化解勞動力流動的不確定性——B市線上日結零工中介的管理策略研究

張笑辰

北京大學

社會學系

博士研究生

汪建華

中國人民大學

勞動人事學院

副教授

化解勞動力流動的不確定性

——B市線上日結零工中介的管理策略研究

來源 | 《社會學研究》2026年第2期

作者 | 張笑辰、汪建華

責任編輯 |黃燕華

在彈性積累體制下，資本在勞動過程和勞動力市場中均面臨勞動力流動的高度不確定性。相比其他用工方式，日結零工帶來的不確定性尤為明顯，與其受到的關注不相匹配。對B市線上日結零工市場的研究表明，中介在勞動力觸達、招募、協同管理階段分別采取引流蓄水、超額招募、全程在場策略，并靈活調用勞動者的多樣主體性。相比平臺用工，日結零工嵌入生產分工秩序，難以被平臺算法統籌，需要不同資本的全流程協作管理；相比勞務派遣，日結零工的用工需求與業務場景的變動性較強，因此中介發展出超額招募和全程在場策略。

一、引言

國際勞工組織報告顯示，2024年非洲、美洲、阿拉伯國家、亞太地區的非正規就業人口占比分別為83.6%、35.1%、50.9%、65.8%（International Labour Organization, 2025）。隨著全球資本積累體制的轉型和生產組織方式的調整，企業用工需求波動較大，勞動力流動的不確定性日趨增強，相應地對不同資本在生產和用工階段的協作提出更高要求（Smith,2015;汪建華、鄭廣懷，2025）。當前，學界對勞務派遣和平臺用工的研究部分地揭示了用工靈活化背景下勞動力市場與生產秩序的運作模式。然而，相比上述兩種用工方式，日結零工帶來的勞動力流動的不確定性和秩序的復雜性明顯更強，勞動者權益更難得到保障，對此既有研究尚未充分關注。相比勞務派遣，日結零工的用工需求和業務場景的變動性更大，對不同資本的協同管理有更高要求；勞動者權益難以在既有的勞動法律法規體系中得到保障。相比平臺用工，日結零工工作內容的協作性更強、業務場景不斷變化，不同資本在勞動力招募和生產管理的分工協作中也可能發生復雜的利益沖突；勞動者面臨的資本主體更為多樣，用工關系更具臨時性。

我國部分地區在20世紀90年代已形成規?；娜战Y零工市場（周大鳴，1994；馬子琪、張廣利，2021）。隨著2018年日本NHK電視臺《三和人才市場》紀錄片的播放，我國沿海大城市日結零工勞動者的生存狀態、勞動權益狀況開始被媒體廣泛關注。在電商平臺的“小單快反”模式下，日結零工市場進一步發展（范璐璐、黃巖，2021）。在數字技術的推動下，線下的街邊、路口、橋頭市場不再是日結零工市場的唯一形態，通過微信群、App、小程序組織起來的線上市場也在逐步擴展。在當前的就業優先戰略下，日結零工市場的發展既受政府鼓勵，又因其秩序的復雜性和勞動者權益保護的脆弱性成為政府規范的對象。本文將基于對B市線上日結零工市場“線上日結零工市場”雖與“線下日結零工市場”相對應，但并非所有生產、用工環節都發生在線上，中介對勞動力的觸達和招募工作主要通過線上媒介展開，勞動者到達、用工方篩選、中介勸退和勞動過程仍然在線下進行。的考察，解析中介為化解勞動力流動的不確定性所采取的經營管理策略，以及由此形成的一整套復雜秩序，深化用工靈活化背景下勞動力市場與生產秩序復雜性、多樣性的探討。

二、文獻綜述

馬克思主義政治經濟學視野下的系列經典文獻對生產與用工問題的分析，為本研究提供了理論定位。圍繞勞務派遣和平臺用工議題的大量經驗研究，既為本研究的經驗分析提供了啟示，也為理解日結零工這一用工方式所面臨的勞動力流動的不確定性提供了經驗參照。對日結零工相關文獻的梳理，則揭示了當前研究的不足和有待深化的方向。

（一）勞動力流動的不確定性與中介的經營管理策略

自馬克思（2009）在《資本論》第一卷考察資本主義生產過程以來，如何通過勞動過程的管理控制最大化工人的勞動力產出，一直是勞動過程理論的核心議題。在此基礎上，史密斯（Chris Smith）將勞動力的不確定性拆分為兩個維度：產出和流動的不確定性。后者是指，對雇主而言，勞動者在何時何地向誰出賣勞動力及是否持續留下，存在著不確定性（Smith,2006，2015）。史密斯對勞動力流動的不確定性的討論側重于勞動過程。而在彈性積累體制下，流通與生產階段深度整合，生產和用工根據市場需求變動不斷調整，資本在勞動過程和勞動力市場中都面臨更強的勞動力流動的不確定性。在勞動過程中，不確定性主要體現在勞動者是否繼續留在企業或表達離職傾向，企業在不穩定的用工關系下是否有一支穩定的勞動力隊伍可用（Smith,2006;Li,2022）；在勞動力市場中，不確定性則體現為企業在生產不斷變動的情形下能否按時、按質、按量自由調配勞動力，能否實現勞動力隊伍的“召之即來，揮之即去”（汪建華，2025）。

為化解勞動力產出和流動的不確定性，資本持續對勞動過程的管理方式和生產設置進行完善，對勞動者的主體性進行操縱，并由此進一步塑造勞動者的主觀體驗和勞資關系，這一套生產秩序也被稱為“生產體制”（Burawoy,1985：7-8）。在彈性積累體制下，不同資本在生產管理中共同協作，也是這一秩序的重要組成部分（汪建華、鄭廣懷，2025）。在勞動力市場中，用工企業為化解勞動力流動的不確定性，同樣需要中介發展一整套觸達、招募、培訓、輸送、篩選、辭退勞動力及化解用工風險的經營管理策略，需要不同資本之間的分工協作，也會衍生出勞資之間、不同資本之間的利益沖突，這一套存在于流通階段（G—W）的秩序便是勞動力市場秩序（汪建華，2025）。既有研究對勞務派遣用工方式的考察揭示了資本為化解勞動力流動的不確定性所付出的努力，也揭示了存在于勞動力市場和勞動過程中的復雜秩序。

首先，既有研究展示了各類中介在勞動力市場中為化解流動不確定性而發生的分工協作與競爭沖突。在跨國勞務輸出中，基層勞動力動員、出國手續辦理、培訓、對外合作、派遣等工作往往由輸出國和輸入國的多層級中介承擔（項飆、林德奎斯特，2019；黎熙元、劉興花，2022）。在長三角和珠三角地區的出口加工業中，為緩解企業訂單大幅波動和用工荒壓力，多層級的中介鏈可以最大程度地延伸招聘觸角、動員產業后備軍、轉移用工風險（劉東旭，2016；劉子曦、朱江華峰，2019）。同一層級和不同層級的中介既有可能在勞動力的招募、輸送過程中分工協作，也有可能因爭搶客戶和勞動力資源而陷入無序競爭。如果中介來自特定族群，則其社會網絡可能有助于問題的解決（項飆，2012：113；劉東旭，2016：257-318）。

