頭部險企搶人升溫：真的很猛，都是真刀實彈的高投入

2026年剛開局，壽險市場除了“開門紅”之外，另一場競爭也在迅速升溫。

多家頭部險企近期密集推出優才計劃。相比過去更多圍繞傭金、培訓、晉升機制做文章，這一輪招募中，底薪、津貼、獎金之外，一些過去較少進入代理人招募話術的條件，也被擺上了臺面：

正式編制、五險二金、帶薪年假……甚至明確提出“小而精”“不靠透支信任拓客”等職業路徑。

“搶人”也好，“增優”也罷，這樣的戲碼并不新鮮。真正讓市場感到不同的是，這一輪動作不僅明顯前移，而且政策力度更大，部分頭部公司拿出的條件，也比以往更容易引發關注。

但這些條件究竟能吸引誰？一線代理人怎么看？“員工制”會不會只是局部試水？近日，《今日保》采訪了多位公司高管和一線總監，試圖還原這輪“搶人”背后的真實市場反應。

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-Insurance Today-

“搶人”升溫背后

有人給編制、五險二金，有人開出高額津貼

“很猛！很猛！”

一家中小險企前高管凌峰談起某頭部險企的高才計劃時，第一反應就是這四個字。

在他看來，這輪招募最受關注的，不只是津貼高、獎勵多，而是部分公司把“正式編制、五險二金”這樣原本更多出現在內勤招聘中的條件，擺到了銷售隊伍招募中。

“正式編制、五險二金，公積金繳納比例12%，入職即享”“部經理固薪7000-11000元+上不封頂績效”——這些說法，的確很容易在市場上引發討論。

據公開信息及部分獵頭渠道信息，此次頭部險企推出的高才政策門檻并不低：

全日制本科起步，年齡30—45歲，過往年收入門檻被劃分在40萬、60萬甚至100萬等不同檔位。

與此同時，在部分招聘話術中，公司也試圖給這類人才描繪出一條區別于傳統代理人模式的發展路徑，比如強調“專業路線”“沒有件數要求”“不靠透支信任拓客”等。

一位來自該頭部險企華南某省分的資深從業者告訴《今日保》，自相關計劃推出后，省分已吸引了20多位高才加盟。

“這些人去年收入基本都在40萬到100萬區間，其中有9位是百萬收入高才。”

與這類“重投入、強保障”的打法不同，另一家頭部險企則更多依托體系和生態優勢來吸引人才。

一則招募帖顯示，其高才薪資結構包括首年度產品傭金、月度獎金、季度獎金、年終獎、職業津貼、增員津貼、增員獎金、管理獎金等十多項。受訪者普遍認為，這類打法的核心，不只是收入結構，而是背后完整的康養生態和實體資源支持，這些內容在高客經營中確實更容易形成差異化。

除此之外，其他幾家頭部險企也在多地打出“優才招募令”：

有的強調資源優勢，提出可提供老客戶資源；

有的在前6個月給予每月數千元成長津貼；

還有一家外資背景險企開出“全年有責20萬保底收入、連續18個月最高津貼4.8萬/月”等條件。

不過，受訪者普遍認為，盡管不同公司打法各有不同，但大多數仍然屬于“高傭金+高津貼+更精細管理”的改良版模式。真正引發市場集中討論的，還是那類帶有明顯“員工制”色彩的優才計劃。

也正因為如此，這輪“增優”被不少一線從業者看成不只是簡單的增員，更像是在試探另一種組織方式：

代理人究竟還是一份更強調彈性激勵的職業，還是會在局部市場中，逐步出現更多強調保障和穩定性的形態？

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-Insurance Today-

一線怎么看？

有人心動，也有人并不買賬

面對一篇篇條件誘人的招募文案，一線的反饋并不是一邊倒的“跟進”或“排斥”，更多是一種帶著興趣的觀察和比較。

“‘正式編制’確實很有誘惑，很吸引人。”擁有23年從業經驗的頭部險企華南某省分資深總監楊薈說，這幾乎代表了很多基層代理人的第一反應。

在她看來，這種吸引力并不難理解。

“我當然希望有一份底薪，能夠有確定的安全感，不然到老了真的沒有安全感。”楊薈直言，代理人過去沒有社保，很多時候只能靠自己買商業保險來做保障，“如果有了五險二金，就有了歸宿感，也說明我們的勞動付出得到了肯定。”

