涉新業態勞動爭議典型案例

近年來，平臺經濟蓬勃發展催生了大量新就業形態，快遞員、外賣騎手、網約車司機等勞動者群體規模持續擴大，成為穩增長、穩就業的重要力量。上海市第一中級人民法院（以下簡稱上海一中院）始終高度重視新就業形態勞動者權益保障工作，立足民事審判職能，積極回應實踐需求，在案件審理中不斷探索平衡勞動者權益與平臺發展的司法路徑。

前期，上海一中院通過梳理近年來一中院及轄區法院依法審理的該類型案例并正式發布《新就業形態勞動權益保障白皮書》，旨在為市場主體提供明確行為指引，為勞動者維權提供有力司法參考。現將白皮書所列六件典型案例刊發如下。

2020年5月，夏某至T公司站點從事外賣騎手工作，通過平臺APP接單，報酬按派送單數結算（6元/單，月超900單部分7元/單），T公司提供電瓶車但從報酬中扣除租車費，未為夏某辦理用工登記。2020年6月29日，T公司將夏某移出工作群并封禁其平臺賬號，導致其無法工作。夏某提交微信聊天記錄佐證：T公司每日組織晨會、制定違規處罰規則，夏某需遵守固定上下班時間。夏某要求T公司支付2020年6月工資差額800元及違法解除勞動合同賠償金9,881.50元。

一審法院認為，夏某未能提供充分證據證明受T公司管理，其報酬按單結算且不固定，工作所需電瓶車系從T公司租賃（非用人單位直接提供生產資料），雙方不具備勞動關系的人身與經濟從屬性。

上海一中院認為，首先，夏某從事的外賣配送系T公司主營業務，且需服從外賣平臺派單規則，勞動內容與T公司業務直接關聯；其次，T公司通過晨會點名、違規罰款（如拿錯餐、超時、缺席晨會）、固定上下班時間等行為，對夏某實施了日常用工管理，符合勞動關系人身從屬性核心特征；最后，T公司以拒單一次為由解除夏某勞動關系，但根據規章制度規定，拒單兩次才可勸退，現有證據無法證明夏某存在兩次拒單，故解除行為缺乏事實依據，屬違法解除。

新業態外賣騎手與用工主體的勞動關系認定，需突破“計件報酬”“靈活接單”的表面形式，重點審查企業的用工管理實質：①用工主體是否對騎手進行支配性勞動管理，如是否存在考勤、進行晨會等日常管理、發布工作指令、獎懲規則等；②騎手提供的勞動是否屬于用工主體主營業務范圍；③勞動報酬是否由用工主體支付（即使委托第三方代為支付，也不改變支付性質）。平臺經濟下，支配性勞動管理行為是判斷勞動關系的核心，不能僅以靈活用工為由否定勞動關系。

章某2020年3月入職F公司任直播主播，同日，雙方簽訂《競業禁止協議》，約定雙方終止或者解除勞動關系后兩年內章某不得自營或者為他人經營與F公司有競爭的業務，及競業限制補償金、違約責任等內容。同年12月，雙方簽訂《保護協議》，約定在勞動關系存續期間，如員工在“主播達人號”粉絲超過10萬（含本數，下同），且任一單月銷售額達到200萬元的，（以上粉絲數及銷售額均達到）應遵守競業禁止約定。該協議同時約定了競業限制補償金標準及違約責任等。

雙方勞動關系于2021年8月解除，F公司向章某發送《競業限制開始通知書》，內載：競業限制協議履行期間的競業補償自本通知之日起算，計算與發放方式按照雙方簽訂的《保護協議》中的相關條款執行。章某在職期間使用兩個主播賬號：①F公司注冊的賬號（多人共用，粉絲超10萬）；②章某個人注冊的賬號（專用，離職時粉絲不足10萬）。2021年8月章某離職后，F公司主張兩賬號粉絲數相加超10萬，且章某曾詢問競業補償構成新合意，訴請章某支付違約金916,352元并繼續履行競業限制義務，仲裁不予支持后訴至法院。

一審法院認為，《保護協議》系雙方后續簽訂的協議，應以其約定為準。《保護協議》中約定了章某承擔競業限制義務的前提，即“主播達人號”粉絲超過10萬且任一單月銷售額達到200萬元。本案中，章某在職期間使用的兩賬號粉絲存在重合，無法通過簡單的數量相加來計算粉絲數，且公司注冊賬號并非章某專用賬號，故在“主播達人號”具體指向不明時，認定為員工專用賬號更合理。章某個人注冊賬號粉絲不足10萬，不滿足競業限制條件，故駁回F公司訴請。

