企業合規用工指引3——企業應當向勞動者告知的內容有哪些？

勞動關系的確立，始于企業與勞動者之間的相互了解與信任。在簽訂勞動合同之前，雙方均處于信息不對稱的狀態：企業掌握崗位的真實情況、勞動條件與職業風險，勞動者則掌握自身的身份資質、工作履歷與健康狀況。這種信息的不對稱，若企業不盡可能地做好合規相關制度設計則極易引發涉及職業病，勞動合同效力相關的勞動爭議。輕則導致企業浪費時間成本招募到不合適的員工，重則導致企業背上莫名官司從而支付賠償金，遭受行政機關的處罰等。

一、企業的法定告知義務

典型案例：瑞衛職罰〔2023〕13號
北大法寶

違法事實：經瑞安市衛生健康局調查溫州瑞宇鍛造股份有限公司存在以下違法行為：

1.安排16名未經上崗前職業健康檢查的勞動者從事接觸職業病危害作業；

2.與勞動者陳某某訂立勞動合同時，未在合同中書面告知職業病危害真實情況；

3.在產生嚴重職業病危害的作業崗位未設置警示標識和中文警示說明；

4.未及時、如實申報職業病危害項目；

5.導致陳某某被診斷為職業性石墨塵肺叁期，生命健康嚴重損害。

法律依據：上述行為違反了《中華人民共和國職業病防治法》第三十三條第一款、第二十四條第二款、第三十五條第二款、第十六條第二款的規定。依據《中華人民共和國職業病防治法》第七十七條予以處罰。

處罰結果：1.罰款人民幣100000.00元；2.責令停止產生職業病危害的作業。

《中華人民共和國職業病防治法》第三十三條：
用人單位與勞動者訂立勞動合同（含聘用合同，下同）時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其后果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。
勞動者在已訂立勞動合同期間因工作崗位或者工作內容變更，從事與所訂立勞動合同中未告知的存在職業病危害的作業時，用人單位應當依照前款規定，向勞動者履行如實告知的義務，并協商變更原勞動合同相關條款。
用人單位違反前兩款規定的，勞動者有權拒絕從事存在職業病危害的作業，用人單位不得因此解除與勞動者所訂立的勞動合同。
國家法律法規數據庫

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• 《中華人民共和國勞動法》第八條：
• 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
• 國家法律法規數據庫

結合上述典型案例與現行法律規定可見，《職業病防治法》與《勞動合同法》共同為用人單位設定了向勞動者如實告知的法定義務。這項義務在結構上可區分為兩個層次：一是企業應當主動告知的事項，二是經勞動者詢問后須如實回答的事項。

在前一層次中，企業需主動告知的內容居于核心地位，主要包括薪資待遇、工作地點、崗位職責等基礎信息。實務中，企業對這些事項通常不會遺漏，故無須展開討論。真正容易被忽視、也最具法律風險的兩類信息，恰恰是職業危害與安全生產狀況。這兩類信息的缺失，往往成為勞動者罹患職業病或發生工傷的誘因。從行業分布來看，礦業、制造業、冶金、建材等領域是職業病與工傷的高發行業。根據國家衛健委2022年發布的《全國職業病危害現狀統計調查概況》，被調查從業人員的職業病危害因素接觸率（接害率）高達39.36%。正因如此，屬于上述行業的企業，更應主動、如實地向勞動者告知工作環境是否直接接觸“粉塵、化學毒物、噪聲”等職業病危害因素。

二、企業未履行法定披露義務的法律風險

法定披露義務的本質是民法中誠實信用原則在勞動法領域的具體體現。企業若未履行該項義務，在勞動法層面可能面臨被認定為實施“消極欺詐”的法律風險——即通過隱瞞重要信息的方式，誘使勞動者在信息不對稱的狀態下簽訂不利于自身核心利益的勞動合同。

一旦被認定為欺詐，所產生的法律后果首先是勞動合同自始無效。而合同無效的認定，又可能進一步觸發《勞動合同法》關于未簽訂書面勞動合同的相關責任條款。盡管法律條文中并未明確要求“已簽訂的勞動合同必須合法有效”作為主張雙倍工資的前提條件，但從法理邏輯與司法實踐來看，這一要求當屬不言自明。

基于上述路徑，勞動者可能會選擇以下方式維護其自身權益：第一，因不存在有效的勞動合同而可以隨時離職；第二，對于已經實際履行的勞動期間，有權主張未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額；第三，勞動者還可以因未簽訂勞動合同為由“被迫離職”，要求用人單位支付經濟補償金。

對于企業而言，單獨一兩名員工的雙倍工資差額與經濟補償或許尚在可承受范圍之內。但需要警惕的是，勞動者的維權行為往往具有情緒化傳播與集體化聯動的特征——一旦形成示范效應，企業面臨的將不再是零星個案的賠償，而是群體性爭議的風險疊加。

三、合規建議

圍繞“企業的告知義務”，建議如下：企業應依據《勞動合同法》第8條將工作內容、勞動條件、職業危害等六大事項制成《入職告知確認書》，由員工逐項簽字確認，并在勞動合同中按《職業病防治法》第33條明確寫明危害、防護措施及待遇，崗位變更涉及新危害時還需重新告知并協商變更合同，未告知前員工有權拒絕作業且企業不得解雇；同時要防范隱瞞真實勞動條件或職業風險被認定為“消極欺詐”，導致勞動合同無效并引發雙倍工資、經濟補償等風險的產生。所有告知文件均應歸入員工人事檔案，至少保存至離職后兩年，以便爭議發生時完成舉證。