隱婚入職被開除？法院判決來了，婚育隱私不該是職場通行證！

“本人在此表中所填寫一切內(nèi)容均屬真實(shí)，如有虛報(bào)，自愿接受被公司立即解雇之處分而不需任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”

這一段要求應(yīng)聘者簽字確認(rèn)的承諾，出自引領(lǐng)盲盒潮玩消費(fèi)趨勢的某知名上市企業(yè)的面試環(huán)節(jié)，而相關(guān)信息收集表中，“近期是否有生育計(jì)劃（限女性）” 一欄赫然在列。

除了采取這種毫不遮掩的詢問方式外，也有的企業(yè)更會(huì)搞點(diǎn) “彎彎繞”，拋出 “是否接受長期出差” 、“是否與家人同住”、“如何看待工作與生活的平衡” 等問題旁敲側(cè)擊、探聽求職者婚育狀況。據(jù)知名招聘平臺(tái) 2025 年 3 月發(fā)布的調(diào)查報(bào)告顯示，62.5% 的職場女性曾在求職過程中被詢問過生育情況或意愿，而僅有不到 20% 的男性面對(duì)過此類問題。

明知對(duì)方違法，但為了飯碗也不好當(dāng)場掀桌子；希望進(jìn)行坦誠的交流，而如實(shí)回答卻又可能意味著受到區(qū)別對(duì)待。現(xiàn)實(shí)中也不乏公司以 “求職時(shí)謊報(bào)婚育狀況、隱瞞婚育計(jì)劃” 為由單方面宣布解除勞動(dòng)合同的事例。

而這就引出了一個(gè)問題：在被詢問生育狀況及意愿時(shí)，求職者是否有義務(wù)如實(shí)回答；倘若隱瞞了真實(shí)情況，公司能否追究員工責(zé)任將其開除？

但法律的每一個(gè)字都不是多余的，“直接”二字仍暗藏玄機(jī)， 2018 年廣東的一則真實(shí)案例，就能幫助我們理解這一點(diǎn)：

林女士入職了一家科技公司，擔(dān)任人事行政專員，求職過程中，她填寫了《應(yīng)聘信息登記表》并聲稱自己未婚。事實(shí)上，她在兩年前已經(jīng)領(lǐng)證，并于入職后懷孕，結(jié)果被公司辭退并拒絕發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

面對(duì)公司 “入職登記表及申請(qǐng)表中婚姻狀況填寫與事實(shí)不符” 這一開除理由，林女士針鋒相對(duì)，指出婚育狀況屬于個(gè)人隱私，自己本來就沒有作出回答的義務(wù)。更何況單身也好已婚也罷，和所從事崗位的能力要求并無關(guān)聯(lián)，即婚育狀況“并非從事工作的性質(zhì)要件，也非企業(yè)進(jìn)行正常營運(yùn)的合理需要”。

這一主張的確把握住了要點(diǎn)：用人單位有權(quán)依法了解的是 “與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”，而非 “勞動(dòng)者的一切情況”。或許我們能舉出一些家庭關(guān)系影響履職能力的例子，例如特殊涉密崗位需要進(jìn)行背景調(diào)查、上市公司高級(jí)管理人員需要排除潛在利益沖突、神職人員需要確保符合教義要求等。假如林女士此次是去少林寺應(yīng)聘住持，“隱婚” 行為恐怕的確不符合任職要求，用人單位想問個(gè)明白，也不算犯了貪嗔癡。但這一適用法律的方式，顯然不能套用到本案中人力行政基礎(chǔ)崗位上。

本案中，法院判決站在了勞動(dòng)者一邊，判決書寫道：

例如，上海市第二中級(jí)人民法院曾指出，“勞動(dòng)者婚育狀況不屬于勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，而屬個(gè)人隱私，勞動(dòng)者不負(fù)有向用人單位進(jìn)行說明的義務(wù)，且用人單位不得因此解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，不得將限制生育作為錄用條件。”（參見（2020）滬02民終6339號(hào)判決書）

再例如，北京市第一中級(jí)人民法院也強(qiáng)調(diào)到，“生育權(quán)是公民享有的基本權(quán)利”，因而，所謂 “員工隱瞞生育計(jì)劃” 不屬于解除勞動(dòng)合同的法定事由。（參見（2022）京01民終9261號(hào)判決書）