在勞動力市場中對多樣主體性的調用，是資本經營管理策略的重要微觀基礎。美國高檔零售業的雇用實踐是對這一觀點的最好注解。通過策略性地篩選那些對品牌高度認同的中產階級消費者，零售商能夠以較低的薪資待遇雇用符合品牌風格、富有審美品味的員工（Williams & Connell, 2010）?；趧趧诱咴趧趧恿κ袌錾系男詣e、年齡、種族、國族等特征分配工作崗位，本就是資本在生產過程中操縱勞動者主體性的策略的重要組成部分（Thomas, 1985；何明潔，2009；藍佩嘉，2011）。我國制造業的中介還可能基于勞動者的主體偏好，量身打造費用結算方式，以吸引工人短時間進廠工作（劉子曦、朱江華峰，2019；朱江華峰，2024）。

其次，為化解勞動過程中勞動力流動的不確定性，確保勞動力隊伍在不穩定用工關系中的暫時穩定，中介有可能委派駐場管理者協助用工企業對派遣人員進行管理，如基礎人事管理、員工關系管理與技能培訓等（馮喜良等，2018）。派遣人員在勞動權益、組織歸屬感、身份認同、溝通與申訴渠道等方面多存在問題，移民工人或少數民族工人的語言溝通、文化融入問題則更為突出。為此，駐場管理者往往周旋于生產企業與派遣人員之間，幫助企業傳達生產指令、澄清誤解、收集訴求、化解不滿、理順員工關系（劉東旭，2016；Andrijasevic & Sacchetto, 2017）。

各類中介與用工企業利用勞動者所面臨的勞動力流動的不確定性，即資方是否繼續雇用勞動者、在哪里獲取勞動力（Smith, 2006），在勞動過程中對勞動者的主體性進行操縱。用工企業和中介或以轉正機會、進廠高額獎勵為誘餌，或基于移民勞工用腳投票權利的缺失，驅使工人努力工作、忍受高壓管理、克服生產中的困難與風險（Degiuli & Kollmeyer, 2007;劉興花、王勇，2021；鄭廣懷、付艷敏，2022）。

對平臺用工的討論則更為豐富，相關研究顯示，平臺化解勞動力流動不確定性的策略更具系統性。平臺既是數字時代分包生產的新型商人資本，也是靈活調配大規模勞動力資源的中介，還是實施算法控制的生產組織，集商品經營資本與產業資本于一體，橫跨資本循環過程的三個階段，其生產與流通、勞動過程與勞動力市場深度互動且界限模糊（Vallas & Schor, 2020; 汪建華、鄭廣懷，2025）。這種復合特性有助于提升平臺化解勞動力流動不確定性的能力。首先，數字平臺通過便利的數字化基礎設施和豐厚的補貼來強化網絡交叉效應和用戶黏性，在流通階段（G—W）儲備大規?？晒┱{配的勞動力以回應即時需求。其次，平臺作為商品經營資本掌控兩個流通階段，并將由此形成的海量數據用于完善算法系統，提升生產統籌管理和供需匹配能力。最后，平臺通過利用勞動者面臨的流動的不確定性（如是否能接到訂單、接到何種類型的訂單），迫使勞動者內化管理規則，從而化解資本面臨的勞動力產出和流動的不確定性（謝富勝等，2022；張笑辰、汪建華，2024）。

平臺集不同資本形態于一體的特質，使其在總體上能將勞動力市場與生產秩序置于自身的掌控之下。不過，這并不意味著平臺能完全化解勞動力流動的不確定性，虛擬空間的數字技術難以完全取代實體空間的縱向整合機制。相關挑戰主要體現在：平臺的運力在日常業務高峰期難以得到保證；平臺所需勞動力在快速擴張過程中難以得到滿足；平臺的用工風險仍然存在；平臺僅靠算法系統難以完全保證勞動者的合作意愿。第三方機構（如加盟商、代理商、租賃公司）因此得以參與部分平臺的生產與用工管理（李勝藍、江立華，2020；趙磊、韓玥，2021；Li,2022）。另外，平臺與第三方機構也可能基于勞動者的多樣主體性進行差異化管理。比如，外賣平臺針對自律不足、尋求確定性的騎手設置專送模式，針對追求工作自由度、自主權的騎手設置眾包模式，針對既追求一定自由又尋求一定訂單保障的騎手設置半眾包—半專送模式（羅斯琦、陳佳慧，2024）。

（二）三種用工方式下勞動力流動的不確定性的比較

對日結零工這一用工方式，學界也在不同層面進行了研究。既有文獻通過對中國、美國、南非的日結零工市場的考察，在微觀層面描述了勞動者的人口特征、行業分布、工作狀況、生存策略、團結互助方式、非正式組織結構及群體內部分化（周大鳴，1994；Melero Malpica,2002;Blaauw et al.， 2006;Purser,2009;田豐、林凱玄，2020；黃斌歡，2021；雷津皓等，2025）。對中國、美國的經驗研究進一步在中觀層面呈現了中介如何協助用工方招聘、篩選、管理勞動者；在宏觀層面揭示出行業內中介“向下重組”和“向上重組”的兩極分化趨勢（Gottfried,1992;Peck & Theodore,1998;馬子琪、張廣利，2021）。但上述研究聚焦于線下日結零工市場，未能呈現數字時代資本組織運作日結零工市場方式的變化，未能充分揭示勞動力市場與生產秩序的復雜圖景及其內部關聯。不過，上述文獻為本研究對三種用工方式的比較提供了經驗參照。

相比勞務派遣與平臺用工，日結零工帶來的勞動力流動的不確定性和秩序的復雜性明顯更突出。本文將基于用工需求變動性、業務場景變動性、工作內容協作性和資本之間的協作方式四個維度的比較，突出日結零工市場中資本在化解勞動力流動的不確定性的過程中所面臨的挑戰（見表1）。

絕大多數日結零工的工作內容與勞務派遣相似，都需要嵌入用工企業的生產分工協作秩序中。就資本之間的協作方式而言，在日結零工的勞動力招募過程中可能存在不同層級中介的分工合作，在勞動力協同管理方面可能存在中介與用工企業的協作（Gottfried,1992;馬子琪、張廣利，2021；鄭廣懷、付艷敏，2022）。相比勞務派遣，日結零工的用工需求和業務場景都處于持續的變化中（林嘉、范圍，2011；黃斌歡，2021），由此導致對中介在勞動力供給和協同管理方面的更高要求。

與平臺用工相比，日結零工的用工需求也處于不斷變化中，業務場景的變動性也更強。在線工作平臺的管理規則和業務不變而工作空間變，業務分包平臺的管理規則和工作空間不變而業務變（Cameron & Rahman,2022），日結零工的上述三方面可能都處于變動中。平臺上的工作具有任務化、低度協作的特質；更重要的是，平臺集不同資本形態于一體，可通過算法系統將勞動力調配與勞動過程管理有機結合（張笑辰、汪建華，2024）。相比較而言，日結零工的工作大多需嵌入生產分工秩序中，卷入不同資本主體（Gottfried,1992;Peck & Theodore,1998）。