但在進一步思考后，她也提出了另一層現實考量。

“如果給底薪，給五險二金，那么估計傭金點數就會很低。對于很多績優高手來說，寧可放棄五險二金，更愿意要高傭金。”

另一家頭部險企東北某省分資深部經理陶麗，也表達了類似看法。在她看來，真正的大績優，未必會因為“編制”二字就輕易改變選擇。

“與所謂編制相比，大績優們肯定更想要高傭金。再說給底薪，肯定也要有相對應的業績要求，哪有白給的錢呢？”

對于市場上不少招募帖中出現的高津貼，她并不陌生。

“我們公司以前也實行過。最早達到考核要求就給3000元津貼，后來又給到2500元，現在更少了，只給1000元，而且也就前幾個月給津貼。”

同樣來自頭部險企、在華南某省分從業多年的資深總監衛平則認為，這類政策對不同人群的吸引力差別很大，不能一概而論。

“像我們已經做了20多年的代理人，肯定覺得高傭金比有底薪要好，因為我們自己買了社保，又有商業保險。但對于剛剛進入行業的人來說，有了編制保障的話，絕對是最好的，最有安全感的。這樣他們也愿意沉淀下來，堅持下去。”

在一些旁觀者看來，這種變化即便暫時無法大面積鋪開，也可能對行業認知帶來影響。

一家中小險企某省分高管趙剛就提到，“正式編制”這件事，對整個行業來說未必是壞事。因為一旦有頭部公司開了先河，就會讓其他公司重新考慮代理人隊伍的組織方式，也可能改變過去代理制幾乎一統天下的格局。

但他同時也提醒，不能把這理解成面向全市場的普遍性“搶人”。

“嚴格講，這家給編制的頭部公司不是在搶人，而是在‘掐尖’。它的要求和入職流程都很嚴格，打破了傳統做保險的認知，也會重塑代理人隊伍的形象。”

從采訪情況看，一線對這一輪“增優”的態度，大致可以分成三類：有人看重保障和歸屬感，有人更在意收入彈性，也有人更愿意把它理解為頭部公司針對特定人群的一次篩選和試驗。

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-Insurance Today-

“員工制”能走多遠？

一線最擔心的，還是成本與持續性

如果說“正式編制、五險二金”給市場帶來了足夠強的沖擊，那么接下來的問題也很現實：這樣的模式到底能不能跑通？

對于這個問題，多位受訪者的回答都談不上樂觀。

凌峰的判斷很直接：“成本非常高，很難持續。”

在他看來，“員工制”在保險行業面臨的一個典型難題，就是結構性錯配：在人均成本更高、傭金率可能更低的情況下，真正業績好的代理人，很可能更愿意流向傭金更高的同業；而那些業績一般、甚至較差的人，反而更容易被保障和穩定性吸引，愿意留下來。

“如果這個矛盾化解不了，‘員工制’就很難真正走得通。”

他坦言，這種“逆向選擇”在保險行業并不是新鮮事。

“以前銀保渠道就經歷過‘一會兒員工制，一會兒代理制’的反復，那還是有銀行客戶支撐呢。所以個險代理制具有長久生命力，是有其內在原因的。”

在解釋這一點時，他用了一個更通俗的比喻。

“代理制其實質類似于分銷商。比如讓格力電器的經銷商都按照員工制賣空調，估計是不行的。因為有的分銷商一個月賣一臺，有的一個月賣100臺、1000臺，格力怎么給他們發工資？”

在他看來，另一個很現實的難點，是客戶資源的歸屬問題。

“除非公司給客戶，而且能有效管控客戶來源，但我實在想不出有什么辦法可以真正管住。”

