7成受訪女職工面臨晚上加班，生育后更需要靈活工作制

她們期待育兒補貼、期待落實假期、期待彈性工作制，問題在于，如何將紙面政策和承諾變得實際可用？

4月28日，中國人口福利基金會等機構聯合發布《生育友好型單位建設白皮書》，旨在為搭建生育友好環境提供參考和行動指南。該研究源自“幸福明天 新美媽媽”公益項目，由愛美客公益提供支持，北京大學光華管理學院社會研究中心副教授於嘉主持。課題組調研6個行業20余家企事業單位，并對全國 3000名18—50 歲職場女性開展抽樣問卷調查。

生育對職業發展的沖擊近年來業界已達成共識，減少就業歧視及影響也是近年來政策發力的重點。但在合規壓力之下的隱性影響仍不能忽略。

調研發現，在受訪企業中，顯性的性別歧視行為（如公然詢問婚育計劃、因懷孕解雇員工）已大幅減少，多數企業在制度層面能夠保障女性員工的基本權益。然而，隱性的性別不平等仍以多種形式存在。職業發展中的性別差異仍然客觀存在。盡管多家企業宣稱晉升通道對女性開放，但在某些行業和崗位中，女性在生育后面臨的“隱性天花板”并未完全消除。生育期間的工作時間減少客觀上會影響當年的影響力和獎金，即使績效評價本身是公平的。

《生育友好型單位建設白皮書》數據。

從勞動者體驗角度看，近四分之一的受訪者都表示，生育后對職業晉升的期望下降，對工資的預期則相對樂觀，但仍有14%的受訪者表示，生育后對收入增加的期望會降低。“雖然有法律法規規定她不會失去這份工作。但是她的工作強度，工作要求和她母親身份是沒有辦法兼容的，也導致女性非常焦慮。”於嘉說。研究報告則指出，生育對職業的沖擊，正從顯性解雇轉向隱性流失；直接解雇不足3%，加班與育兒負擔推動更多人主動離開。

那么女性期待什么樣的支持措施？調查問卷顯示，女性最期待“錢”和“時間”上的支持，接近6成的受訪者選擇為育兒提供經濟補貼或托育服務(如單位托兒所)，同樣，也有接近6成的受訪者選擇落實帶薪產假/陪產假。此外，提供靈活工時、遠程辦公等彈性安排，鼓勵男性員工共同承擔家庭責任(如支持陪產假)也是熱門選項。

不過相比于具體的金額和集中的假期，女性員工實際更需要穩定的預期，以及更靈活的支持。研究報告提到，在調研中，員工反復提及的需求往往不是“多發多少錢”，而是“能不能穩定預期”“會不會因為生育丟掉工作或錯過晉升”。“換言之，制度的穩定性和可預期性，可能比一次性經濟補貼對生育決策的影響更為深遠。”

另一種則體現在時間安排上。近年來，不少地區都熱衷于增加產假，但孩子的照料需求并不會因為產假結束而減少。研究發現，晚間工作已延伸為常規安排，約七成女性都有晚8點后工作的需要。完整周末成為少數，超三成女性周末加班已常態化。

“生育友好型的政策不應該只停留在多放幾天假，而應該是和我們的工作制度之間銜接。”首經貿大學勞動經濟學院教授茅倬彥說，過長的假期可能導致兩個問題，其一是降低用人單位對女性職工的期待，間接導致其不愿聘請女性；其二是可能忽略孩子在其他生命周期的需求。

研究則指出，靈活與彈性工作時間是幫助員工平衡工作與家庭責任的關鍵制度安排，分析顯示，工作自主性對工作吸引力的影響遠超薪酬和假期因素，說明員工對彈性工作安排有強烈需求。然而，調研發現，部分單位雖在制度文件中明確了彈性工作、育兒假等安排，但由于申請流程繁瑣、審批標準模糊或組織文化中的隱性壓力，員工實際使用率遠低于制度覆蓋率。

“制度的‘存在’與‘可用’之間存在隱性鴻溝，”研究者寫道：“這種制度支持的不穩定性和不可預期性，削弱了其實際效果。”

研究報告還注意到一個問題：更為微妙的是，部分生育友好措施本身可能在無意中強化傳統的性別角色分工。例如，當彈性工作安排主要被女性員工使用、而男性員工較少申請時，這種“自選擇”的結果可能進一步鞏固了“育兒是女性事務”的社會認知。如何在提供生育支持的同時推動更加均衡的性別責任分擔，是生育友好型單位建設面臨的一個深層挑戰。

考慮到用人單位的成本及壓力，學界和企業一直以來都建議建立成分分攤機制。研究報告指出，用人單位在生育支持中投入不足的一個重要原因是缺乏明確的正向激勵。生育支持措施在單位層面往往被視為單向成本投入，而長期收益，包括員工穩定性提升、雇主品牌改善、組織韌性增強，都難以在短期內量化。建議構建多層次的企業激勵體系。在財稅激勵層面，對在生育支持方面投入超出法定標準的企業給予企業所得稅減免或社保費率優惠。對企業自辦或聯辦托育機構的建設和運營成本給予專項補貼。將企業生育友好實踐納入研發費用加計扣除的適用范圍，鼓勵企業在彈性工作技術平臺、數字化人力管理等方面的創新投入。

“生命周期視角提醒我們，生育友好型單位不應僅被理解為在生孩子時給予支持的單位，而應被視為能夠在員工不同生命階段，對其家庭責任變化作出制度回應的組織。”研究者寫道。

采寫：南都N視頻記者宋承翰 發自北京