用人單位集中安排的休假，未明確休假性質，可以認定為年休假嗎？

「問題的提出」

用人單位集中安排的休假，未明確休假性質，可以認定為年休假嗎？

「法律解答」

有爭議，但多數傾向于屬于福利性休假。

甲說：年休假本質是休息權，單位統一安排休假保障了勞動者的休息權，帶薪年休假的立法目的便在于此，且用人單位在年休假安排上具有主導地位，根據工作需要統一安排休年休假并不違法。倘若支持是福利性年休假，則會造成權利義務明顯失衡，會打擊用人單位安排休假的積極性。

乙說：用人單位應對安排年休假或告知勞動者休假性質富有舉證責任，在休假性質不明的情況下應作出對勞動者有利的認定。統一安排休假只有在用人單位明示其性質為年休假且勞動者同意的情形下，才能認定用人單位履行了安排帶薪年休假的義務，否則用人單位仍應支付未休年休假工資。

筆者認為在國家鼓勵用人單位安排勞動者休假的背景下，用人單位在安排年休假方面要有合規意識。倘若安排職工在法定節假日期間多休，應當對假期的性質（年休假還是福利假）進行明確。倘若勞動者予以拒絕的，則可以通過協商、溝通的方式留下證據，避免將來雙方發生爭議。否則，仲裁機構或法院在休假性質不明的前提下，更容易作出對用人單位不利的認定。

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

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