用人單位收到勞動者以克扣拖欠工資報酬被迫解除勞動合同通知，應(yīng)對的十大方法，你知道幾種？

「問題的提出」

用人單位收到勞動者以克扣拖欠工資報酬被迫解除勞動合同通知，應(yīng)對的十大抗辯事由，你知道幾種？

「法律解答」

省流版：

法院認(rèn)定用人單位“未及時足額支付勞動報酬”一般具備四個要素：1）用人單位有遲發(fā)或少發(fā)勞動報酬的行為超過一個工資支付周期或法律法規(guī)規(guī)定的指定日期；2）用人單位遲發(fā)或少發(fā)的勞動報酬會對勞動者的生活造成實質(zhì)侵害；3）對遲發(fā)或少發(fā)的勞動報酬，用人單位具有惡意，主觀上有明顯過錯；4）勞動者對用人單位拖欠勞動報酬的行為主張過權(quán)利。

市場經(jīng)濟(jì)條件下用人單位的經(jīng)營狀況處于動態(tài)的發(fā)展變化中，并非一成不變，勞動者的勞動報酬及計算標(biāo)準(zhǔn)亦會因其工作崗位、工作能力、工作表現(xiàn)、工作時間的不同而有所區(qū)別。用人單位因行業(yè)特點，未及時足額支付勞動者勞動報酬特別是加班工資的，勞動者據(jù)此解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否可以支持，不能一概而論，應(yīng)當(dāng)從未及時足額支付的情形對勞動者影響的大小、未及時足額支付的客觀原因等方面綜合考量。勞動合同的順利履行需要當(dāng)事人雙方互相配合、互相信任。對于各自履行過程中的瑕疵亦應(yīng)當(dāng)及時提出，以便改進(jìn)。用人單位存在主觀惡意并嚴(yán)重?fù)p害勞動者利益的行為才是法律規(guī)制的對象。

參考案例：(2021)滬02民終11154號

另外，即便滿足上述情形，倘若勞動者的解除通知意思表示沒有到達(dá)用人單位的或用人單位在解除通知意思表示前已做出彌補(bǔ)行為的，勞動者的請求一般不予支持。

具體來說。

一、準(zhǔn)確識別“勞動報酬”范圍，排除非工資性款項

用人單位應(yīng)明確區(qū)分《勞動合同法》第三十八條第（二）項所指的“勞動報酬”與其他款項。該條款旨在防止用人單位惡意拖欠影響勞動者生存權(quán)，而非所有未付款項均可觸發(fā)被迫解除。

對于加班工資、未休年休假工資、年終獎、二倍工資等款項，若發(fā)生爭議，可主張其不屬于“勞動報酬”范疇。即便暫時未付，一般情況下不構(gòu)成勞動者被迫解除的合法理由。部分地區(qū)對停工停產(chǎn)待崗工資、停工留薪期工資有不同認(rèn)定，需結(jié)合當(dāng)?shù)厮痉▽嵺`處理。

二、從欠薪金額與時間著手，避免構(gòu)成實質(zhì)侵害

如上所述，僅當(dāng)拖欠工資對勞動者生活造成實質(zhì)侵害時，才可能支持被迫解除。小額或短期拖欠一般不構(gòu)成法定解除條件。

例如勞動者核定的工資為一萬元，用人單位僅拖欠幾百元，那么就有被認(rèn)定為用人單位與勞動者就工資報酬的計算標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生爭議。又例如工資拖欠不超過一個月，僅有幾天，一般情況下并不會直接導(dǎo)致對生活造成影響。

三、強(qiáng)化“非惡意”抗辯，利用客觀原因免責(zé)

用人單位因經(jīng)營困難、行業(yè)特點、計算爭議等原因未能及時足額支付工資的，一般不構(gòu)成惡意欠薪。天津在這方面列舉的十分清晰。

26.【《勞動合同法》第三十八條的適用：未及時足額支付勞動報酬而被迫辭職】存在以下情形之一，勞動者根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第二項的規(guī)定主張解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持： （1）用人單位因自然災(zāi)害、經(jīng)營困難，停產(chǎn)歇業(yè)等原因而無法及時足額支付勞動報酬并經(jīng)所在單位工會同意，用人單位未建立工會的，已經(jīng)用人單位職工代表同意； （2）勞資雙方對計算勞動報酬的基數(shù)、方法等因客觀原因理解不一致而最終導(dǎo)致未足額支付勞動報酬的； （3）勞動者主張的未足額支付勞動報酬的差額系未簽訂書面勞動合同二倍工資、未休年假工資的； （4）其他非因用人單位故意或者重大過失導(dǎo)致的未及時足額支付勞動報酬的．

