這種活該倒閉！會(huì)拍馬的年年加薪，握70%項(xiàng)目的功臣6年沒(méi)漲薪

關(guān)注【熊老師】企業(yè)管理咨詢(xún)10年，每天為您免費(fèi)分享員工激勵(lì)、企業(yè)管理、為人處世、商業(yè)智慧等干貨文章和視頻！文末有“驚喜”.

做老板最可怕的不是沒(méi)訂單、沒(méi)資金，而是拎不清、辨不明——把溜須拍馬當(dāng)忠誠(chéng)，把默默付出當(dāng)理所當(dāng)然，把核心人才當(dāng)空氣，把混日子的當(dāng)寶貝。

你有沒(méi)有發(fā)現(xiàn)？很多企業(yè)里，最忙、最累、手里握著核心項(xiàng)目的人，工資最低、升職最慢；而那些嘴甜、會(huì)喊、愛(ài)拍馬、沒(méi)什么真本事的人，反而年年加薪、備受器重。

就像案例：一家公司有個(gè)工程師老張，在公司干了6年，勤勤懇懇、任勞任怨，手里攥著公司70%的開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，是公司實(shí)打?qū)嵉摹凹夹g(shù)頂梁柱”。可就是這樣一個(gè)功臣，6年沒(méi)漲過(guò)一分錢(qián)工資；反觀其他幾個(gè)工程師，沒(méi)什么核心能力，卻天天在老板面前哭窮、喊累、表功勞，結(jié)果年年加薪，到最后，老張下屬的工資都比他高一大截。

換做是你，你能忍嗎？老張最后忍無(wú)可忍，帶著手里70%的項(xiàng)目和核心技術(shù)，跳槽到了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司。一夜之間，這家公司的開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)近乎癱瘓，訂單流失、客戶(hù)索賠、人心渙散，不到一年就瀕臨倒閉。

更可笑的是，這家公司的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)，更是亂得離譜：一個(gè)銷(xiāo)售年年業(yè)績(jī)墊底，一年只做幾十萬(wàn)塊的業(yè)績(jī)，卻憑著一張巧嘴，天天在老板面前吹牛皮、拍馬屁，老板就覺(jué)得他“聽(tīng)話(huà)、忠誠(chéng)”，還自我安慰“雖然銷(xiāo)售額低，但利潤(rùn)率高”。

我就想問(wèn)一句：老板，你腦子清醒嗎？一年幾十萬(wàn)塊的業(yè)績(jī)，哪怕利潤(rùn)100%，能頂什么用？

而另一個(gè)銷(xiāo)冠，一年能做幾千萬(wàn)的業(yè)績(jī)，撐起公司大半營(yíng)收，只是性格直、不會(huì)拍馬屁、偶爾有點(diǎn)小脾氣，不好“管理”，就被老板處處挑剔、動(dòng)輒指責(zé)，還說(shuō)他“利潤(rùn)低”“不懂事”。

一邊是拿公司命運(yùn)當(dāng)兒戲的“馬屁精”，老板處處維護(hù)；一邊是撐起公司半壁江山的核心人才，老板視而不見(jiàn)、百般苛責(zé)。這樣的老板，這樣的管理方式，活該倒閉！

很多企業(yè)倒閉不是因?yàn)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)太激烈，而是因?yàn)槔习遄陨淼墓芾砘栌埂?strong>錯(cuò)把人情當(dāng)管理，錯(cuò)把拍馬當(dāng)忠誠(chéng)，錯(cuò)把付出當(dāng)應(yīng)該。

一、扎心真相：你親手培養(yǎng)的“白眼狼”，正在挖你企業(yè)的墻角

很多老板都有一個(gè)通病：喜歡聽(tīng)好聽(tīng)的、看順眼的，總覺(jué)得“聽(tīng)話(huà)、忠誠(chéng)”比“有能力、有貢獻(xiàn)”更重要。可你不知道，你眼中的“忠誠(chéng)”，可能是最致命的背叛；你偏愛(ài)的“聽(tīng)話(huà)”，可能是最無(wú)用的內(nèi)耗。

靠人情管理的企業(yè)，都活不長(zhǎng)久

看完很多老板可能會(huì)說(shuō)：“我也不想這樣，可我就是喜歡聽(tīng)話(huà)的員工。”