日結零工這種用工方式下勞動力流動的高度不確定性，對中介的經營管理能力和不同資本之間的協作提出較高要求，也不可避免地帶來勞動力市場秩序和生產秩序的復雜化?；趯韧战Y零工研究的反思，本研究將田野聚焦點轉移至線上日結零工市場，揭示資本化解勞動力流動不確定性的策略，并呈現勞動力市場與生產秩序的復雜性及內部關聯。

三、田野說明和資料來源

（一）線上日結零工的勞動力市場組織形態

線上日結零工勞動力市場呈現“用工方—大型人力資源公司（簡稱‘人力公司’）—日結零工中介（簡稱‘零工中介’）—日結零工勞動者”的鏈條結構。圖1描繪了線上日結零工勞動力市場的組織形態，展現了各主體之間的互動關系。

首先，在“用工方—人力公司”環節，二者合作開展活動。用工方將項目整體業務或勞動力招募業務外包給人力公司，不涉入流通階段，僅在生產階段分配工作任務，管理工作過程，驗收工作成果。

其次，在“人力公司—零工中介”或“用工方—零工中介”環節，中介鏈條一般不會太長，因為鏈條越長，中介越難以即時響應高度變動的用工需求，還會導致各中介的利潤攤薄。用工需求量大的用工方一般會對接一個人力公司，人力公司再從一個或多個零工中介獲取勞動力。在用工需求量小或臨時需要勞動力時，用工方一般會直接與熟悉的零工中介合作。人力公司憑借對某一行業或活動場館客戶資源的壟斷，掌握穩定的勞動力訂單，在中介鏈條中掌握主導權。而其他中介只能向其靠攏，尋求合作，以低廉的“人頭費”競爭訂單。日結零工中介主要按照地域、勞動力群體、行業細分市場，這種業務聚焦方式有助于其保持競爭力。

最后，在“零工中介—日結零工勞動者”環節，中介通過各種社交軟件進行勞動力觸達、招募和結算，在群組中發布招工要求，統計人員信息，組織線上簽到和線下集合，發放報酬，等等。日結零工勞動者在線上尋找工作信息，應聘工作，按照通知自行到達工作地點，實地完成工作，工作結束后在線上領取報酬。

（二）資料來源

本研究運用參與式觀察、半結構化訪談和焦點小組訪談等研究方法獲取勞動者、中介、用工方的相關經驗材料。在參與式觀察方面，第一作者前期以勞動者身份進入線上日結零工市場，后期在日結零工中介實習。2023年9—11月，第一作者通過各類社交軟件報名，應聘日結工作，并到線下實際勞動，親身體驗日結零工勞動者從被觸達到領取報酬的過程，期間第一作者共參與日結零工17次，包括花店助理、會展物資準備、論壇會務、體育賽事服務、演唱會服務、招聘會“充場”等，關注5個公眾號，進入40多個微信群，面對面結識了一些零工伙伴，目睹了他們在勞動力市場和勞動過程中的經歷。2023年12月—2024年1月及2024年6—7月，第一作者在Y中介累計實習3個月，親身體驗日結零工中介的運作，期間獨立完成9個勞動力訂單。作為Y中介實習生，第一作者經歷了線上技能培訓、項目主管“帶教”和項目獨立管理，熟知接洽用工方客戶、建立項目群、招募與篩選勞動者、維護線下合作關系、結算項目報酬或福利（如禮品、證書、交通補貼、免費餐食等）的全過程，通過與用工方和勞動者的雙向接觸，了解了中介多樣化的運作策略。

筆者選取Y中介作為參與式觀察的對象，一是因為零工中介是日結零工市場中靈活性最高、行動策略最復雜的一環，而Y中介是具有典型性的零工中介。從零工中介切入，能夠同時了解用工方、中介和勞動者三方主體的互動過程。二是因為Y中介成立超過7年，長期聚焦線上日結零工業務，對B市的相關政策、潛在風險、勞動力來源、用工方痛點等有著深入的理解，已經摸索出一套制度化的勞動力經營管理策略。

自2023年9月—2024年8月，第一作者共對31名零工勞動者、9名中介實習生、3名中介合伙人和2名用工方負責人開展了半結構化訪談。針對零工勞動者，訪談內容涉及其接觸零工的原因和方式，從事零工的經歷和感受，工作過程中遇到的困難，生計收入與未來規劃等。針對中介實習生，訪談內容包括其工作內容、環境、要求、策略和感受，以及與中介老板、上級帶教、用工方客戶、零工勞動者等不同主體的互動過程。針對中介合伙人，訪談內容包括其個人經歷、中介的成立與發展過程、工種定價規則、細分市場的變化、中介內部組織結構與人員設置、中介經營重點難點與解決方案等。針對用工方負責人，訪談內容包括其與第三方合作的原因、過程和結果，使用中介的作用和問題等。在訪談過程中，第一作者發現日結零工勞動者具有多樣化的主體性，他們進入市場的動機、選擇工作的偏好和參與零工的感受有所不同，可以根據群體特征分為不同類型。因此，第一作者又組織了三場焦點小組訪談，包括大學生組、在職人員組、家庭婦女和退休人員組，進一步挖掘不同勞動者的特點和中介的差異化策略。

為確保調研數據的真實性和全面性，本文收集多方面的研究資料進行三角驗證。一方面，訪談和觀察對象的選取盡可能涵蓋日結零工勞動力市場的各類利益相關者；另一方面，第一作者廣泛收集、整理中介和勞動者在社交軟件留下的相關資料，包括零工定價單、工作流程規范、現場視頻、項目進度記錄表、勞務合同、聊天記錄、公眾號文本等信息。

四、線上日結零工市場的運作機制

線上日結零工市場的勞動力經營過程可以分為勞動力觸達、招募、協同管理三個階段。在勞動力觸達階段，零工中介通過朋友圈印象管理、公眾號重復展示和既有群組沉淀完成對勞動力的“引流”與“蓄水”。在勞動力招募階段，零工中介超額招募勞動力，以確保滿足用工方的訂單要求，并通過各種勸退策略處理由此帶來的風險。在勞動力協同管理階段，零工中介在勞動過程開始后仍保持全程在場，發揮轉移沖突、動態調整和結算見證人的功能。下文將分別考察中介如何運用各種經營策略應對勞動力流動的不確定性，剖析線上日結零工市場的運作機制。

（一）勞動力觸達：引流與蓄水

日結零工中介經營勞動力的第一個階段是勞動力觸達，把分散的勞動力持續聚攏到可控范圍之內，這是中介一切運作活動的前提條件。中介通過讓渡利潤從用工方手中爭取到可吸引勞動力流量的勞動力訂單，再依托互聯網社交媒介廣泛接觸并匯集勞動力，構建勞動力蓄水池。