上海一中院認為，在競業限制條款文義存在歧義的情況下，應當以詞句的通常含義為基礎，結合相關條款的性質和目的、賬號歸屬、使用主體等因素確定爭議條款的含義。章某在職時與其他主播共用公司注冊賬號，離職后未再使用，該賬號仍由F公司運營，不具備員工個人專屬屬性；章某個人賬號，僅由其專用，更符合“主播達人號”的通常理解。同時，兩賬號直播內容相似，粉絲存在重合，簡單相加會導致統計失真，不符合協議約定的粉絲數計量邏輯。章某雖詢問競業補償計算方式，但后續立即退回F公司支付的補償金，表明其明確拒絕履行競業義務，雙方未達成新的競業限制合意。綜上，章某未觸發競業限制條件，無需承擔違約責任。

競業限制條款的約定應當明確具體。用人單位與網絡主播簽訂競業限制協議需明確核心內容，主播賬號、直播賬號的歸屬，粉絲統計范圍等應避免模糊表述，粉絲數、銷售額等建議可量化，避免因約定不明而導致協議無法履行。

史某至Y公司下屬美妝直播間任主播，并簽訂《競業限制協議》，約定：史某離職后6個月內不得在亞洲及環太平洋地區從事同類美妝直播業務，Y公司按月支付競業補償。2022年3月史某離職后，Y公司按約支付6個月競業補償金，但史某立即入職某銷售美妝產品直播間。Y公司訴請史某返還補償36,630元并支付違約金73,260元。史某辯稱其不屬于負有保密義務的主體，日常接觸的僅為工作信息，非商業秘密。

一審法院認為，史某在直播間接觸產品銷售數據、客戶偏好、大促安排等信息，符合商業秘密特征，屬競業限制適格主體；其違反協議應返還補償，但協議約定的違約金過高，結合違約時長、補償金額，酌情調整為36,630元，故判決史某返還補償36,630元并支付違約金36,630元。

上海一中院認為，史某在直播間工作期間，可獲取該直播間的銷售數據、客戶偏好、大促活動安排，上述信息經Y公司采取保密措施，且能為公司帶來競爭優勢，屬商業秘密，故史某符合競業限制主體要求。而協議約定的補償總額2倍違約金，未充分考慮史某的違約情節、收入水平，一審法院結合公平原則調整為與補償等額的違約金，既保障Y公司商業秘密權益，又避免過度加重史某責任，調整幅度適當。

競業限制主體認定需聚焦商業秘密接觸事實。網絡主播若接觸用人單位技術信息、經營信息，即屬負有保密義務的勞動者。競業限制協議約定的違約金也應合理，以平衡用人單位競爭利益與網絡主播就業權。

2020年9月，B公司將外賣配送業務外包給S公司，杜某原系該站點騎手，此后為S公司提供配送服務。2021年4月，S公司與H公司簽訂《平臺服務協議》，將配送業務分包給H公司；H公司又與杜某經營的個體工商戶簽訂《項目轉包協議》，但未實際履行。杜某工作期間需在S公司站點考勤、提交次日排班表，工資由H公司或案外人代發，具體金額由S公司確定。2021年12月杜某發生交通事故后，申請確認與S公司2020年9月1日至2021年12月31日期間存在勞動關系，仲裁確認2021年8月9日至12月31日期間雙方存在勞動關系，S公司訴至法院。

一審法院認為，《項目轉包協議》未實際履行，杜某受S公司直接管理，考勤、排班、違規處罰仍由S公司作出，具備人身從屬性。杜某從事的外賣配送系S公司主營業務，勞動報酬由S公司主導結算，第三方代發僅為支付方式，具備經濟從屬性。S公司通過業務分包以及個體工商戶注冊系規避勞動關系，確認杜某與S公司2021年8月9日至12月31日期間存在勞動關系。

上海一中院認為，H公司與杜某的《項目轉包協議》僅為形式協議，H公司未參與杜某的日常管理，僅按S公司指令代發工資，未實際履行分包義務；杜某的工作地點、管理主體、報酬標準均由S公司決定，符合勞動關系的實質特征。根據最高人民法院《關于為穩定就業提供司法服務和保障的意見》，平臺企業或用工合作單位要求勞動者登記為個體工商戶后簽訂承攬協議，或通過多層分包規避勞動關系的，法院應根據實際履行情況認定勞動關系。杜某的個體工商戶系為配合S公司分包而注冊，未實際開展經營，僅作為發薪載體，不改變其與S公司的勞動關系性質。S公司作為配送業務的實際承包方，是杜某勞動的直接受益方和管理方，應承擔用人單位責任。

外賣配送領域，用人單位以形式業務分包、要求騎手注冊個體工商戶等方式規避勞動關系的，不能掩蓋實質勞動關系。若勞動者受用人單位直接管理，如勞動者的考勤、工作安排、獎懲都由用人單位決定，個體工商戶為勞動者在用人單位主導下注冊，未實際經營，僅作為發薪載體，不改變勞動關系性質。

