黃文夫：“復合價值”的理論建構與實踐探索

黃文夫：“復合價值”的理論建構與實踐探索——以天津重鋼機械與天津振漢機械為例

一、“復合價值論”的提出背景與核心框架

隨著我國經濟由高速增長階段轉向高質量發展階段，全球產業鏈重構、國內產能過剩壓力、要素成本上升與社會公眾對企業社會責任要求提高等多重因素疊加，傳統以“股東至上、利潤最大化”為核心的企業價值邏輯面臨嚴峻挑戰。企業單純追求財務績效增長已難以實現可持續發展，必須在價值目標、治理結構、分配方式與生產關系層面進行系統性重構。與此同時，數字技術普及、智能制造推廣以及要素市場化配置改革不斷深化，推動新質生產力加快形成，勞動、資本、技術、管理、數據等生產要素的組合方式與貢獻結構發生深刻變革，價值創造主體、價值來源與價值分配機制均呈現出顯著的多元化特征。

在此背景下，大量中國民營企業在長期市場競爭與國際化經營中形成了獨具特色的經營哲學與管理實踐，為構建中國自主管理知識體系提供了寶貴素材。天津重鋼機械裝備股份有限公司董事長李坤，在長期高端非標裝備定制與跨國經營實踐中，逐步提煉并系統提出了“復合價值理論”。該理論立足中國制度環境、產業特征與企業文化，將客戶、員工、社會、資本與智能系統納入統一的價值分析框架，強調多元價值協同共生、共贏共享，突破了傳統企業經營單一目標約束，對理解新時代民營企業高質量發展具有重要啟示。

復合價值（CV）理論提出核心量化模型：

CV=(Cf×H×S×K)×(1+A)

Cf：客戶幸福價值

H：員工幸福價值

S：社會貢獻價值

K：資本持續價值

A：智能系統價值

前四大維度構成基礎必備層，采用乘法邏輯體現共生關系，任一維度短板都會直接拉低整體價值創造；A作為新質生產力核心載體構成智能賦能層，以(1+A)乘數實現放大效應，可依據企業數字化水平、行業屬性與發展階段差異化賦值，數字化低效企業可賦值A<0。

模型具備較強適用性：

科創型企業可側重智能系統價值與員工幸福價值；

傳統制造企業可側重客戶幸福價值與社會貢獻價值；

初創期、困難期企業可賦值A=0，聚焦基礎價值夯實；

成長期、成熟期企業可正向賦值A>0，強化智能賦能。

“復合價值論”的核心主張是：企業經營目標不應是利潤最大化，而應是客戶、員工、社會、資本、技術等多元價值協同最大化。它區別于傳統單一價值導向，強調企業作為社會性組織，價值創造是多主體、多維度共同作用的結果，各利益相關方價值訴求并非零和博弈，而是相互促進、協同增長，最終實現經濟效率與社會公平、物質富足與精神豐盈的有機統一。

五維價值之間并非天然和諧，實踐中可能出現張力。如短期內資本持續價值與社會貢獻價值可能存在資源競爭，智能系統投入可能暫緩員工即時薪酬增長。復合價值論不回避這些張力，而是主張通過制度設計（如員工持股、長期激勵）和時間維度上的動態平衡（如階段性側重、長期收斂）實現協同。模型中的乘法邏輯也暗示：任一維度的嚴重缺失將導致整體價值塌縮，這本身就是對短期機會主義行為的約束。

“復合價值論”既非旨在替代勞動價值論或邊際效用價值論作為一般性價格理論，也非旨在構建覆蓋所有經濟部門的宏觀價值體系。它定位于企業層面的價值創造哲學與治理框架，回答的是“在微觀經營實踐中，企業應如何識別、權衡并協同多元價值目標”這一戰略管理問題。其量化模型是為企業自我診斷和動態優化提供工具，而非用于跨企業、跨行業的價值比較。

