

裁判結果

法院審理認為，依據池某的工作年限，其享有3個月的醫療期。池某在受傷初期主動承擔力所能及的工作，主觀上無“泡病假”等不誠信意圖，其短暫返崗后遵醫囑繼續病休的權利應予保障。公司忽視醫療機構診斷，主觀認為勞動者無需休假，反復要求其返崗并以曠工為由解除合同，缺乏合理性，亦違反法律規定，構成違法解除勞動合同，遂判決公司支付池某賠償金22萬余元。

典型意義

本案較好地處理了勞動者病休權與用人單位用工自主權之間的沖突。病休權是勞動者健康權面臨威脅時的基本保障，用人單位對勞動者請休病假應審慎核查，不能恣意行使審批權。本案中，勞動者已履行病假告知義務，其休假具有必要性與正當性。用人單位如對病假存疑，可通過復核、指定醫院復查等方式核實，而不能僅憑單方判斷否定勞動者病假權利，更不能以“未經批準”為由將合法休假認定為曠工。公司據此解除勞動合同，屬于權利濫用，構成違法解除。這一認定提醒用人單位在行使用工自主權時，應秉持善意與寬容，合理平衡勞動者與企業的合法權益。

一審法院：梁溪法院

NO.3

案例四

頻繁進出競爭方，違反協議須擔責

基本案情

單某原系某動力公司工程部門高級工程師，主要從事電池焊接相關工作。入職時，雙方簽訂了《競業禁止協議》，約定單某離職后不得入職與某動力公司具有競爭關系的企業。后單某離職，同步開啟競業期，期間某動力公司按月向其支付競業限制經濟補償。后單某與某科技公司簽訂勞動合同，但某動力公司經調查發現單某曾多次出入同樣以制造、銷售鋰電池為主要業務的某能源公司，遂以單某違反《競業禁止協議》為由，提起勞動仲裁，要求單某返還已支付的競業限制經濟補償并支付違反競業限制違約金與維權的合理開支。仲裁裁決后，單某訴至法院，要求判決其無需返還經濟補償，亦無需支付違約金。

裁判結果

法院審理認為，單某的職位為圓柱焊接段工藝負責人，屬于高級技術人員，可以接觸到某動力公司的技術秘密，符合競業限制的人員范圍。單某從某動力公司離職后，頻繁出現在某能源公司，且無法做出合理解釋。從某動力公司與某能源公司的官網介紹及登記的經營范圍看，二者具有同業競爭關系，故單某的行為違反了《競業禁止協議》，應承擔違約責任。法院綜合考慮單某的年收入、工作年限、過錯程度，判決單某返還某動力公司已經支付的經濟補償，并支付違約金一百萬元。

典型意義

與勞動者約定競業限制協議已經成為科技型企業保持競爭優勢的手段之一。本案強化了對競業限制義務的邊界認知，明確“表面合規”不能規避競業限制義務，即便形式上未入職競爭單位，也不得通過“影子入職”“兼職/技術服務”“頻繁出入競爭單位”等方式變相違反協議，否則將承擔返還競業限制補償、支付違約金的法律責任。本案的裁判結果，既平衡了用人單位商業秘密保護與勞動者擇業自由的關系，也為新能源、高新技術等競爭激烈領域的人才流動劃定了合法邊界，遏制了“惡意挖角”“變相競業規避”等破壞市場公平競爭的行為，推動行業形成“以創新促發展，而非以不當競爭搶人才”的良性生態。

一審法院：江陰法院

二審法院：無錫中院

NO.4

案例五

疑似職業病待遇不得降，法定工傷應保障

基本案情

李某于2017年2月入職某機械公司，從事打磨、清理等接觸噪聲的工作崗位。2021年6月，李某參加職業健康檢查，結果顯示為疑似職業病。自2022年2月起，在李某處于疑似職業病診斷期間，公司多次單方面大幅降低其工資標準，未按照原工資福利待遇足額發放工資。2022年11月，李某被正式診斷為職業性噪聲聾，2023年1月被認定為工傷，同年3月被鑒定為九級傷殘。后李某因公司長期未足額支付相關待遇，于2023年5月提出解除勞動關系，并要求公司補發工資差額、承擔醫療費用等。

裁判結果

法院審理認為，勞動者在疑似職業病診斷期間，原工資福利待遇不變，用人單位不得以任何理由降低。本案中，李某該期間的工資被大幅削減，公司應當補足差額。同時，疑似職業病診斷、觀察期間所產生的醫療費用，依法應當由用人單位承擔。據此，法院判決公司向李某支付工資差額及醫療費。

典型意義

職業病具有潛伏期長、形成過程慢的特點，從健康檢查發現異常到最終確診，往往需要較長周期。在此期間，勞動者因崗位危害、身體狀況變化，極易陷入權益受損風險。部分用人單位常以調崗、績效、出勤等為由，單方降低疑似職業病職工工資，導致勞動者在診斷、治療期間收入減少、生活受困。本案裁判明確，被確診為職業病的勞動者，疑似職業病期間受法律特殊保護，原工資標準不得隨意下調，用人單位不得以任何形式變相克扣薪酬待遇。這既充分體現了對勞動者職業健康權益的優先保障，也為用人單位劃清了行為底線。

一審法院：錫山法院

二審法院：無錫中院

NO.5

案例六

自簽協議越權限，違背誠信不支持

基本案情

鄭某于2022年3月入職某半導體公司擔任總經理，實行年薪制。后公司因經營不善擬關停解散，在與普通員工協商解除勞動合同期間，鄭某利用總經理職務便利，授意人事專員與其本人簽訂《解除勞動合同協議書》并加蓋公司印章。協議約定雙方解除勞動關系，公司向鄭某支付工資、經濟補償、預留年薪、代通知金等共計116萬余元。協議簽訂后，鄭某自行離崗。后鄭某經仲裁前置后訴至法院，要求公司支付上述116萬余元。