1.兩種勞動力訂單資源

日結零工中介日常經營的勞動力訂單分為兩種類型。一類以勞動力引流為目的，中介的利潤少，但易獲得大量勞動力儲備。節目錄制、演唱會和體育賽事等活動入場機會稀缺，票價昂貴或名額有限，因此其零工帶有免費入場的附加價值，對勞動者的吸引力較大。同時，這類訂單所需勞動力數量龐大，中介可以借此機會新建群組，擴大勞動力蓄水池，給未來的勞動力經營打下基礎。因此，中介給用工方的報價往往較低，一般以10元每人的“人頭費”提供服務，有時為了達成合作甚至報價更低。引流不僅具有單次獲利價值，還能為中介留住勞動力資源。

另一類勞動力訂單以獲取利潤為目的，中介通過使用儲備勞動力掙得高額利潤。此類訂單的特征在于，要么人員需求量較少但有一定要求，包括技能、外形、性別、年齡、專業、素質等方面，中介需要對蓄水池中的勞動力進行針對性篩選；要么人員需求量極其不穩定，對人員招募的速度要求極高，中介憑借勞動力儲備快速為用工方組建人力隊伍。

2.三種勞動力觸達方式

日結零工的勞動力觸達方式包括三種類型。首先是朋友圈的印象管理。工作微信號的朋友圈是中介建構的對外展示窗口，需要精心設計和維護。通過塑造活動承辦方的誘人形象，中介吸引潛在勞動力主動加好友或進入群組，以達到引流和蓄水的目的。日結零工中介有一套成熟的“養號”策略。一是每日發布信息。不論是否有訂單，每個微信號每天都要在朋友圈發布一到兩條活動信息或招募信息，用“刷臉”的方式給聯系人加深印象。一段時間后，憑借穩定的活動承辦人形象，該微信號就能夠維持穩定的好友數量、主動吸引新好友申請，這樣工作號就算“養”好了。二是定期清理朋友圈。朋友圈關乎潛在勞動力對中介的第一印象，朋友圈零工信息的質量決定了勞動力后續參與互動的頻率。中介至少需要一周檢查并清理一次朋友圈，刪除過期二維碼和招聘信息，只留下最精彩的活動信息。三是適當透露內部信息。中介會在朋友圈不時發布一些工作感悟、內場圖片等，給人一種“內部人”的暗示，比如在晚上11點發文感慨“準備演唱會到現在”，并配內場圖片。

其次是公眾號的重復展示。中介經常會同時運營多個公眾號，公眾號上發布的項目需要經過嚴格的篩選，由業務主管和運營合伙人匯總文案和圖片，統一審核后發布。勞動者可以在公眾號中查閱招募信息和歷史項目，通過鏈接填寫報名表后加入項目招募群。雖然中介運營公眾號兼具招募功能，但其最重要的目的是將勞動力引流到工作號和招募群中。由于公眾號招募步驟較多、效率低下，即時性項目一般不會發在公眾號上。而對于引流功能來講，公眾號與朋友圈相比能夠面向更廣泛的大眾，展示更多宣傳內容，更容易被檢索和轉發傳播。精彩項目常被多次在公眾號上展示，中介會逐一發布項目預熱、招募、補錄和總結等相關信息，極盡引流之用。

最后是既有群組的沉淀。通過以上兩種方式引流而來的勞動力最終都會匯入項目群組中，用于單次人力服務。這些群組在短期內聚集大量活躍的勞動力，是中介不可或缺的資源。如果項目結束后群組開始沉默，勞動者退群、刪群或屏蔽群，那么前期引流的功夫就白費了。對此，中介打磨出一套沉淀策略，把單次項目的引流成果沉淀為最新的勞動力儲備，以供其他項目隨時調用。中介負責人會在既有群組中持續更新零工相關信息，設定禁止談論其他事情的公告，并及時“踢人”。這樣一來，只有活躍的勞動力才會長期留在群里。

（二）勞動力招募：超額招募與以量取勝

在觸達勞動力之后，零工中介經營勞動力的第二階段是把合適的勞動力聚集到用工方的指定場所。中介會從勞動力蓄水池中招募勞動力，篩選出符合用工方要求的勞動力隊伍。由于日結零工勞動者自主通勤導致的不確定性，中介通常采取“超額招募”策略招募勞動力，以確保滿足用工方的訂單要求，得到應有的報酬。但中介必須處理“超額招募”帶來的后果，用一系列“話術”勸退勞動力，化解矛盾風險。下文聚焦于單次日結零工的招聘、篩選與匹配過程，分析零工中介超額招募、以量取勝的運作邏輯。

1.中介篩選與超額招募

勞動力的第一輪篩選由中介在線上完成。中介項目運營有標準化的工作流程，中介實習生在接到項目主管分配的勞動力訂單后，依次進行以下五個步驟。第一，建立對接群，洽談用人需求。對接群包含中介負責人、用工方負責人和中介項目主管，用于及時溝通項目執行情況。中介負責人在招人之前會在對接群以文本形式向用工方確認項目情況和用人要求。第二，建立報名群，編輯并發布招募信息。中介負責人根據用工方的要求編輯招募信息，建立項目報名群，向既有群組廣泛發布招聘信息和二維碼。向勞動者發布招募信息時，中介會刻意隱去有關用工方和中介的信息，只說明工作時間、地點、報酬和福利。第三，建立組長群，管理組長。中介負責人會組建一個新的組長群，把二維碼發到報名群中，請有意向做組長的人自主進群。組長再組建小組群，把小組群二維碼發到報名群招募組員。后續一切項目通知由中介負責人在小組群通知組長，再由組長在小組群通知組員。是否做組長采取自愿原則，組長一般享有額外福利。第四，建立共享文檔，管理確認表格。待選好幾位組長后，中介負責人會建立共享文檔，讓組長們發到小組群中，供組員填寫報名信息，同時通知報名群中的所有人，讓他們加入小組群并填寫個人信息。中介負責人通過共享文檔實時監控招募人數，在項目日期前進行多次確認，確保報名人數超過所需人數的三分之一。第五，建立確認群或簽到群，發布線下集合通知。在項目前一天，中介負責人會再次跟對接群里的用工方確認集合信息，并請組長們通知各小組群；同時，會要求組長們逐個確認組員是否參加，上報小組人數，再次確保招募人數超過所需人數。

在上述工作流程中，中介負責人需要反復確認勞動力數量，保證招募人數超過用工方所需人數。日結零工中介超額招募有四點原因。其一，超額招募是中介經營能力的體現。用工方最看重勞動力的交付情況，如果人數不夠，則會影響中介與用工方的未來合作。其二，勞動力數量是中介與用工方的結算標準，經濟激勵會帶來超額招募。在合作達成時，雙方會約定人數底線或范圍，最終按照實際工作人數進行“人頭費”結算。若招募人數不足，中介必然面臨經濟損失；反之，若招募人數略微超過底線人數，用工方通常會酌情吸納。其三，勞動者需自行到達工作地點，其通勤過程不可控，且中介對報名但不到場的勞動者缺少懲罰機制。在項目進行當天，勞動者的心情、身體狀況及天氣、交通、意外事件等因素，都可能導致實際到場人數減少。其四，用工方需求實時變化，中介不愿浪費任何用工名額。日結零工用工方的需求變動性較大，這種變動經常發生在中介招募已經開始之后。對中介而言，減少用工人數較易操作，但增加人數就需要通過事前的超額招募來應對。