北京大成企業研究院調研組赴天津重鋼機械臨港總裝基地考察

二、“復合價值論”的企業實踐：雙案例驗證與機制分析

案例一：天津重鋼機械——盈利型企業復合價值共創標桿。

天津重鋼機械是面向國際市場的高端非標機械裝備定制企業，產品出口60余個國家和地區，海外業務占比達90%，參與創造30多項“世界第一”，擁有121項專利構成的核心技術體系，是國家級專精特新“小巨人”企業。在復合價值理論指導下，企業形成多維協同、閉環落地的價值創造體系。

1.客戶幸福價值。

奉行“為客戶謀幸福”理念，建立“省心、安心、放心、舒心、開心、動心”六心服務標準，打造全生命周期服務體系，服務70余家國際高端客戶，復購率與滿意度穩居行業前列。代表性項目“迪拜之眼”摩天輪轎廂，弧形結構長11米、直徑5.5米，48個轎廂整體誤差不超過0.5mm，滿足海洋氣候50年防腐要求，項目周期較國際常規周期縮短40%、成本降低25%，以極致品質與交付能力形成核心競爭力。

2.員工幸福價值。

創新推行倒置式組織架構，將員工置于組織最上層，項目由員工主導，管理層職責轉為搭平臺、做服務、強保障。人工費占比提升至28%，人均產值達到行業均值2.1倍，核心崗位保留率100%。在海外項目中同步開展屬地化人才培養，如在非洲項目為當地培育百余名技術工人，既提升運營效率，也促進當地就業與技能提升，構建互利共贏的國際化用工生態。

3.社會貢獻價值。

堅持綠色發展與社會責任并重，累計納稅超2.16億元，間接帶動就業3000余人，單位產值能耗低于行業平均水平40%。積極參與社區建設與生態環保投入，多次入選天津市社會責任優秀案例，2022年獲天津市社會責任優秀案例·科創先鋒獎，實現經濟效益與社會效益同步提升。

4.智能系統價值。

持續推進智能制造升級，智能生產線占比達75%，產品精度誤差控制在0.01mm以內，研發周期縮短40%、生產成本降低25%，以新質生產力賦能全價值鏈。研發投入占比常年保持8%—10%，形成“研發投入—技術突破—盈利增長”的良性循環。提出“核心技術=人才×機制”創新公式，建立“賽馬不相馬”激勵機制，持續釋放人才創新動能。

5.資本持續價值。

復合價值導向不僅未削弱資本回報，反而實現企業聲譽與資本增值雙重提升。2023年銷售額增長35%，2025年簽單額逆勢增長近50%，近十年凈利潤年均增速12.3%。實踐證明，多元價值協同能夠筑牢商業生態，實現更可持續、更高質量的資本增值。

案例二：天津振漢機械——困難型企業復合價值堅守樣本。

天津振漢機械裝備有限公司，同樣專注非標裝備定制，產品出口60余國。企業雖長期面臨經營壓力、累計凈利潤為負，仍堅守復合價值理念，在困境中實現多元價值底線堅守。

客戶幸福價值：深耕細分市場，堅持精準定制與嚴苛質檢，核心客戶合作超8年占比60%，以品質誠信穩定訂單；

員工幸福價值：常年穩定提供200余個就業崗位，2024年薪酬占營收比重28.37%，核心崗位流失率低于行業25%，全力保障員工權益；

社會貢獻價值：累計納稅超6000萬元，培育產業工人1200余人，獲評“區域就業保障先進企業”；

資本持續價值：依托18項核心專利作價3500萬元，累計技術改造投入超3000萬元，以精細化現金流管理維持穩健運營；

智能系統價值：自動化設備占比40%，推動產品合格率從92%提升至98%，生產周期縮短15%，以有限投入激活生產效能。

振漢機械的案例具有重要的理論反證意義。在累計凈利潤為負的情況下，企業仍堅守員工幸福價值（薪酬占營收28.37%）與社會貢獻價值（累計納稅超6000萬元）。這表明復合價值導向并非企業盈利后的“奢侈品”，而可成為企業經營的內在信念與長期競爭力的培育過程。李坤將其稱為“戰略性虧損中的價值堅守”，這挑戰了“只有盈利才能談社會責任”的流行觀念，也為處于困境中的企業提供了另一種經營哲學的可能性。

