請五天假公司僅批兩天，員工仍休假五天后被公司辭退，法院怎么判

近日，成都市青羊區人民法院審理了一起引發廣泛關注的勞動爭議案件。陳某是四川某公司的員工，有一件事讓他覺得特別委屈——明明是自己依法享有的帶薪年假，向他所在的四川某公司提前了一個月提交了休5天年休假的正式申請，卻遭到了四川某公司的刁難。四川某公司竟然以“不能同時享受‘帶薪’與‘休假’”這一荒謬的說法，駁回了陳某3天的休假申請，僅批準了其中2天。

盡管請假申請遭到了公司的不合理拒絕，陳某最終還是按照自己原來的規劃，給自己放了5天假。

假期結束后，四川某公司以陳某“曠工3天”為由，將其掃地出門，直接解除了雙方之間的勞動關系。

在法庭上，員工究竟有沒有理？公司的做法到底合不合法？陳某與四川某公司之間爭議的核心焦點，就是這個法律問題：“員工在公司的非純惡意、非正當性拒批之下，強行休完那未被批準的3天法定年假，能不能被定性為‘曠工’？”

四川某公司認為，公司沒有批準，你陳某就是沒來上班，這就等于“曠工”。

法律分析

根據《中華人民共和國勞動法》第三條的相關規定，勞動者享有休息休假的權利，而保障勞動者的該項權利屬于用人單位的法定義務。本案中，四川某公司以“不能同時享受‘帶薪’與‘休假’”為由拒絕批準年休假，該理由并非法定事由，因此公司未批假的事由不成立。

在年休假制度的具體適用上，《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。”由此可見，用人單位固然對年休假享有“統籌安排”的自主權，但這種權利的行使是有邊界的——必須基于真實的生產經營需要。同時，當勞動者提出休假方案后，若用人單位沒有勞動者必須在崗的生產經營現實需要，其應充分尊重勞動者的休假需求，不得拒絕勞動者休年假。

本案中，陳某提前一個月請休年休假，休假時長未超過其依法可以享受的天數。在案證據顯示，四川某公司拒絕陳某休假申請的原因并非基于生產經營情況的工作安排，而是“不能同時享受‘帶薪’與‘休假’”這一毫無法律依據的理由。因此，法院認定四川某公司未批假的事由不成立。

此外，在陳某休假過程中，四川某公司也未要求陳某返崗，現有證據也不足以證明陳某的休假行為對公司的生產經營造成了嚴重影響。四川某公司徑自認定陳某該3天為曠工缺乏依據，故應補足以曠工為由扣除的工資并支付違法解除勞動合同的賠償金。

宣判后，四川某公司不服，提起上訴，成都市中級人民法院駁回上訴，維持原判。該判決已發生法律效力。

帶薪年休假是勞動者在辛苦工作一年后，理所應當享受的休息權利。在勞動法律關系中，用人單位濫用審批權，機械適用規章制度剝奪勞動者年休假權利的行為，裁審機構應當依法予以審查，充分保護勞動者的合法權益。在現實生活中，不少用人單位往往利用自身的用工管理權優勢，在程序審批的形式上給勞動者設下層層障礙。這起典型案例，給所有的企業經營者都敲響了警鐘。

一方面，民營企業特別是中小型公司的管理者，必須具備勞動法律法規的底層思維，在制度的制定和管理行為的上限上，不能觸碰法律的底線。另一方面，勞動者如果被非法解雇，也要敢于拿起法律武器捍衛自身權利。