中介負責人依靠一系列策略實現超額招募。一是持續招募，實時監控人數。超額招募不是一蹴而就的，中介負責人需要時刻監控共享文檔中的人數變化，了解進展，以把控整體，并持續督促招募直至人數大量超額。如果人數不夠，中介負責人既要加大傳播力度，在中介的勞動力蓄水池中反復招募，增加項目報名群的人數；又要鼓勵組長自主招人，在報名群中不斷宣傳，并利用私人關系擴大招募范圍。二是要求提供實名信息，并反復確認，施加人情壓力。組長群和確認群明確要求進群人員更改備注，在共享文檔中填寫實名信息，并及時清理臨時退出項目的人員。每一個項目從開始招募到工作當天，中介負責人會多次確認報名人員是否參加，工作前一天還要請報名人員進入正式確認群。通過信息實名制和反復確認，中介負責人可以給勞動者施加一定的人情與道德壓力，降低其臨時退出的概率。

2.用工方篩選與風險處理

勞動者到達工作地點后，先由中介在現場組織集合簽到。接著，用工方根據具體用人需求，選擇全部直接錄用，或者進行第二輪篩選。在以下兩種情況下，用工方會實行第二輪篩選。第一種是工作崗位有限，中介超額招募導致到場人數超過用工方需求量，用工方一般會挑選更適合工作內容的勞動者。第二種情況是工作崗位對勞動者的著裝或技能有特殊要求。中介在線上篩選時，會多次強調相關要求，但難以保證實際到場的勞動者都符合要求。為保證項目順利運行，用工方會在第二輪篩選中淘汰不符合要求的勞動者。

勞動者在到達線下集合地點時，不僅承擔了一定的時間和金錢成本，還會預期自己已獲得工作機會。如果是上述第二種情況，勞動者因自身原因不符合用工方的客觀要求而失去工作機會，此時勸退難度尚小。但在第一種情況下，勞動者失去工作機會完全是因為中介的超額招募策略，此時被淘汰的勞動者就可能會產生不滿情緒。不論是哪一種情況，不滿的勞動者在現場聚集在一起，都很容易引發糾紛，從而阻礙項目的正常運行。

妥善處理超額招募帶來的矛盾風險，是日結零工中介的重要任務。對于被用工方淘汰的勞動力，中介主要通過“找借口”和“給補償”兩種方式來減少其不滿，將其從工作場所勸退，使其接受失去工作機會的結果。在處理超額招募后果的過程中，用工方、中介和勞動者之間的互動靈活多變，尤其考驗中介隨機應變的能力。

“找借口”就是將第一種情況包裝成第二種情況。中介會靈活利用信息差并根據具體情況，將勞動者被淘汰的原因歸因于勞動者自身。通過把軟規則變為硬規則或提高篩選要求，中介將淘汰結果合理化了。中介實習生宇凡講述了其“找借口”的經歷。宇凡到達工作現場后，用工方提前找她商量，告知當天能夠入場干活的最大人數，宇凡立刻評估大概有多少人需要勸退，然后跟用工方同步勸退策略，以求默契配合。勸退策略主要包括兩種。一是嚴格抓遲到。用工方缺人時，勞動者即使遲到也可以獲得工作機會，但勞動者人數超額時，中介就會嚴格把控到場時間，以遲到為理由勸退勞動者。二是靈活調整用工方要求。比如，如果通知勞動者穿黑褲子、黑皮鞋，一般只要不穿淺色衣服都可以。但需要勸退時，宇凡就會明確表達著裝不合格的將不予錄用，讓大家有個心理預期。集合之后中介先選一批著裝完全合格的，數清楚還差多少人，然后按照所需人數篩出基本合格的。對于剩下的勞動者，宇凡會跟他們解釋是因為著裝不合格不予錄用，表示深切共情但無能為力。“找借口”看似是宇凡一個人的操作，但背后用工方的知情、默許和支持不可或缺（中介實習生宇凡訪談資料，20231210；田野筆記，20231209）。

“給補償”可以在一定程度上消解勞動者的不滿情緒。對于已經到達工作現場的勞動者，中介會單獨記錄名單，許諾一定的補償，如仍開具活動參與證明、錄入志愿時長等。但實際上，這些補償不一定會真正兌現，因為離開現場之后，勞動者只能通過項目群組催促中介兌現補償，而中介一般會先制造部分人已獲補償的虛假信息以平息憤怒，再通過拖延時間使勞動者放棄索要補償。大學生雅欣報名參加大型會議的“充場”，當天集合后中介卻說人夠了。中介負責人讓她加群主微信上報個人信息，承諾會補償錄入同樣的志愿時長。然而，雅欣的好友申請一直沒有被通過，于是她便在群里詢問，沒想到不少勞動者面臨相同情況，于是事態在群里持續發酵。很快群主發聲解釋，加他的人太多了，他回復不過來，讓大家重新加好友。同時，馬上有人在群里表示自己已經拿到了補償，勸說其他人等待。然而，雅欣又加了幾次，最終也沒拿到補償，她表示再也不會參加類似的零工招募了（零工勞動者雅欣訪談資料，20231116）。

對中介來說，把多余的勞動者從現場勸退，就成功達成了維持秩序的目的，“讓用工方滿意”比“讓勞動者滿意”重要得多。原因在于，如果影響用工方的生產過程，勞動力中介就不僅會失去單次報酬，還會影響未來的勞動力訂單。而考慮到日結零工勞動者群體數量龐大、流動性極高，個體勞動者是否不滿則對中介勞動力經營幾乎沒有影響。

（三）勞動力協同管理：全程在場

在線上日結零工市場中，中介還進一步參與勞動力協同管理。用工方負責工作內容的培訓、分配、管理、驗收，中介負責人全程在場，主要發揮轉移沖突、動態調整和結算見證人的功能，不干涉生產過程，卻一直在人員管理上發揮重要作用。

1.沖突轉移功能

在勞動力交付之后，中介負責人看似無所事事地在演播室休息或在管理組等待，實際上時刻準備著化解勞動力供需雙方的矛盾。當用工方發現勞動者在勞動過程中存在問題，如擅自離開崗位、身體有所不適、出現不滿情緒等的時候，用工方一般不會直接出面，而是會立刻告知中介，由中介進行詢問、勸導或勸退。因此，中介經常面對雙方的負面情緒：用工方抱怨勞動者的工作態度與工作效率，勞動者則抱怨用工方的嚴苛管理與惡劣環境。中介實習生大洋的經歷展示了沖突爆發、中介安撫、沖突轉移的過程。在一次賽事服務過程中，幾位零工勞動者認為人力公司發放的活動證書不正規，要求出具加蓋賽事官方主辦單位公章的證書。由于訴求遭到拒絕，他們堅持不離開現場以示不滿。為避免影響賽事舉辦，大洋趕緊介入，經過幾個小時的“拉鋸戰”，大洋按工人們的要求重新設計證書，好言好語將其勸走，中間沒少挨罵和受委屈。當晚，用工方在項目對接群又劈頭蓋臉地把大洋罵了一頓，強調以后不能再發生這種情況（中介實習生大洋訪談資料，20231212；田野筆記，20231209）。