兩家企業實踐共同印證：企業經營本質是多元價值共生共贏，而非單一利潤追逐。二者形成“資本+勞動+技術+管理+數據”要素互補格局，實現1+1>2的復合價值創造。重鋼機械以價值共享實現多方共贏，振漢機械在虧損狀態下仍堅守員工與社會價值，充分證明復合價值模型具備可落地、可復制、可適配不同經營狀態的實踐價值。

從民營經濟整體視角看，復合價值理念正在重構企業經營哲學：企業從單一利潤主體轉向多元價值主體，企業家從資本經營者轉向價值共創者與共同富裕踐行者，企業核心競爭力體現為多元價值協同創造能力，按生產要素貢獻參與分配成為新型分配原則，有效激活各類要素活力。

李坤董事長介紹企業發展情況

三、“復合價值論”的學術對話：比較、繼承與創新

（一）與廣義價值論的比較。

廣義價值論由清華大學蔡繼明教授提出，是在整合勞動價值論與西方經濟學價值理論基礎上形成的經濟學基礎理論。該理論將分工、交換與機會成本內生于價值決定過程，以比較優勢原理為基礎，提出“比較利益率相等”的交換均衡原則，把勞動、資本、土地、技術、管理、數據等全部生產要素納入價值創造體系，突破單一勞動價值框架，為按要素貢獻分配提供理論支撐。

1.相同點。

二者均超越傳統“單一要素決定論”，承認多元主體在價值創造中的協同作用。廣義價值論將價值創造從勞動擴展至全要素，復合價值論將價值主體從資本擴展至客戶、員工、社會等利益相關者，在“多元協同創造價值”立場上高度一致；廣義價值論的“按要素貢獻分配”與復合價值論的“多元價值協同分配”在微觀層面形成理論呼應。

2.不同點。

理論屬性：廣義價值論屬于交換價值理論，聚焦商品交換比例、價值量決定與要素貢獻計量，回答“價值如何計量與分配”；復合價值論屬于企業治理與發展哲學，聚焦企業價值創造方向、結構與多元主體協同，回答“企業應為誰創造何種價值”。

分析層次：廣義價值論側重宏觀與中觀經濟分析，屬于經濟學基礎理論；復合價值論立足微觀企業經營實踐，屬于管理應用理論。

核心問題：前者解決價值分配的“技術規則”，后者解決企業發展的“價值取向”，二者分屬不同理論層次，可相互補充、協同支撐。

（二）與《公司宗旨宣言書》利益相關者理念比較。

2019年8月19日，美國181家頂級公司CEO聯合簽署《公司宗旨宣言書》，正式摒棄“股東利益最大化”原則，轉向利益相關者價值理念，提出五項承諾：為客戶創造價值、投資員工、公平對待供應商、支持社區、為股東創造長期價值。該宣言被視為企業價值觀的歷史性轉向，但后續實踐表明其多停留在理念宣示層面，缺乏系統性行動落地，部分企業甚至出現理念倒退。

“復合價值論”與《宣言書》核心理念高度契合，均反對股東至上、強調多元利益相關者責任。但復合價值論實現了三大超越：

1.從理念宣示走向實踐落地：源于中國民營制造企業真實經營實踐，而非西方企業原則性表態；

2.從抽象承諾走向量化體系：形成可計算、可考核、可落地的CV模型與運營機制；

3.從被動表態走向主動建構：提出“客戶幸福、員工幸福”“幸福企業”等本土化理念，將利益相關者理論轉化為中國式管理范式。

從理論意義看，復合價值論是利益相關者理論在中國企業場景的本土化創新，把西方“利益相關者資本主義”從學術話語轉化為可操作的經營哲學，并用持續經營業績證明其經濟可行性與社會價值。