參考：《天津法院勞動爭議案件審理指南》

四、勞動者過度維權(quán)、濫用權(quán)利，直接被迫解除

可以強(qiáng)調(diào)勞動者明知、應(yīng)知的情況下，未盡善意履行勞動合同的義務(wù)，未給予用人單位糾正的機(jī)會。或者勞動者存在默示接受的行為，應(yīng)自行承擔(dān)相應(yīng)后果。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三條　用人單位與勞動者協(xié)商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)且不違背公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

五、利用工資支付周期規(guī)則，對抗“未及時”認(rèn)定：一般情況下需要超過一個月。

工資支付是否“及時”，以超過一個支付周期為判斷標(biāo)準(zhǔn)，即存在拖欠的事實。但是部分地方有例外規(guī)定，需要小心。

《深圳市員工工資支付條例（2025修正）》第十一條　工資支付周期不超過一個月的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后第七日；工資支付周期超過一個月不滿一年的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的一個月；工資支付周期在一年以上的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的六個月。 工資支付周期為一個月的，自用工之日起至約定的工資支付日不滿一個月的工資，用人單位可以在首個工資支付日按日折算支付，也可以在下一個工資支付日合并支付，具體由用人單位與員工協(xié)商確定。 工資支付日遇法定休假節(jié)日或者休息日的，應(yīng)當(dāng)在之前的工作日支付

在發(fā)生爭議的情況下，用人單位也可以引用深圳市的規(guī)定進(jìn)行參考。

六、解除通知書勞動者應(yīng)當(dāng)在離職時明確提出，否則不予支持。

《關(guān)于審理勞動爭議案件難問題的解答》（粵高法(2017)147號） 第8條規(guī)定 勞動者以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形為由主張被迫解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)在離職時明確提出，勞動者在離職時未以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形為由主張被迫解除勞動合同，其之后以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形主張被迫解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，一般不子支持。“

七，勞動者以其他理由提出被迫離職，后又以第三十八條理由提出離職，不予支持。

《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動爭議案件解答（一）》 73．勞動者以《勞動合同法》第三十八條規(guī)定之外的情形為由提出解除勞動合同的，在仲裁或訴訟階段又主張是用人單位存在前述法定情形迫使其解除勞動合同，請求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的如何處理？ 對于勞動者提出解除勞動合同的，應(yīng)以勞動者當(dāng)時實際解除勞動合同時提出理由作為認(rèn)定案件事實的依據(jù)，勞動者以《勞動合同法》第三十八條規(guī)定之外的情形為由提出解除勞動合同，在仲裁或訴訟階段又主張是用人單位存在前述法定情形迫使其解除勞動合同，請求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的，勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)、人民法院不予支持。

八，勞動者解除通知書未明確具體原因，籠統(tǒng)的提出被迫離職，不予支持。

《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答》（徐中法〔2019〕25號）213、勞動者籠統(tǒng)依據(jù)勞動合同法第三十八條而不指明具體情形向用人單位提出解除勞動合同，應(yīng)否針對該條文所羅列情形逐一審查，在此基礎(chǔ)上審查用人單位是否存在應(yīng)當(dāng)支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形？答：勞動者 籠統(tǒng)依據(jù) 勞動合同法第三十八條而不指明具體情形向用人單位提出解除勞動合同，視為單方提出解除勞動合同原因不明，一般不予支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

九、勞動者解除通知書未說明解除理由或理由籠統(tǒng)，允許以第一次解除理由表述為準(zhǔn)。

在審查用人單位提出的解除理由時，應(yīng)注意以下幾點：1、用人單位行使解除權(quán)時已說明理由，在裁訴階段變更解除理由的，應(yīng)以行使解除權(quán)時的理由為準(zhǔn)。2、用人單位行使解除權(quán)時并未說明理由或理由籠統(tǒng)，在裁訴階段補(bǔ)強(qiáng)說明解除理由的，應(yīng)以其在首次仲裁庭審中關(guān)于解除理由的表述為準(zhǔn)。3、用人單位行使解除權(quán)時有多個解除理由的，需對多個理由逐一審查，只要其中有一個理由符合解除條件，即可認(rèn)定用人單位的解除行為合法有據(jù)。

參考：《上海一中法院：勞動合同解除案的審理思路與裁判要點 》

十、用人單位在收到解除通知前主動補(bǔ)足欠薪

這一點很好理解。

拖欠工資的部分，在勞動者解除通知前已支付，違法行為和侵害已經(jīng)消除，勞動者再主張被迫離職就沒有了事實依據(jù)。

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務(wù)所

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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區(qū)人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經(jīng)驗十年以上，知乎法律話題下優(yōu)秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務(wù)操作經(jīng)驗，在上海市律協(xié)發(fā)表過多篇專業(yè)文章，多次接受界面新聞、北京商報等權(quán)威媒體采訪。處理勞動爭議、執(zhí)行案件以及辦理法律援助案件、民商事執(zhí)行案件1000+件，幫助勞動者追回?fù)p失上億元。

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