BOSS直聘的AI，正在批量淘汰人類

新眸原創(chuàng)·作者 | 馬斯迪

去年3月，BOSS直聘港股公告欄里，一份年報落地。82.68億元營收，71.7%的凈利潤增速，月活突破6000萬。數(shù)字不夠性感嗎？夠。但更值得注意的，是另一組被財報里悄悄滑過的數(shù)字：研發(fā)費用同比減少了8.9%，營銷費用砍了18.3%。

平臺把錢花在了別的地方。

五個月后，答案浮出水面。前段時間，BOSS直聘上線內(nèi)測了一款叫“DeepHire”的全鏈路AI招聘Agent。據(jù)產(chǎn)品介紹，這個基于自研“南北閣”大模型的產(chǎn)品，同時服務(wù)求職者和HR兩端——對求職者，潤色簡歷、自動投遞、代聊約面；對HR，批量解析簡歷、AI打分排序、自動回復(fù)咨詢、約面日程管理。

緊接著，BOSS直聘在一份公開溝通中表示，平臺面向求職者全面開放AI求職助手、AI面試輔導(dǎo)等免費工具，面向招聘者的商業(yè)化產(chǎn)品已全面接入AI能力，多款A(yù)I招聘功能處于應(yīng)用或測試階段。

招聘行業(yè)的老問題是怎么招對人。BOSS直聘試圖用AI繞開人力的盲區(qū)，直接跳過信息篩選環(huán)節(jié)。但問題是：AI匹配的邏輯，到底是把對的簡歷推給對的HR，還是把HR已經(jīng)習(xí)慣的選擇偏好，用一套算法包裝成“最優(yōu)解”？

01

從賣簡歷到賣算法

翻看BOSS直聘2025年全年財報，在線招聘服務(wù)收入81.93億元，同比增長12.7%，占總營收比超過99%。整個Q3，研發(fā)費用首次超過營銷費用，成為公司最大的單項支出。口徑上，公司宣稱全面推進AI在運營、管理、推薦技術(shù)等各層面的應(yīng)用。

但數(shù)據(jù)另一面，同樣值得攤開來看。

2025年，BOSS直聘研發(fā)費用16.54億元，同比減少8.9%。與此同時，營銷費用大幅縮減18.3%。你可以說這是成本優(yōu)化；但從結(jié)構(gòu)上看，這意味著AI戰(zhàn)略沒有被“加錢”驅(qū)動，而是依賴于已有研發(fā)資源的重新配置。

更重要的是，自研大語言模型“南北閣”曾在HuggingFace文本模型趨勢榜上拿過第一，但大模型排名的時效性和競爭烈度，在2026年這個節(jié)點，恐怕不需要多加解釋。

BOSS直聘的總裁陳旭在ECHO年度合作伙伴大會上對外確認，通過AIAgent的服務(wù)，招聘者溝通效率提升，平臺AI相關(guān)崗位的月均新發(fā)職位數(shù)在2025年同比增長。

這個增漲的背后邏輯更值得琢磨：它到底是因為平臺匹配更精準(zhǔn)、激活了更多招聘需求，還是只是AI概念熱錢涌入后的一種需求過載？

換個角度看。BOSS直聘同期宣布將基于AI推出“效果導(dǎo)向型商業(yè)化產(chǎn)品”。以前平臺賣的是簡歷查看權(quán)限和崗位曝光位；下一步，平臺可能賣的是算法篩選后的“優(yōu)先匹配權(quán)”，或者。

更激進地看，是AI替HR做了前置決策之后的“入圍資格”。

換句話說，平臺從信息中介向算法服務(wù)商轉(zhuǎn)型的過程中，商業(yè)模式的錨點在位移。匹配越精確，平臺的天平就越可能向付費較多的一方傾斜。所有的雙邊平臺，都在一邊兌現(xiàn)價值、一邊掩蓋偏斜。

那到底什么是“真AI招聘”？這是2026年招聘行業(yè)的核心爭議。

據(jù)行業(yè)數(shù)據(jù)顯示，國內(nèi)聲稱具備AI能力的招聘產(chǎn)品已超過40款，但其中大多AI功能僅停留在簡歷關(guān)鍵詞匹配和基礎(chǔ)自動化層面。這類淺層AI的本質(zhì)，和Excel篩選功能沒有質(zhì)的區(qū)別——按學(xué)歷、工作年限、公司名稱做硬性過濾，套個“AI”標(biāo)簽，賣個SaaS年費。