裁判結果

法院審理認為，鄭某作為公司高級管理人員，對公司負有忠實勤勉義務，但其利用職權越權與自己簽訂離職協議，屬于“自導自演”，明顯違背誠實信用原則。鄭某企圖利用其高管職權所形成的協議主張額外權益，該行為應予否定性評價。因此，該協議書對公司不具有法律效力，鄭某無權依據協議書主張經濟補償、代通知金等，僅可依法主張其應得的薪酬收入，據此駁回鄭某超出合法薪酬的其他訴請。

典型意義

本案明確公司高管利用職務便利與自己簽訂離職協議的效力邊界，對強化高管履職約束、防范企業用工風險、維護市場誠信秩序具有重要指引作用。一是高管應當嚴格履行忠實勤勉義務，不得利用職權為自身創設不當利益，自我簽訂高額補償協議的行為應否定其法律效力。二是離職協議須體現公司真實意思，高管擅自串通工作人員簽訂的協議不能代表公司，不構成合法有效的協商解除。三是本案警示企業管理人員應依規履職、誠信行事，同時也督促企業健全印章管理、人事審批等內部制度，防范越權風險，維護市場誠信秩序。

一審法院：濱湖法院

NO.6

案例七

未繳醫保致損失，用人單位須賠償

基本案情

某民宿未為李某辦理社會保險登記，也未繳納醫療保險。2023年，李某在職期間懷孕，孕期產檢及生產共產生醫療費用15000元。由于某民宿未繳納醫保，上述費用無法通過醫保統籌基金報銷。2024年，李某離職后申請勞動仲裁并訴至法院，要求某民宿賠償因未繳納醫保造成的醫療待遇損失12000元。

裁判結果

法院審理認為，用人單位依法為勞動者繳納醫療保險是其法定義務。因未繳納醫療保險導致勞動者無法享受醫保待遇的，用人單位應當賠償勞動者相應的醫療費損失。本案審理過程中，經法院釋法明理和積極調解，某民宿認識到自身行為的違法性及法律風險，李某也對民宿經營困難表示一定理解，雙方最終達成調解協議，由某民宿一次性賠償李某醫療費損失8000元。

典型意義

為勞動者繳納醫療保險是用人單位的法定義務。用人單位未依法履行該義務，導致勞動者在患病、生育等需要醫療保障時無法享受醫保報銷待遇的，應當承擔相應的賠償責任。本案通過調解方式結案，充分體現了法院在依法保護勞動者權益的同時，兼顧糾紛的實質性化解，引導用人單位主動履行法律責任，實現了法律效果與社會效果的統一。本案也提醒廣大用人單位，依法繳納社會保險是防范用工風險、保障勞動者基本權益的底線要求，任何試圖規避繳費義務的行為，都可能面臨承擔相應賠償責任的法律后果。

一審法院：宜興法院

NO.7

案例八

虛報經歷不可取，合法解聘當支持

基本案情

楊某應聘某制造公司質量檢驗員崗位時，告知公司其近三年具有連續、穩定的工作經歷。后某制造公司與楊某簽訂為期三年的勞動合同，約定：“員工不得虛構或者故意隱瞞個人資料。”同時，楊某簽收的《員工手冊》明確規定：“員工編造虛假個人信息騙取公司錄用、升職、加薪的，視為嚴重違紀。”后經某制造公司調取社保記錄核實，楊某近三年先后在六家企業工作，其中五段工作時長僅兩個月左右，最長一段未超過半年。楊某虛構工作履歷、隱瞞頻繁更換工作的事實，導致該公司對其工作穩定性產生錯誤判斷。公司遂以楊某提供虛假工作經歷、嚴重違反規章制度為由，解除勞動合同。楊某提起勞動仲裁，后訴至法院，要求繼續履行勞動合同。

裁判結果

法院審理認為，工作經歷系用人單位決定是否錄用的重要考量因素，勞動者應當如實說明。本案中，楊某提交“美化”后的工作經歷，使公司對其工作穩定性產生錯誤判斷，足以影響用人單位在決定是否建立勞動關系、合同期限長短、薪資標準等關鍵事項上的正常決策。公司基于不實信息與楊某建立勞動關系，其作為用人單位的合法權益已受到實際影響。鑒于雙方勞動合同及公司規章制度均明確要求員工提供真實、準確、完整的個人資料，該公司依據規章制度解除與楊某的勞動合同，符合法律規定，法院遂駁回楊某的訴訟請求。

典型意義

誠實信用原則是勞動合同法的基本原則，也是勞動關系雙方均應恪守的行為準則。法律在保護勞動者合法權益的同時，同樣保障用人單位依法行使用工管理權。勞動者在求職過程中，如通過隱瞞真實工作經歷、虛構學歷或資格等方式獲得錄用，須承擔相應不利后果。本案通過依法否定簡歷造假行為，鮮明傳遞了誠信求職的法律導向。本案提醒廣大勞動者，唯有恪守誠信、真實完整地提供入職信息，方能建立穩定、可靠的勞動關系，切實維護自身合法權益。同時，也建議用人單位進一步規范招聘流程，加強背景核查，從源頭上防范用工風險。

一審法院：新吳法院

NO.8

來源：無錫中院勞爭庭

編輯：趙偉

審核：朱紅金

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