熊老師想說(shuō)：你作為老板的失職！你經(jīng)營(yíng)企業(yè)，不是經(jīng)營(yíng)“人情”，而是經(jīng)營(yíng)“價(jià)值”；你管理員工，不是管理“聽(tīng)話(huà)與否”，而是管理“貢獻(xiàn)大小”。

很多中小企業(yè)之所以做不大、活不長(zhǎng)，核心原因就是老板陷入了“人情管理”的誤區(qū)——憑喜好用人，憑感覺(jué)定薪酬，憑關(guān)系論獎(jiǎng)懲。

你以為你對(duì)“會(huì)哭的孩子”好，是體恤員工，其實(shí)是在助長(zhǎng)懶惰、滋生內(nèi)耗；你以為你維護(hù)“聽(tīng)話(huà)的馬屁精”，是留住忠誠(chéng)，其實(shí)是在趕走核心人才、摧毀企業(yè)根基。

就像一個(gè)案例：一家中小企業(yè)老板奉行“人情式管理”，員工遲到不處罰、曠工不記錄，甚至連勞動(dòng)合同都不簽，覺(jué)得“大家都是朋友，不用那么麻煩”。結(jié)果后期員工曠工、消極怠工，老板想辭退他，卻拿不出任何證據(jù)，最后被員工告上法庭，不僅要支付雙倍工資，還要支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金，直接把公司拖垮了。

要知道，員工來(lái)你公司上班，不是來(lái)跟你講人情、講感情的，而是來(lái)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、賺取合理報(bào)酬的。默默付出的員工，看似不聲不響，實(shí)則心里都有一桿秤；會(huì)哭會(huì)鬧的員工，看似懂事聽(tīng)話(huà)，實(shí)則只會(huì)榨取公司的價(jià)值。

你對(duì)默默付出的員工視而不見(jiàn)、吝嗇加薪，就是在寒他們的心；你對(duì)會(huì)哭會(huì)鬧的員工百般討好、年年加薪，就是在逼走核心人才。

當(dāng)核心人才一個(gè)個(gè)離開(kāi)，當(dāng)“馬屁精”一個(gè)個(gè)掌權(quán)，你的企業(yè)就會(huì)陷入“無(wú)人可用、無(wú)單可做”的絕境，最后只能走向倒閉。這不是運(yùn)氣不好，這是你自己親手造成的后果。

熊老師輔導(dǎo)過(guò)很多中小企業(yè)，發(fā)現(xiàn)一個(gè)規(guī)律：那些能長(zhǎng)久活下去、越做越大的企業(yè)，從來(lái)都沒(méi)有“會(huì)哭的孩子有奶吃”的現(xiàn)象，他們都有一個(gè)共同的特點(diǎn)——靠機(jī)制管人，靠貢獻(xiàn)分錢(qián)，公平、公正、公開(kāi)。

其實(shí)很簡(jiǎn)單，不用搞復(fù)雜的理論，不用花高昂的成本，請(qǐng)記住：管理的核心，就是“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”；用人的核心，就是“能者上、平者讓、庸者下”。

案例：120人科技公司，3個(gè)月挽回核心人才，業(yè)績(jī)提升60%

這家科技公司，技術(shù)核心老陳，干了5年，手里握著公司60%的開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，5年只漲過(guò)一次薪；而另外幾個(gè)會(huì)拍馬、會(huì)哭鬧的工程師，年年加薪，工資比老陳還高。

老陳心里不滿(mǎn)，已經(jīng)提交了辭職報(bào)告，準(zhǔn)備帶著項(xiàng)目跳槽。老板慌了，找到熊老師，希望我能幫他挽回老陳，整頓公司管理。

我給老板制定了3個(gè)核心整改動(dòng)作，僅僅3個(gè)月，公司就實(shí)現(xiàn)了逆襲：

1. 重構(gòu)薪酬機(jī)制，按“貢獻(xiàn)”定工資：取消“憑老板喜好加薪”的模式，明確規(guī)定：技術(shù)人員的薪酬，和手里的項(xiàng)目數(shù)量、項(xiàng)目難度、項(xiàng)目收益掛鉤，核心項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，薪酬比普通工程師高30%-50%；老員工每年有一次調(diào)薪機(jī)會(huì)，調(diào)薪幅度根據(jù)工作年限、貢獻(xiàn)大小確定，不看嘴甜不嘴甜、聽(tīng)話(huà)不聽(tīng)話(huà)。