而區(qū)分“真AI”和“偽AI”的分水嶺，在于人崗匹配環(huán)節(jié)。真正算得上深度AI的匹配，需要構(gòu)建多維人才畫像，綜合考慮技能關(guān)聯(lián)性、職業(yè)發(fā)展軌跡和行業(yè)遷移可能。一家互聯(lián)網(wǎng)公司招產(chǎn)品總監(jiān)，JD寫著“五年以上產(chǎn)品經(jīng)驗”，淺層AI會直接過濾掉一位只有三年產(chǎn)品經(jīng)驗但之前做了四年用戶研究的候選人；深層AI則能識別出用戶研究背景對產(chǎn)品崗位的關(guān)聯(lián)度，把這位候選人推到前排。

IDC報告則指出，智能AI招聘工具能將招聘流程效率提升50%以上。這就回到一個關(guān)鍵問題：招聘的真正瓶頸到底在“流程效率”，還是“匹配質(zhì)量”？如果平臺的AI只是加速了既有的匹配偏差，效率越高，偏差傳導(dǎo)得越徹底。

02

人才市場里的AI分層游戲

與此同時，另一邊的大廠招聘市場，正在上演一場與AI招聘工具形成鏡像的競賽。

阿里巴巴2026屆秋招共發(fā)放超7000個offer，AI類崗位占比超六成，部分BU如阿里云、阿里國際、釘釘?shù)腁I崗位占比甚至飆到80%。騰訊在2026年春招中開放超過1萬個實習(xí)崗位，技術(shù)類、產(chǎn)品類擴招，簡歷系統(tǒng)里新增了“AI應(yīng)用技能模塊”。

值得一提的是，BOSS直聘在這個需求端同樣是信息的集散地。今年ECHO大會上，平臺披露的《2026人才趨勢報告》顯示，AI相關(guān)崗位月均新發(fā)職位數(shù)同比增長率從2023年的8.5%，一路拉升到2025年的74.1%。

增長引擎不止局限于科技公司，銷售行政、商務(wù)類AI相關(guān)崗位，法律、咨詢、人力資源等專業(yè)服務(wù)的AI崗位也都實現(xiàn)了爆發(fā)式增長，但要緊的不是總量，而是結(jié)構(gòu)。

大廠們爭奪的“AI人才”，大致可以分為三個梯隊：頂層是基礎(chǔ)模型和Alinfra的研究者，中層是算法工程師和應(yīng)用開發(fā)，底層是AI工具的使用者和適配者。對于頂層和中層，大廠投下的JD和實習(xí)offer像一場沒有上限的價格戰(zhàn)。

字節(jié)跳動研發(fā)類實習(xí)崗位日薪開到500元，月薪過萬，轉(zhuǎn)正率超過50%。騰訊篩選邏輯里出現(xiàn)了一個新詞：“AINative思維”——要求的不是“會用AI”，而是將AI能力內(nèi)化為工作習(xí)慣。

問題在于，招聘平臺提供的AI匹配，對于這場多梯隊、多維度的AI人才爭奪戰(zhàn)，到底能捕捉到多少信號？當(dāng)招聘需求本身就包含了對候選人“AINative”程度的評估，而平臺的AI篩選機制尚未能夠理解“用戶研究轉(zhuǎn)產(chǎn)品”這種跨領(lǐng)域關(guān)聯(lián)性時，撮合效率的提升邊界，其實非常清晰。

更大的問題藏在算法的背面。

去年，美國聯(lián)邦法院對Mobley訴Workday案作出初步集體認證，原告指控Workday的AI算法篩選工具對40歲以上求職者造成了不成比例的篩選排除。法院裁定Workday可能在招聘決策中主動參與了篩選，而非僅僅執(zhí)行中立標(biāo)準(zhǔn)。

到今年，另一家AI招聘平臺EightfoldAI被提起集體訴訟，原告指控其在未經(jīng)披露的情況下抓取超過10億求職者的個人信息，按0到5分評分，大量低分候選人被系統(tǒng)自動淘汰，在整個過程中沒有一個人類看過他們的申請。

兩個案例的共同點不在于“AI做了錯誤決定”，而在于它替人類把決定做了，而受害者甚至不知道算法曾經(jīng)“看到”過他們。

回過頭來看BOSS直聘的“南北閣”大模型和Deephire的AI代聊約面。平臺沒有公開過模型在招聘場景的偏見測試結(jié)果，沒有關(guān)于訓(xùn)練數(shù)據(jù)來源的披露，也沒有過任何形式的算法審計說明。

當(dāng)AI在雙端同時代勞，求職者端自動投遞、HR端自動過濾，那么誰是那個在兩個AI之間被系統(tǒng)性地遺漏的人？

答案沒有人知道。

在線招聘平臺的本質(zhì)，過去是信息不對稱的撮合商。求職者花錢買曝光，HR花錢買篩選權(quán)限，平臺靠在中間收租來存活。但當(dāng)AI開始介入“匹配”環(huán)節(jié)，平臺的角色從“撮合方”變成了“推薦方”。這兩者之間有一道本質(zhì)性的權(quán)力躍遷。