當然，凌峰并不否認“員工制”的積極一面。就理論上說，如果真能在成本和效率之間找到平衡，它當然更利于招募，也更利于留存，甚至有可能緩解壽險營銷中一些長期存在的頑疾。

但現實操作中，成本并不只來自工資和福利，稅負也是繞不開的問題。

“銷售一份大單，員工按照較高稅率交個人所得稅，公司又要按照員工收入承擔五險一金，那很容易造成同業掛單。代理制和員工制之間，稅負成本差距不是一點點。”

類似的顧慮，也出現在其他受訪者那里。

頭部險企華東某省分資深總監林衛告訴《今日保》：“所謂有編制給底薪這個模式，很久以前我們公司也做過，后來效果蠻差就取消了，畢竟我們和內勤不一樣，而且交稅更高。”

而推出這一“員工制”高才計劃的頭部險企中，一位來自華西某省分的資深總監孟龍則透露，該計劃目前“只在特定的一線城市試水”，且“是獨立體系管理，跟我們沒有關系”。

在他看來，這個模式不太可能快速普及，原因也很現實，就是“太燒錢”。

“其他公司想跟進，有可能會砸了錢，但是沒有效果。因為資本需要實力，培訓系統需要實力，產品支持需要實力。”

除了公司端的成本壓力，市場也在討論：這套模式對真正意義上的高端人才，吸引力到底有多大？

另一家頭部險企某部門負責人唐哲就認為，有編制、給底薪、簽和內勤一樣的勞動合同，“對于那些年薪數十萬的高才來說，吸引力并不是那么大”。

中小險企某省分總陶剛也有類似感受。

“40萬年收入本身就是比較高的門檻，而有這么高收入的人，輕易也不會跳槽保險公司，畢竟保險公司的口碑擺在那里。”

在他看來，這還不只是收入的問題。

“要做好保險，一定要有較強的抗壓能力，也要有歸零心態。對一些高學歷、高收入人才來說，這一關未必容易過去。”

從采訪反饋來看，“員工制”之所以在市場上引發熱議：

一方面是因為它的確擊中了代理人長期以來對于保障、身份認同和職業歸屬感的某些痛點；

但另一方面，成本、稅負、客戶歸屬、逆向選擇，以及高端人才本身是否真的愿意進入這一體系，也都構成了現實阻力。

后記

真正的贏家

這場“增優大戰”，早已不是幾家頭部公司之間的招募競爭。

它背后真正值得關注的，是壽險行業圍繞代理人模式的思路分歧，正在迅速拉大。表面上看，各家公司都在“增優”；但在更深層次上，對于未來的代理人隊伍到底該靠什么來組織、激勵和留存，市場其實正在走向不同方向。

這種分歧，已經直接體現在打法上：

有的還在強化高傭金、高激勵，有的則把“編制”“保障”“職業化”重新擺上臺面。

一旦這種差異化打法率先跑出聲勢，行業競爭的壓力也會隨之傳導。率先出手者，往往更容易在短期內占據人才窗口；可一旦這種做法被市場放大，后來者很快就會陷入兩難：

跟進，成本和投入壓力迅速上升；不跟進，又容易在人才競爭中陷入被動。

也正因此，有業內人士不無擔憂地表示，"如果頭部幾家都在這樣干的話，又會是一地雞毛"。

這種擔憂并非沒有來由。當越來越多公司都把目光投向高學歷、高收入、高產能人群時，行業是否真的存在足夠大、足夠持續的高才供給，本身就是一個問題。如果沒有，那么這場看上去熱鬧的競爭，最后很可能只是對存量人才的重新分配，而未必意味著行業真正獲得了新增量。

2019年前后，行業也曾有過一輪“高端代理人”熱潮，聲勢不小，但最終真正持續跑出來的并不多。

原因并不復雜，壽險營銷從來不是單靠招募條件就能解決的問題，它更考驗組織管理、培訓體系、產品能力和長期投入。

從這個意義上說，眼前這場“搶人”，表面上爭奪的是人才，實際上考驗的還是體系。最終決定勝負的，未必是誰先把人搶到手，而是誰能把這套模式真正跑通。