2. 建立績(jī)效考核機(jī)制，按“結(jié)果”論獎(jiǎng)懲：每月對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行考核，考核指標(biāo)包括項(xiàng)目進(jìn)度、項(xiàng)目質(zhì)量、客戶(hù)滿(mǎn)意度等，考核優(yōu)秀的，發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金；考核不合格的，進(jìn)行培訓(xùn)整改，整改后仍不合格的，予以辭退。那些只會(huì)拍馬、沒(méi)什么貢獻(xiàn)的工程師，考核連續(xù)不合格，全部被淘汰。

3. 明確崗位職責(zé)，杜絕“內(nèi)耗”：給每個(gè)技術(shù)人員劃定清晰的崗位職責(zé)，誰(shuí)負(fù)責(zé)什么項(xiàng)目、誰(shuí)承擔(dān)什么責(zé)任，一目了然，避免“干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”；同時(shí)，建立溝通機(jī)制，鼓勵(lì)員工主動(dòng)反饋問(wèn)題，老板不搞“一言堂”，不偏袒、不雙標(biāo)。

整改之后，老陳看到了老板的誠(chéng)意，撤回了辭職報(bào)告，重新投入到工作中；技術(shù)團(tuán)隊(duì)的士氣大幅提升，員工主動(dòng)加班、主動(dòng)提升能力，再也沒(méi)有人靠哭靠鬧要加薪。

我們來(lái)看一組整改前后的對(duì)比數(shù)據(jù)：

四、老板必學(xué)：3步搭建“公平機(jī)制”，徹底杜絕“會(huì)哭的孩子有奶吃”

第一步：建立“貢獻(xiàn)導(dǎo)向”的薪酬機(jī)制，杜絕“憑喜好加薪”

薪酬是員工最關(guān)心的問(wèn)題，也是管理的核心。很多企業(yè)出現(xiàn)“會(huì)哭的孩子有奶吃”，本質(zhì)上就是薪酬機(jī)制不合理——加薪不看貢獻(xiàn)，只看老板喜好。

你要做的，就是打破這種不合理的薪酬機(jī)制，建立“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的薪酬體系，參考科學(xué)的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則，讓員工的薪酬和他的貢獻(xiàn)、能力、業(yè)績(jī)直接掛鉤：

1. 技術(shù)崗：薪酬=底薪+項(xiàng)目提成+績(jī)效獎(jiǎng)金，項(xiàng)目提成根據(jù)項(xiàng)目數(shù)量、難度、收益確定，績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)項(xiàng)目質(zhì)量、進(jìn)度確定；

2. 銷(xiāo)售崗：薪酬=底薪+銷(xiāo)售額提成+利潤(rùn)提成+績(jī)效獎(jiǎng)金，提成比例根據(jù)銷(xiāo)售額、利潤(rùn)高低浮動(dòng)，業(yè)績(jī)?cè)胶茫岢杀壤礁撸?/p>

3. 管理崗：薪酬=底薪+團(tuán)隊(duì)績(jī)效+公司效益獎(jiǎng)金，團(tuán)隊(duì)績(jī)效根據(jù)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)、人才留存率確定，公司效益獎(jiǎng)金根據(jù)公司整體營(yíng)收、利潤(rùn)確定。

同時(shí)，明確調(diào)薪規(guī)則：每年調(diào)薪1-2次，調(diào)薪幅度根據(jù)員工的工作年限、貢獻(xiàn)大小、考核結(jié)果確定，不搞“一言堂”，不偏袒、不雙標(biāo)。

第二步：建立“結(jié)果導(dǎo)向”的考核機(jī)制，杜絕“干好干壞一個(gè)樣”

沒(méi)有考核，就沒(méi)有約束；沒(méi)有約束，就沒(méi)有動(dòng)力。很多企業(yè)之所以員工消極怠工、會(huì)哭會(huì)鬧，就是因?yàn)闆](méi)有完善的考核機(jī)制，干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣。

你要做的，就是建立“結(jié)果導(dǎo)向”的考核機(jī)制，參考SMART原則，讓考核指標(biāo)具體、可衡量、可達(dá)成，明確每個(gè)崗位的考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲規(guī)則，讓員工知道“干什么、怎么干、干好有什么獎(jiǎng)勵(lì)、干壞有什么懲罰”：