一個求職者的簡歷被AI推到HR面前，為什么推？是因為她的技能和崗位真正匹配，還是因為她的歷史行為數(shù)據(jù)更像那些“過去被HR點開的高分簡歷”？后者更容易實現(xiàn)，也更容易在短期拉高轉(zhuǎn)化率。

但這本質(zhì)上是一場自我實現(xiàn)的預(yù)言：算法學(xué)習(xí)的是過去被點擊的習(xí)慣，然后不斷推薦跟過往偏好更接近的候選人，閉環(huán)越收越緊。

在國內(nèi)，這種擔(dān)憂尚未進入到公開討論層面，但監(jiān)管框架的空缺是事實。國內(nèi)目前尚沒有針對AI招聘工具的強制性審計標(biāo)準(zhǔn)、申訴通道或透明度要求。招聘可能是目前AI滲透最快、監(jiān)管最薄弱的決策場景之一。

一個附帶的問題：Deephire目前的AI輔助服務(wù)對求職者是免費的，企業(yè)端有對應(yīng)的產(chǎn)品和服務(wù)。免費用戶的數(shù)據(jù)，是被“服務(wù)”還是被“喂養(yǎng)”？這個問題換到任何一家C端免費B端付費的平臺，都成立，但在招聘場景下，它被討論得極少。

03

招聘正在變成一個“自證”游戲

如果以上問題還停留在平臺邏輯層面，那么把視角拉回到求職者身上，另一個不那么容易被察覺的變化正在發(fā)生：AI設(shè)定了篩選標(biāo)準(zhǔn)，求職者的應(yīng)對方式也在隨之改變。

DeepHire對求職者的一大利好是幫你優(yōu)化簡歷，檢查語法錯誤、量化工作成果、突出匹配關(guān)鍵詞，“讓簡歷更對HR的胃口”。但“對AI的胃口”可能是一個更優(yōu)先的命題。因為這封簡歷在真正到達人類HR眼前之前，需要先通過AI簡歷解析和人崗匹配的打分排序。

換句話說，求職者正在主動或被動地學(xué)習(xí)“如何讓AI選中我”。

這會催生什么？簡歷寫作成為一種面向算法的新技能：關(guān)鍵詞密度、項目描述的量化顆粒度、行業(yè)術(shù)語的標(biāo)準(zhǔn)表達。求職者不是在向一個標(biāo)準(zhǔn)化的HR展示自己，而是在反向推演一個黑盒算法的偏好。這跟當(dāng)年SEO優(yōu)化網(wǎng)頁排名的邏輯幾乎一模一樣，只不過這次優(yōu)化的是人，不是網(wǎng)頁。

而那些不擅長，或根本意識不到需要“面向AI優(yōu)化自己的人設(shè)”的求職者，將在系統(tǒng)層面處于持續(xù)劣勢。

更深一層看，如果平臺同時向B端提供“效果導(dǎo)向型商業(yè)化產(chǎn)品”，意味著AI在向HR推薦候選人時有了經(jīng)濟激勵。算法在多大程度上會向付費意愿更高的候選人傾斜？目前沒有公開數(shù)據(jù)。但任何具備雙邊網(wǎng)絡(luò)特征的平臺，在引入AI做匹配中介時，都逃不過在用戶體驗和商業(yè)變現(xiàn)之間做策略性平衡。

BOSS直聘的AI之路走得并不慢。自研大模型、雙端Agent、效果導(dǎo)向商業(yè)化的路徑清晰，財務(wù)表現(xiàn)也支撐得起進一步的投入。但“快”不天然等于“好”。

在線招聘行業(yè)的下一階段，核心不再是“用AI提效”。效率已經(jīng)被提得差不多了。真正的關(guān)口在于三件事：

第一，AI的匹配邏輯是否經(jīng)過第三方校驗，是否對不同人群產(chǎn)生系統(tǒng)性排除；第二，平臺在收取B端更高溢價的同時，是否向C端求職者讓渡了最基本的算法透明度；第三，當(dāng)國內(nèi)監(jiān)管框架尚未覆蓋AI招聘場景時，平臺是否愿意自我約束。

三個問題的答案，目前都是開放的。陳旭在ECHO大會上說“AI是工具，人才是目的”。這個判斷本身沒有錯。但問題是，當(dāng)工具本身開始定義目的，當(dāng)算法決定了什么樣的人是“更適合被看到的人”，招聘這件事的本質(zhì)就變了。

Deephire的名字拆開看，是Deep和Hire。更深度的招聘。但對誰更深？對HR更深的篩選能力，還是對求職者更深的不可見？

2026年春天的這場AI招聘內(nèi)測，可能是一切的起點。