（一）減員更易造成損失
在電視臺工作時，曾經領導將3人份的工作量交給1個人做，結果那個人半年后就走了，因為每天做到22點才下班，這種做法其實不可取，容易增加運營成本，人一旦承受不了離職，需要重新招聘、培訓、對接、熟悉運營。耽誤的是時間成本。
（二）技術性優化流程
以前說體系臃腫，是一家企業將責權劃分太細，無法高效對接，因此后來管理學流行起“扁平化管理”。這種管理可以根據定制企業軟件，通過技術性優化對接流程。例如打卡用某釘，開會拉小組；會議記錄自動產生；避免無效溝通，設置小會議商討目標，重點在討論和執行小會議要解決的目標。這種定制系統開銷也不少，一套定制系統的成本約在20萬起。
（三）狼性淘汰制
團隊管理始終需要培訓頭狼，將高額的報酬給更優秀的團隊。對末位員工可以考慮轉職，有些員工天生不適合某些崗位，通過轉職尋找出員工的最大價值，切不可輕易淘汰員工。
（四）公布挑戰項目
鼓勵員工自主搶項目去做，而非委派KPI。這樣能激發員工的老板思維，避免員工遇到事情就來找領導，只會乖乖聽話的員工并不適合長跑，也容易拖團隊后腿。
（五）業務外包
要有整個行業都是自主資源的思維，不要只顧自家的產能與業務能力，淡季或者因其他不可抗因素導致業務無進展，運營負擔過重，可以考慮分解風險，一是業務外包，內部暫時減員，保留核心骨干。二是將問題內部消化，釋出部分公司股權，與核心骨干共同撐過資金鏈的問題。
（六）招聘有管理經驗的人才
會做業務的人有許多，會管理的人才稀少，他們能實質性的為公司節約人力成本，主要是節約招聘成本，新人上軌成本。
（七）畫真實的餅
為員工做長遠職業發展規劃，與“送給每個員工一個習慣”不同，長期發展就一條標尺：收入。在廣州有一家做汽車用品的廠商，他們一點也不擔心員工被挖走，用心培養出來的員工，出資給他們開店，提供貨源，保障利潤空間，提供商品銷售與應用場景的專業培訓，提供店面設計，提供宣傳物料，承諾每年為共同的品牌在業內專業媒體上投放不低于XX萬的宣傳費。該企業對待員工，如同對待加盟商。
人力成本在于轉換的交接成本，時間成本，持續性人員流失是大多數企業都會面臨的問題，因此如何共謀發展，是長久課題。
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