1. 考核指標(biāo)：每個(gè)崗位的考核指標(biāo)，必須和公司的目標(biāo)、崗位的職責(zé)掛鉤，比如技術(shù)崗考核項(xiàng)目進(jìn)度、質(zhì)量，銷(xiāo)售崗考核銷(xiāo)售額、利潤(rùn)、客戶(hù)留存率，管理崗考核團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)、人才留存率；

2. 考核頻率：每月考核1次，每季度匯總1次，每年復(fù)盤(pán)1次；

3. 獎(jiǎng)懲規(guī)則：考核優(yōu)秀的，發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金、晉升、調(diào)薪；考核合格的，維持原有薪酬；考核不合格的，進(jìn)行培訓(xùn)整改，整改后仍不合格的，予以辭退。

第三步：建立“公平公正”的用人機(jī)制，杜絕“憑關(guān)系用人”

用人是企業(yè)發(fā)展的核心，用人不當(dāng)，一切都是空談。很多老板之所以栽跟頭，就是因?yàn)橛萌藨{關(guān)系、憑喜好，把“聽(tīng)話(huà)、會(huì)拍馬”當(dāng)成用人的標(biāo)準(zhǔn)，而忽略了員工的能力和貢獻(xiàn)。

你要做的，就是建立“公平公正”的用人機(jī)制，堅(jiān)持“能者上、平者讓、庸者下”的原則：

1. 晉升機(jī)制：晉升不看關(guān)系、不看嘴甜，只看能力、看貢獻(xiàn)，核心崗位、管理崗位，優(yōu)先從內(nèi)部選拔優(yōu)秀員工，給默默付出、有能力的員工提供上升空間；

2. 淘汰機(jī)制：對(duì)于沒(méi)能力、沒(méi)貢獻(xiàn)、只會(huì)拍馬、消極怠工的員工，堅(jiān)決予以淘汰，不偏袒、不維護(hù)，避免“一顆老鼠屎壞了一鍋粥”；

3. 溝通機(jī)制：建立暢通的溝通渠道，鼓勵(lì)員工主動(dòng)反饋問(wèn)題、提出建議，老板不搞“一言堂”，認(rèn)真傾聽(tīng)員工的想法，尊重員工的付出，讓員工感受到公平、公正。

結(jié)語(yǔ)：

做老板不容易，起早貪黑、費(fèi)心費(fèi)力，想把企業(yè)做好，想讓員工跟著自己過(guò)上好日子，這份初心值得肯定。但請(qǐng)你記住：善良要有鋒芒，包容要有底線，管理要有原則。

你可以體恤員工、關(guān)心員工，但不能縱容員工、偏袒員工；你可以重視員工的忠誠(chéng)度，但不能把“聽(tīng)話(huà)、拍馬”當(dāng)成忠誠(chéng)；你可以善待默默付出的員工，但不能讓他們寒心、讓他們失望。

“會(huì)哭的孩子有奶吃”，看似是小事，實(shí)則是吞噬企業(yè)的致命毒藥；靠人情、靠馬屁管理企業(yè)，看似省心，實(shí)則是在自毀長(zhǎng)城。

熊老師見(jiàn)過(guò)太多中小企業(yè)，因?yàn)槔习宓幕栌构芾恚谱吆诵娜瞬拧⒑谋M企業(yè)元?dú)猓詈笞呦虻归]。這些老板，到最后都不明白：自己辛辛苦苦打拼的心血，為什么會(huì)毀在自己手里？

答案很簡(jiǎn)單：不是你不夠努力，不是市場(chǎng)不夠好，而是你拎不清、辨不明，錯(cuò)把馬屁當(dāng)忠誠(chéng)，錯(cuò)把付出當(dāng)應(yīng)該，錯(cuò)把人情當(dāng)管理。

記住：企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從來(lái)不是訂單、不是資金，而是人才；管理的核心，從來(lái)不是人情、不是馬屁，而是公平、公正、公開(kāi)的機(jī)制。

別再讓默默付出的員工寒心，別再讓會(huì)哭會(huì)鬧的員工得意，別再靠人情管理企業(yè)。趕緊搭建公平的薪酬機(jī)制、考核機(jī)制、用人機(jī)制，留住核心人才、激活團(tuán)隊(duì)活力，你的企業(yè)才能長(zhǎng)久活下去、越做越大。

否則，你今天偏袒的“馬屁精”，明天就會(huì)成為壓垮你企業(yè)的最后一根稻草；你今天寒心的核心人才，明天就會(huì)成為你競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的得力干將。

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