（三）與斯拉法價值理論的比較。

皮耶羅·斯拉法在《用商品生產商品》（Production of Commodities by Means of Commodities）中，構建了以生產價格方程組為核心的價值理論，通過“標準體系”與“標準合成商品”建立客觀價值尺度，證明商品價格可還原為直接與間接勞動量，為價格與收入分配提供基于物質生產技術的分析框架。其理論“硬核”是價值由客觀生產技術體系決定，工資與利潤分配是社會博弈結果。

“復合價值論”與斯拉法價值理論雖均涉及“價值”，但本質分屬不同領域： 斯拉法理論屬于嚴謹的經濟學分析模型，回答“價格如何形成、價值如何分配”的客觀規律問題；復合價值論屬于企業經營管理哲學，回答“企業應追求什么價值、如何實現多元共贏”的實踐導向問題。前者關注經濟系統運行規律，后者關注企業價值目標與行為選擇，二者研究對象、分析目的與應用場景完全不同。

盡管復合價值論與斯拉法理論分屬不同層次，但二者存在潛在的理論聯系。斯拉法證明了在給定技術條件下，工資率與利潤率之間存在反向關系——這揭示了價值分配中的客觀約束。復合價值論則在這一約束下，探索通過技術創新（提升A值）、管理優化（提升K值效率）和制度設計（改變分配結構）來拓展生產可能性邊界，使工資與利潤有機會同時增長。換言之，斯拉法提供了“分配沖突”的客觀描述，復合價值論則提供了“協同增長”的主觀努力框架。二者并非對立，而是描述與規范、約束與超越的關系。

（四）對馬克思勞動價值論的繼承與補充。

馬克思勞動價值論認為，價值是凝結在商品中的無差別人類勞動，抽象勞動是價值唯一源泉，理論核心在于揭示剩余價值來源與資本剝削本質，強調勞動在價值創造與分配中的核心地位。

復合價值論不是對勞動價值論在理論內核上的“拓展”——二者在價值來源問題上存在不可通約的根本差異。復合價值論對勞動價值論的“補充”體現在：在勞動價值論揭示的資本—勞動對立結構基礎上，復合價值論提供了在社會主義市場經濟條件下的企業層面，通過制度創新（員工持股、利潤分享、倒置架構）改善勞動者地位、實現勞動與資本協同增長的操作性路徑。它不是在理論邏輯上“發展”了勞動價值論，而是在實踐應用上“豐富”了其當代意涵。

主要差異一是價值來源：勞動價值論堅持勞動一元論；復合價值論主張勞動、資本、技術、管理、數據、社會關系等多要素協同創造價值。

二是分析框架：勞動價值論側重生產領域資本與勞動的對立關系；復合價值論側重企業經營層面多元價值協同與可持續發展。

三是分配邏輯：勞動價值論強調勞動分配核心地位；復合價值論主張按貢獻分配，實現多方利益協同增長。

實質上復合價值論并非否定勞動價值論，而是在當代經濟條件下，高度認同勞動者是價值創造核心力量，重鋼機械“倒置架構”、保障員工權益等實踐，正是對勞動者主體地位的尊重；順應知識經濟與數字經濟發展，將管理勞動、技術勞動、服務勞動等新型勞動形態納入分析框架，豐富價值創造主體內涵。