2.動態調整功能

資本在勞動過程中也面臨著勞動力流動的不確定性，為此，中介全程在場，實時監測并調整勞動力人數和勞動時長，履行勞動力動態調整功能，回應資本不斷變化的用工需求。為用工方維持充足的勞動力人數是中介的首要目標。一方面，日結零工勞動者流動性極強，常常選擇“用腳投票”的方式表達對工作安排和工作環境的不滿。對于勞動者的中途離開，中介缺乏有效的控制和懲罰機制，只能及時補錄新的勞動者。另一方面，日結零工的工作內容、要求和時長隨情境變化，用工方根據對具體情況的評估，可能隨時提出增加勞動者人數或延長工作時間的需求。中介負責人需要及時和勞動者溝通，詢問是否可以延長工作時間，并承諾給予額外的工作報酬。通過實時監控、及時補錄和現場溝通，中介得以持續滿足用工方的勞動力需求，應對勞動力的高流動性和用工需求的高變動性。

3.結算見證人功能

中介全程在場的另一重要功能是進行基礎人事管理，現場核對人數和名單，以此作為結算依據，以防虛假到場。用工方和中介之間的費用結算和責任分攤，需要雙方負責人共同在場確認；中介給勞動者的福利也要根據現場簽到確認的名單來發放。為確保人數和名單準確無誤，中介設置了多層次簽到流程。中介負責人提前到達現場，組織勞動者集合簽到，要求勞動者現場掃碼進入簽到群，在群里接龍簽到，再填寫包含定位功能的簽到鏈接。同時，中介負責人會在現場清點人數，并拍照留存記錄。在工作現場交付勞動力之后，中介向用工方確認出勤人數和費用報酬，雙方確認無誤后填寫用工方的表格并簽字，結算金額以此為依據。

需要強調的是，在日結零工市場中，生產的靈活性導致用工需求不斷調整，勞動過程和勞動力市場的界限越來越模糊，這使得勞動力觸達、招募、協同管理三個階段緊密關聯。首先，廣泛觸達為超額招募奠定了基礎。朋友圈的印象管理策略、公眾號的重復展示策略和既有群組的沉淀策略為招募提供龐大的勞動力蓄水池。其次，用工需求的模糊性和變動性需要超額和持續的招募來應對。在勞動過程開始前，中介以超額招募應對人員數量層面的減少和用工需求的模糊性；在勞動過程開始后，中介仍全程在場動態調整勞動力隊伍，以臨時補人和勸說加班等方式滿足不斷變化的用工需求。最后，勞動者在招募階段的積極響應會使其在勞動過程中得到獎勵，如自主分組、優先挑選崗位；在勞動過程中的良好表現也會使其在招募階段得到優待，如得到報酬豐厚、名額稀少的工作機會。

五、日結零工勞動者的多樣主體性

筆者考察的B市線上日結零工市場中主要有大學生、家庭婦女、退休人員、在職人員四類勞動者群體，其差異主要體現在勞動力再生產層面。其中，大學生掙錢養家的壓力較小，但他們需要就自身的勞動力再生產進行一系列的人力資本投資，如通過獲取志愿時長達到畢業要求或增加評獎評優的砝碼，通過一些零工獲得證書、為簡歷增色。而作為消費者，大學生則希望通過參與演唱會、體育賽事服務獲得免費進場機會。家庭婦女和退休人員大多生計無憂，經濟壓力較小，并經常與好友結伴參與日結零工。部分退休人員是曾經長期生活在單位制下的本地市民，這類群體主要出于服務社會、獲得社會認可等方面的需求參與日結零工；家庭婦女則希望借助零工工作短暫逃離家務勞動，滿足社會交往需求。與上述群體不同，在職人員由于生計壓力而進入日結零工市場，大多面臨薪資待遇下降的壓力或失業風險，希望通過業余時間的零工收入補貼家用。

布洛維（Michael Burawoy）認為，勞動力再生產是影響生產體制的重要因素，在很大程度上決定了不同時代、國家、行業、企業對生產管理方式的選擇（Burawoy,1985:85-155）。從后續相關研究看，勞動者在性別、種族等方面的特征，與其勞動力再生產狀況（如對工資收入的依賴程度、被家務勞動束縛的程度、能否自由流動）密切相關，資本在勞動過程中對勞動者多樣主體性的動態建構，實質上也巧妙地結合了勞動者在勞動力再生產層面的處境（Thomas,1985；龔宜君，2002；藍佩嘉，2011）。在日結零工市場，資本同樣會充分結合勞動者在勞動力再生產層面的特質，通過對多樣主體性的靈活調用，有效化解勞動力流動的不確定性。

（一）資本對多樣主體性的調用

在勞動力觸達和招募階段，中介充分結合不同群體勞動力再生產方面的特征和零工的社會意義，靈活調用勞動者的多樣主體性，以增強引流蓄水和超額招募的能力。在職人員看重實在的經濟收入和工作強度，中介便通過相對輕松或報酬豐厚的工作來引流，并在報名時收取押金以防勞動者臨時退出，押金會在日結工作完成后發放報酬時被退回，否則便不會被返還。大學生的需求主要是人力資本積累和娛樂，中介便著重宣傳學術會議、專家講座、企業年會的含金量，或大型體育、娛樂活動的免費入場機會，同時將授予活動參與證書、錄入志愿時長作為促使大學生接受勸退的重要條件。退休人員和家庭婦女看重社交和服務社會的機會，大多相互認識或住得不遠，經常結伴參與零工，中介便把部分零工包裝成社群活動或志愿性公益服務，并借助他們的內部社會網絡，激發其結伴參與零工的意愿。

面對勞動力協同管理階段的沖突隱患，中介同樣會將不同群體的勞動力再生產狀況和社會意義追求，納入抑制或緩解不滿的策略。對于已經到場的在職人員而言，收取押金和事后結算報酬已經足夠保證留住他們參與勞動。對于大學生來說，為獲取參與大型活動或接近偶像的機會，他們可以接受相對艱苦的工作條件。中介承諾后續工作會優先錄取他們，并給予一定的崗位選擇權，也可以平息勞動者在工作中的不滿情緒。對于結伴而來的退休人員和家庭婦女，中介分配任務時會特別注意把他們分到一組，如果將認識的人分開，勞動者可能會工作懈怠或找各種理由私下調換；在他們抱怨工作時，中介會強調工作結束后給予他們額外福利，如可以拿走活動剩余的物資，包括水果、飲料、衣物、電池等。

對不同群體主體性的靈活調用，也是中介有效應對生產階段用工需求動態變化的關鍵。對于在職人員來說，加班費是“硬道理”，只有符合其心理預期的加班費，才可能使他們留下來加班。對于大學生群體，中介會透露更多內部信息以吸引其加班，比如“晚上還有哪位明星要來彩排”“一會可以進導演室參觀”等。退休人員和家庭婦女群體經常結伴而來、同進同出，中介需要識別出處于關鍵社交地位的人，勸服其留下，繼而勸服其他人一起加班。至于臨時補充人員，中介通常優先考慮大學生群體，因為他們易于引流且時間自由，最可能說走就走，也最可能臨時加入。