至于何種問題稱得上 “不屬于勞動(dòng)合同直接相關(guān)”，法律并沒有開出明確的清單列表，既要看公司在招聘信息中是否作為任職條件加以強(qiáng)調(diào)，也需要基于具體崗位的工作要求作出判斷。譬如說，空乘人員在應(yīng)聘時(shí)，的確有義務(wù)如實(shí)披露身高信息，確保自己能夠到行李架和各類機(jī)上設(shè)備，因?yàn)榕撟骷俨坏玛P(guān)工作能力，還可能危及他人安全。但對(duì)于辦公室職員來說，為了 “面子” 把身高往高里虛報(bào)個(gè)一厘米，公司發(fā)現(xiàn)后一口咬定這屬于欺詐、作出開除處理，于法于理就都說不通了。

說到這里，我們基本也就能回答之前提出的問題了：

除非和任職能力直接相關(guān)，否則求職者沒有義務(wù)透露自己的婚育狀況，不須說明自己的生育計(jì)劃，若是隱瞞了實(shí)情，用人單位一般也不得僅憑這一理由解除勞動(dòng)關(guān)系。

有的讀者朋友可能還是覺得心里有些別扭：說一千道一萬，“說謊” 總是不對(duì)的，人在職場混，難道不得考慮誠實(shí)守信嗎？

對(duì)此，我也可以提供兩種回應(yīng)的思路：

一方面，當(dāng)根本不存在告知 “事實(shí)真相” 的法律義務(wù)時(shí)，也談不上違背這一要求的責(zé)任。

借用福建省福州市中級(jí)人民法院在（2019）閩01民終2420號(hào)判決書中的一段話來論證，那就是：“隱瞞事實(shí)真相有一個(gè)前提，即行為人必須有告知的義務(wù)。因此，對(duì)于沒有告知義務(wù)的隱瞞，不構(gòu)成隱瞞事實(shí)真相，也不屬于欺詐。”

另一方面，法不能向不法讓步。

即便認(rèn)為招聘方的意圖，即違反法律要求、差異化地提高對(duì)婦女聘用標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)先選擇無生育意愿和計(jì)劃的女性求職者，因求職者的 “欺瞞” 而落空，法律也不宜不問青紅皂白地為用人單位撐腰。畢竟這一真實(shí)意圖本身不具備合法性，法律要是站在違法者的一側(cè)、為其提供受到誤導(dǎo)后打擊報(bào)復(fù)的依據(jù)，那也難以稱之為正義的。

誠實(shí)固然值得贊許，但 “求善” 和 “求真” 同樣值得追求，責(zé)備他人有所欺瞞很容易，創(chuàng)造一個(gè)人人都不需要披上保護(hù)色的環(huán)境很難，若是沉迷于攻訐對(duì)立，而放棄了對(duì)原因的思考、忽視了對(duì)制造 “謊言” 的環(huán)境的改造，法律也就談不上發(fā)展和進(jìn)步。

解決問題固然非一日之功，但凡事總得邁出第一步。對(duì)于市場運(yùn)行中所暴露出的問題，法律的確也在嘗試給出回應(yīng)：根據(jù)《婦女權(quán)益保障法》第八十三條，企業(yè)實(shí)施詢問或者調(diào)查女性求職者的婚育情況等歧視性行為 “由人力資源和社會(huì)保障部門責(zé)令改正；拒不改正或者情節(jié)嚴(yán)重的，處一萬元以上五萬元以下罰款”。勞動(dòng)者在被刺探此類隱私信息時(shí)，也有依據(jù)向主管部門反饋線索要求介入。

婚育信息，不該成為就業(yè)的 “通行證”，對(duì)生育相關(guān)隱私信息的沉默權(quán)，也有法律所筑起的護(hù)城河。作為勞動(dòng)力市場中的個(gè)體，大可不必 “信息登記表” “如實(shí)披露承諾書” 面前自亂陣腳，既要牢記自己并無配合告知的義務(wù)，而對(duì)于不得已而為之的隱瞞，也無須不戰(zhàn)而降、放棄法律本可以提供的保障。