員工按計(jì)劃休假被解聘法院這樣判

　　請(qǐng)5天年休假，公司只批2天，員工按計(jì)劃休假5天后被公司以曠工為由解聘，這合理嗎？近日，成都市中級(jí)人民法院駁回一起勞動(dòng)爭(zhēng)議上訴案件，維持青羊區(qū)人民法院作出的一審判決。
　　陳某系某公司員工，其提前一個(gè)月申請(qǐng)5天年休假，但公司以不能同時(shí)享受“帶薪”與“休假”為由，僅批準(zhǔn)了2天年休假。后陳某按計(jì)劃休年休假5天后，公司以曠工3天為由解除與陳某之間的勞動(dòng)關(guān)系。
　　成都市青羊區(qū)人民法院審理認(rèn)為，案件核心爭(zhēng)議焦點(diǎn)是，陳某未經(jīng)公司批準(zhǔn)休的3天年休假，是否應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為曠工？
　　從證據(jù)上看，某公司未批準(zhǔn)這3天年休假，陳某在此情形下未到崗工作，在形式上構(gòu)成曠工。但根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第三條規(guī)定，勞動(dòng)者享有休息休假的權(quán)利，而保障勞動(dòng)者的該項(xiàng)權(quán)利屬于用人單位的法定義務(wù)。
　　具體到年休假，《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”該條規(guī)定賦予了用人單位“統(tǒng)籌安排”年休假的權(quán)利，但也明確應(yīng)“考慮職工本人意愿”。
　　當(dāng)勞動(dòng)者提出休假方案后，用人單位若因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)實(shí)需要，確需勞動(dòng)者在崗的，可以拒絕勞動(dòng)者的該次休假申請(qǐng)。但若用人單位沒(méi)有勞動(dòng)者必須在崗的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)實(shí)需要，則應(yīng)充分尊重勞動(dòng)者的休假需求，不得拒絕勞動(dòng)者休年假。
　　該案中，陳某提前一個(gè)月請(qǐng)休年休假，休假時(shí)長(zhǎng)未超過(guò)陳某可以享受的天數(shù)。證據(jù)顯示，某公司未同意陳某休假申請(qǐng)的原因并非基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況的工作安排，而系“不能同時(shí)享受‘帶薪’與‘休假’”，該拒絕休假的理由并非法定事由。因此，某公司未批假的事由不成立。
　　同時(shí)，在陳某休假過(guò)程中，某公司也未要求陳某返崗，現(xiàn)有證據(jù)不足以證明陳某的休假行為對(duì)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成了嚴(yán)重影響。
　　青羊區(qū)法院認(rèn)為，某公司認(rèn)定陳某該3天為曠工缺乏依據(jù)，故應(yīng)補(bǔ)足以曠工為由扣除的工資并支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。
　　宣判后某公司不服，提起上訴，成都市中級(jí)人民法院駁回上訴，維持原判。該判決已發(fā)生法律效力。
　　華西都市報(bào)-封面新聞?dòng)浾?戴竺芯