（二）日結零工勞動者的能動性

日結零工中介對勞動者多樣主體性的調用，旨在應對暫時性的問題與沖突，確保生產和用工秩序處于勉強可以接受的狀態。對勞動者而言，他們同樣可以憑借社會關系網絡、社交媒體和生活閱歷，改善自身的工作處境。對中美日結零工市場的研究顯示，零工勞動者群體內部有自己的非正式關系網絡和信息傳遞渠道，其與雇主的互動也充斥著博弈、談判和妥協（Melero Malpica,2002;雷津皓等，2025）。

在職人員相對原子化，在日結工作之中注重個人隱私，較少與他人交流，以免影響正式工作。不過職場經驗豐富的他們善于評估工作的“性價比”，如代取貨、陪診、代排隊等工作一般輕松或錢多，而節目錄制的“充場”工作一般管理較為嚴格。他們還精通在各種情況下“偷懶”，如在計時非計件的工作中“磨洋工”，頻繁去廁所以最大化休息時間，在“充場”時偷偷打游戲、看視頻，等等。

大學生群體雖然來源于不同學校，但年齡和社會地位相仿，在日常生活中共享相似的體驗和處境，對信息技術的運用比較嫻熟，線上和線下的互動也有利于其建立一定聯系。因此，在面臨中介超額招募引發的勸退風險時，大學生群體可能團結起來討價還價，甚至自發形成內部分工，如一部分人在現場找中介爭取進場機會，另一部分人在線上群組里討要說法和補償。當結束零工工作之后，他們還可能會在原有社交網絡中廣泛分享經歷，勸退同學和朋友，舉報、投訴或在線上匿名發聲。

家庭婦女與退休人員常結伴參與零工工作，內部的聯系比較緊密，他們希望從工作中獲得自我價值實現和社會認可。他們不僅敢于在招募過程中和工作現場即時發聲，還會在日常交流中形成一套關于中介口碑和工作內容的評價標準。為防止在篩選環節被挑刺，有經驗的零工勞動者會提醒同伴注意著裝細節。面對不滿意的工作條件，他們會當場與中介負責人討價還價，如增添餐飲、拒絕加班、索要福利等。

六、不同資本之間的協作與沖突

資本對勞動力流動的不確定性的化解，還高度依賴不同層級中介與用工方之間的協作。當然，在這種臨時性的組合中，不同資本主體間的沖突也不可避免。在中介與用工方之間，良好的協作體現在用工方為中介背書，中介為用工方維護生產秩序；矛盾沖突則源于中介經營不善或用工方朝令夕改。在不同層級和同一層級的中介之間，良好的協作需要各零工中介相互配合，遵守用工方或人力公司制定的統一要求；矛盾沖突則體現為對上游用工方訂單資源和下游勞動力資源的爭奪。

（一）用工方與中介之間

用工方和中介基于共同利益相互協作、巧妙配合。用工方的知情、默許和支持是中介管理策略有效性的前提，中介則配合用工方按時、按質、按量調配勞動力、規避用工風險，并在生產階段參與協同管理。用工方的正規經營資質增加了中介的操作空間，且提高了其操作的合法性。用工方默許中介透露部分內部信息，這有助于中介建立“內部人”形象，增強對勞動者的吸引力。在處理超額招募問題時，用工方賦予中介調整用工要求的權力，為其勸退勞動者提供信息差。在用工方的支持下，中介承諾招募過程中的積極響應者能在勞動過程中得到優待。

但不同資本主體在臨時協作過程中難免互生齟齬。一方面，用工方的朝令夕改容易引發勞動者不滿，影響中介口碑。在互聯網企業舉辦的某次行業年會中，用工方通過中介招募大量“充場”人員。由于參會權限設置，零工勞動者需要提交真實姓名、身份證號等個人信息，并通過一套復雜流程，才能進入線下會場。中介在招募過程中也反復強調活動正規性和機會稀缺性。但用工方在年會前一周反復改變要求，先是補充服裝要求，后又讓勞動者多次重填個人信息，還在工作前一天改變線下集合地點。反復無常的操作不僅增加中介的工作量，更引發了勞動者的質疑和不滿，不少完成注冊的勞動者選擇觀望或退出。為補償中介在此次活動中的損失，用工方應允在下一次活動中優先與其合作（中介合伙人輝哥訪談資料，20231220）。

另一方面，中介提供的勞動力質量或數量不符合要求，以及勞動者懈怠、不配合、舉報、投訴等，都會影響用工方的業務推進和企業形象。如果一次勞動力訂單中出現一個或多個工作態度不佳的零工勞動者，雙方雖未約定中介為此擔責，但用工方會反復向中介施壓，要求其提升勞動者的工作質量。勞動者的舉報、投訴也是導致雙方沖突的重要因素。在一次賽事服務訂單中，整個活動過程都十分順利，未發生任何現場沖突。但用工方事后卻接到了勞動者在“12345”政務服務平臺的舉報，舉報內容是控訴賽事服務的崗位安排和工作條件。由于中介提供的勞動力造成了負面影響，用工方連續三天在工作群中指責中介負責人，并要求中介自查和處理（中介實習生小雪訪談資料，20240106）。面臨上述情況，中介為維持訂單來源，多選擇忍氣吞聲、設法補救。

（二）同一層級或不同層級的中介之間

勞動力訂單的完成往往需要同一層級或不同層級中介之間的通力協作。人力公司主要負責對接用工方，有合法資質背書，多承辦大規模正式活動，招募勞動力不是其主要職責。零工中介對接勞動者，承接規模較小的勞動力訂單。在零工中介單獨招募時，如果沒有與用工方或人力公司明確約定“人頭費”與中介費的分配金額，中介會自由調價，盡可能壓低勞動者的報酬。但當多個零工中介共同招募同一訂單的勞動力時，用工方或人力公司會嚴格規定勞動力價格并監控零工中介的經營過程，保證不同中介公布的通知要求完全一致。同級零工中介之間也需要主動配合，不能為招募到更多人而擅自更改用工要求。零工中介為一己私利“搞小動作”被視為“禁忌行為”，不僅會影響其在同行中的口碑，也會影響用工方的聲譽。

到達用工場所后，不同中介、不同批次招來的勞動者要盡量保持距離，減少彼此間的交流。雖然同一批次的招聘要求一致，但由于用工需求的變動，用工方可能基于特定標準提出補招需求。不同招募批次的緊迫性不同，會導致用工標準存在差異。若勞動者一起工作時面對面交流招工經歷，發現彼此待遇有別，則容易引發沖突。因此，各中介會默契地劃定不同的集合地點，人力公司會將各中介招募的勞動者分配到不同工作地點或崗位，以降低勞動者接觸、交流的可能性。