勞動價值論揭示資本主義生產方式本質，復合價值論提供社會主義市場經濟條件下企業多元價值協同的實操框架，二者在不同層次豐富價值理論體系。

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四、復合價值理論視角下的新型分配關系與生產關系

（一）新型分配關系：從利潤分配走向價值共享。

1.定額制薪酬與自主分配：將人工費分解至工序，員工按質量、效率、成本完成定額即可自主決定收入水平并獲取獎金，賦予員工分配參與權；

2.員工持股與長期激勵：推行員工持股，勞動者以勞動與資本雙重身份參與分配，實現工資收入與股權收益共享；

3.績效激勵與團隊協同：建立與個人績效、團隊貢獻掛鉤的激勵機制，突破傳統計件工資局限，強化協同價值分配；

4.多元主體共享格局：兼顧資本合理回報、員工收入增長、社會價值回饋，打破股東至上分配邏輯，形成內部與外部利益相關者共同分享價值的分配體系。

（二）新型生產關系：從勞資對立走向多元協同。

1.生產資料占有：從資本獨占到多元共享。

通過員工持股實現勞動者部分占有生產資料，生產資料所有權從資本獨占轉向資本與勞動共享，緩和傳統勞資對立的制度基礎。

2.生產組織關系：從管理支配走向服務支撐。

以倒置式組織架構重塑權責關系：管理者轉為服務者，員工成為價值創造主體；考核機制鼓勵主動作為、超前行動，而非被動執行，推動勞動者從“被管理者”轉向“經營者、合作者”。

3.勞資關系：從零和博弈走向正和博弈。

以“銷售最大化+費用最小化”為核心，不依靠壓低工資提升利潤，而是通過效率提升與價值創造做大蛋糕，實現人工費、稅金、利潤同步增長，形成勞資利益同向增長機制。這一模式在一定程度上突破傳統零和博弈，構建起協同共生的新型勞資關系。

綜上，復合價值論指導下的分配與生產關系調整，尚不足以稱為對資本—勞動對立關系的“根本性超越”——生產資料最終控制權仍歸資本所有者。但它確實在資本主導的框架內，通過制度化設計顯著改善了勞動者的分配地位和過程參與度，形成了一種“嵌入資本邏輯的勞動賦能”模式。這是社會主義市場經濟條件下企業治理創新的一個重要方向，其長期演化值得持續觀察。

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五、“復合價值論”的理論意義與實踐價值

（一）理論意義。

1.突破傳統價值理論單一化局限，提出多元利益相關者協同創造價值新范式，拓展價值理論分析邊界。

2.推動利益相關者理論本土化、實踐化，為全球價值管理理論提供來自中國制造業的鮮活樣本。

3.與新質生產力存在內在呼應。新質生產力強調技術創新、數據要素、高素質勞動對經濟增長的核心驅動作用；復合價值論中的‘智能系統價值（A）’乘數效應，正是新質生產力在企業層面的直接體現。同時，復合價值論指出：技術賦能（A值提升）若脫離員工幸福價值（H）與社會貢獻價值（S），可能加劇分配失衡或引發社會排斥。因此，新質生產力的健康發展需要復合價值導向的價值分配機制作為制度配套，以實現‘技術—經濟—社會’的系統協調。

3.與廣義價值論、勞動價值論、西方利益相關者理論形成對話，促進價值理論從“交換價值研究”向“企業價值目標研究”延伸，開辟跨學科研究新方向。

（二）實踐價值。

1.為企業戰略突圍提供新路徑：在產能過剩背景下，以復合價值經營替代單一效率管理，開拓增量空間與差異化競爭優勢。

2.為民營企業高質量發展提供可復制框架：定額分配、賽馬機制、智能制造、倒置架構等工具化方法，具備較強推廣性。3.為新時代企業家精神提供價值指引：推動企業從“套利型”轉向“創新型”，從利潤導向轉向社會價值導向，助力民營經濟轉型升級。

4.為中國企業“走出去”提供文化融合方案：通過屬地化用工、社區共建、價值共享實現跨文化融合，提升全球化運營能力與國際形象。

5.為共同富裕提供微觀企業實踐形態：以企業內部公平分配、外部社會責任履行、多方共贏生態構建，將共同富裕目標落到經營實處。

（本文將刊發于《中國民商》2026年05期）