Y公司系某外賣平臺運營主體，2024年1月與L公司簽訂《服務承攬合同》，將某站點配送業務交由L公司承攬。L公司100%持股E公司、H公司。2024年4月，劉某經平臺工作人員指示，掃描二維碼與E公司簽訂《自由職業者服務合作協議》，在某站點從事配送員工作。劉某需通過APP考勤且受站長管理，工資由H公司發放。2024年4月14日劉某受傷后，申請確認與L公司于2024年4月5日至同年4月14日期間存在勞動關系。

一審法院認為，E公司、H公司均為L公司全資子公司，構成關聯公司。E公司載明的服務范圍為河南，劉某工作地點在上海，兩者不符。而劉某簽訂的《自由職業者服務合作協議》系受L公司指示，無真實合作合意。劉某受L公司實際管理，工資由L公司通過H公司發放，具備勞動關系從屬性，故確認劉某與L公司2024年4月5日至同年4月14日期間存在勞動關系。

上海一中院認為，首先，E公司、H公司均為L公司100%持股的子公司，三家公司構成母子公司的關聯關系，且E公司的服務范圍為河南，與劉某的實際工作地點上海完全不符，可見《自由職業者服務合作協議》是L公司為規避勞動關系而安排的形式協議，劉某與E公司無真實合作意圖。其次，L公司從Y公司承攬某站點配送業務，是該業務的實際受益方。劉某的入職、管理、報酬均由L公司主導，E公司、H公司僅分別承擔簽約主體與發薪主體的角色，未實際參與用工管理，故L公司為實際用工主體。最后，平臺企業通過關聯公司拆分用工、要求勞動者簽訂自由職業者協議規避勞動關系的，按實際用工主體認定責任，故認定劉某與L公司存在勞動關系。

若多家公司為同一主體控制，且用工行為相互配合，可能被認定為關聯用工。勞動者被多個存在關聯關系的單位同時用工，其請求確認勞動關系時，若某一公司主導用工，勞動者的工作安排、用工管理、報酬確認都由該公司決定，即使勞動者與關聯公司簽訂民事協議，仍可認定該公司為用人單位。

D公司承接某外賣平臺配送業務，2021年11月，路某、D公司、Z公司簽訂《共享經濟合作伙伴服務協議三方協議》（以下簡稱三方協議），約定路某為自由職業者，路某通過APP接單，按件計酬，無底薪，電瓶車、工服、頭盔等由路某自行購買，保險費自行承擔。路某工作期間需每天上線5小時、完成20單，但可將不愿送的訂單轉出。同時，路某在其他外賣平臺接單。2023年2月路某受傷后，申請確認與D公司2020年9月1日至2023年2月21日期間存在勞動關系，并主張違法解除賠償金6萬元、未休年休假折算工資4,600元、高溫費2,400元，仲裁不予支持后訴至法院。

一審法院認為，路某具備高度工作自主性，可自主決定接單或轉單、工作時間，無人身從屬性。路某自行承擔經營成本，報酬完全按件計酬，且同時服務多個平臺，對D公司無經濟依賴，無經濟從屬性。三方協議明確約定為共享經濟合作，故駁回路某全部訴請。

上海一中院認為，首先，勞動關系的人身從屬性要求勞動者需服從用人單位的工作指令、遵守規章制度，且工作自主性受限。路某雖需每天上線5小時且完成20單，但可自主選擇上線時段，且有權將不愿送的訂單轉出，甚至可同時在其他外賣平臺接單，表明其對工作內容、工作平臺具備高度自主選擇權，不受D公司的嚴格管理，不符合人身從屬性特征。其次，路某的報酬完全按單結算，無固定底薪，若不接單則無收入。路某自行購買電瓶車、工服等生產資料，自行承擔保險費用，符合民事合作關系中自負盈虧的特征，而非勞動關系下用人單位承擔勞動成本、勞動者獲取固定報酬的模式。同時，路某收入來源不限于D公司，對D公司無經濟依賴，缺乏經濟從屬性。最后，路某作為完全民事行為能力人，在簽訂三方協議時，應知曉協議約定的自由職業者屬性，且實際履行符合合作特征，法院應尊重當事人的合意，路某與D公司不存在勞動關系。

若騎手可自主轉單、自行決定工作時間、同時服務多個平臺，表明其人身從屬性較弱，不應認定為勞動關系。騎手自行承擔工具、保險等經營成本的，符合民事合作中自負盈虧特征，區別于勞動關系中由用人單位承擔經營成本。

值班編輯：郭葭