然而，同一層級或不同層級中介之間的競爭和沖突才是日結零工市場的常態。這種沖突來源于對上游勞動力訂單資源和下游勞動力資源的爭奪。掌握勞動力資源是中介獲得訂單資源并維持客戶關系的基礎，掌握訂單資源又有利于其拓展勞動力蓄水池并在中介鏈占據主導權。爭奪訂單資源對人力公司和零工中介都很重要，而勞動力資源的爭奪多發生于同級零工中介之間。

同一層級或不同層級中介之間存在動態重組關系。一方面，零工中介會盡力尋求向上流動。這種流動在量變的層面體現為中介規模擴大與勞動力蓄水池拓展，在質變的層面體現為合法經營資質的獲取。通過事業單位的志愿者隊伍資質認證或完成公司注冊，零工中介可以憑借合法資質吸引用工方，進而與其他中介對接勞動力資源。另一方面，人力公司和零工中介都盡力避免向下流動。人力公司既要同用工方搞好關系，保障持續的訂單資源，又要平衡眾多零工中介的長期合作關系，以順利完成勞動力訂單。零工中介則通過鞏固和更新勞動力蓄水池，避免勞動力資源的流失。

為搶奪勞動力訂單，各零工中介爭先聯系各用工方或人力公司等上游主體。中介會時刻關注新的項目信息，主動聯系上游主體是否需要勞動力服務。為拓展客戶關系，中介合伙人鼓勵實習生主動聯系上游主體、對接業務，若實習生談成勞動力訂單，會給予他們利潤提成。如果中介能與上游主體建立長期合作關系，壟斷其訂單資源，就能吸引更多勞動力，并壓低下游中介的利潤。

同一中介組織內部也可能面臨分化，繼而喪失部分勞動力資源。零工中介合伙人淼哥分享了他“吃一塹長一智”的經歷。淼哥曾手把手地將一位實習生培養成出色的合伙人。該實習生入行以來十分努力，談成不少項目，淼哥也不吝嗇給他分成，并把更多工作號交給他操作。但這位合伙人在某天突然失聯，并將淼哥與公司其他人踢出他作為群主的所有群組，憑借在公司積累的勞動力資源出去單干。自此以后，淼哥決定牢牢掌握勞動力資源，如規定手下所有合伙人與實習生建群后的第一件事是把群主轉給自己（中介合伙人淼哥訪談資料，20231223）。

七、結論與討論

在彈性積累體制下，勞動力流動的不確定性在勞動力市場和勞動過程中均趨于強化，對資本的經營管理能力提出更高要求。既有研究多關注資本在勞務派遣和平臺用工中化解勞動力流動的不確定性的策略。本文基于B市線上日結零工市場的運作經驗，系統呈現中介在勞動力觸達、招募、協同管理三階段的策略及其對勞動者多樣主體性的調用方式，全面展現不同資本主體在勞動力市場和勞動過程中的分工協作與競爭沖突。

相比平臺用工，線上日結零工的工作需要不斷嵌入新的分工協作秩序，相應地其業務場景變動性更強（管理規則、業務類型、空間均不斷變動），這導致勞動力市場運作與勞動過程管理難以在同一資本主體的算法統籌下有機結合，資本對生產與用工的組織低度平臺化，因此需要不同資本在全流程管理中共同協作。當然，在這種臨時性的組合中，溝通銜接不到位、資源爭奪等問題很容易引發不同資本主體之間、勞資之間的沖突，勞動力市場和生產秩序的復雜性、不穩定性更強，資本往往更尋求解決和應對短期問題、即時沖突，而非建構勞動者的深層次認同和穩定秩序。不同資本達成的全流程管理也出現在部分勞務派遣用工的實踐中，但線上日結零工用工需求的變動性和模糊性較強，業務場景不斷變化，這使得中介在參與全流程管理的基礎上，進一步在勞動力招募和協同管理階段分別發展出超額招募和全程在場策略，保持勞動力供給（數量和工時）的高度彈性，即時響應用工需求，化解用工風險和矛盾沖突。

基于本研究的經驗發現和既有研究，對線上和線下日結零工市場進行比較，則可發現如下差異。第一，工作崗位性質與行業分布不同。線上市場多側重于為服務業提供輕體力勞動者，線下市場多為制造業、建筑業、快遞業等行業提供重體力勞動者。第二，勞動者特質不同。線上市場零工勞動者的勞動力再生產壓力總體較小，線下市場零工勞動者面臨較大的勞動力再生產壓力，甚至連個體的勞動力再生產都成問題。第三，勞動者在勞動力市場中的處境不同。線上市場的勞動者多為流動的或潛在的產業后備軍及現役勞動力，線下市場的勞動者則由更大比例的停滯的產業后備軍（如移民、有違法經歷者、大齡勞動者、脫嵌于家庭與社會的年輕農民工等）構成。第四，勞動力招募方式不同。線上市場多通過線上媒介觸達、招募勞動者，由勞動者自主到達現場；線下市場則基于特定地點觸達、招募勞動者，并由中介或雇主將勞動者送達工作現場。線上與線下日結零工市場在勞動力秩序、生產秩序及中介經營管理策略層面的差異究竟如何，還需要通過更為系統、深度的田野工作加以解答。

本研究對勞工研究議題的拓展主要體現在如下方面。一是從生產秩序拓展至勞動力市場秩序，將馬克思的批判理論傳統帶入勞動力市場分析。以往基于勞動過程理論范式的相關研究，已有一套成熟的理論框架對多樣的生產秩序進行解析。本研究認為，在彈性積累體制下，為化解流通階段（G—W）勞動力流動的不確定性，同樣需要中介發展一整套復雜的經營管理策略，需要不同資本之間的分工協作，同樣存在著勞資沖突、不同資本之間的利益沖突；勞動力市場層面的復雜秩序同樣可以在馬克思的批判理論傳統下得到系統化的分析和比較。以往相關文獻呈現了勞動力市場的復雜經驗，但未能將相關經驗納入馬克思關于資本循環過程的整體圖景，本研究則在這一理論傳統視野下重新對相關田野發現進行提煉，對不同用工方式的差異進行比較，這一嘗試旨在“將馬克思帶入勞動力市場的分析”。二是將對勞動者主體性的分析從勞動過程拓展至勞動力市場。既有研究只是在相對靜態的勞動力市場中借助布迪厄的理論對相關議題進行分析（Williams & Connell,2010），本研究則繼承了布洛維對主體性的分析，對高度變動的勞動力市場中資本靈活調用多樣主體性和勞動者能動抵抗的策略進行系統化的呈現。三是將勞動過程和勞動力市場之間的關聯機制分析拓展至日結零工這一用工方式。既有研究呈現了勞務派遣和平臺用工語境下勞動過程與勞動力市場的動態關聯機制。本研究對線上日結零工市場的考察同樣發現兩者的關聯：生產階段用工需求的變動性和模糊性，對中介的超額招募和動態調整能力提出要求；勞動者在勞動過程或勞動力市場中的積極表現，均有利于其在另一個階段得到優待。通過分析日結零工市場的復雜性和日結零工勞動者權益保護的脆弱性，本文希望為國家加強零工市場規范化建設提供學理依據。