永輝學胖東來漲工資，為何還是虧？于東來一句話道破天機

2025年全年虧損25.50億元，五年累計虧掉近120.5億元——這是永輝超市交出的“拜師”成績單。

與此同時，它的“師父”胖東來剛剛宣布：12名店長每人分得2000萬元，8633名普通員工人均20萬元，于東來本人只保留了5%。

一個越學越虧，一個越分越富。問題出在哪？

于東來自己用一句話揭開了謎底。在一次公開場合，他當著永輝高管的面直接質問：“單店月賺200萬了，為何還不給員工漲工資？”

這句話，直戳要害。

永輝的“胖改”：只改了表面，沒改骨頭

2024年5月，永輝創始人張軒松帶隊親赴許昌“拜師”，隨后轟轟烈烈的“胖改”拉開序幕。

從外表看，確實變了。貨架從1.8米降到了1.6米，通道拓寬了，增加了烘焙和熟食區，甚至引入了胖東來的自有品牌商品。部分調改門店客流平均增長80%，NPS凈推薦值超過40%。

但消費者很快發現不對勁。有顧客直言：“學半天就學了提高價格，服務沒有跟上。”另一位指出：“改之后服務沒提升，東西還變貴了。”

問題的根源在于：永輝只學了“形”，沒學“魂”。

胖東來的本質是什么？是“對員工好→員工對顧客好→顧客愿意來→企業賺到錢→繼續對員工好”的閉環。于東來曾明確說：“我們的模式是基于對員工、顧客和社會的理解逐步形成的。如果其他企業只是照搬一些表面做法，比如高薪酬、高福利，而沒有真的理解，是很難成功的。”

永輝的理解顯然停留在“高薪酬”三個字上。但漲工資只是結果，不是原因。

為什么漲工資這步棋，永輝就是走不下去？

于東來的質問并非空穴來風。永輝2024年年報顯示，其員工總數約7.9萬人，人均薪酬9.25萬元——換算成月薪約7700元。但這個數字包含高管薪酬和社保公積金，普通一線員工實際月薪多在4500元至6500元之間。

而胖東來普通員工稅后平均月收入約9000元，部分崗位更高。

差距擺在那里，但永輝為什么加不起？

核心原因一：永輝是上市公司，胖東來不是。

胖東來不上市，沒有對賭協議，沒有季度財報壓力，于東來可以把95%的利潤分給員工。永輝不行。它的資產負債率已經攀升到88.96%，總負債接近281.3億元。如果大幅加薪，財報會立刻“變臉”，股價暴跌，股東用腳投票。

核心原因二：永輝背著幾百家門店的包袱。

2025年一年，永輝關了381家低效門店，同步調改了超300家門店，僅這兩項就產生了超過12億元的一次性支出。單店改造成本高達500萬至1900萬元。在這種“失血”狀態下，加薪的空間被嚴重擠壓。

核心原因三：永輝舍不得放棄“通道費”這塊肥肉。

傳統商超的一大利潤來源是向供應商收取條碼費、進場費。永輝2023年僅服務性收入就達49.3億元，毛利率高達94.7%。而胖東來徹底斬斷了通道費，靠商品差價和自營產品盈利。這需要重構整個采購體系，永輝顯然還沒準備好。

所以，于東來的質問雖然扎心，但永輝的回答只能是：沒錢，加不起。

于東來的“天機”：分錢不是施舍，是制度

于東來在回應40億資產分配方案時，說過一段耐人尋味的話：“目的是激發員工的潛能、讓員工認知他們的所有收入都是靠自己的能力創造的、而不是他人贈予或施舍的。”

這句話才是真正的“天機”。

胖東來的高薪，不是于東來“發善心”，而是一套制度設計的結果。從2000年起，胖東來就實行股份制，按崗位價值分配利潤。員工拿到的每一分錢，都對應著他創造的價值。這種“按勞分配+按崗確權”的模式，讓員工從“打工人”變成了“合伙人”。

而永輝的“加薪”，更像是臨時抱佛腳。漲了工資，但沒有改變員工的心態——他們依然覺得自己在“給老板打工”。當員工沒有主人翁意識時，服務就不可能產生質的飛躍。

這正是于東來那句質問的深層含義：你連加薪都沒做到位，又怎么可能建立起尊重和信任的企業文化？

永輝還有機會嗎？

客觀地說，永輝并非全無希望。

調改門店的改善是真實的。60%以上進入穩定期的調改門店，盈利水平已超過過去5年的最高值。上海、昆明等標桿門店調改后，客流與銷售額明顯回升。

永輝也在2026年3月宣布進入“胖改”第二階段，目標是“實現企業健康經營”。

但關鍵在于：永輝能否真正從“學表面”轉向“學本質”？

于東來曾公開否認“胖東來模式不可復制”的說法，他表示，包括永輝在內的幫扶企業，都已發生“質的飛躍”。這更像是一種鼓勵，而非對現狀的肯定。

對永輝來說，真正的考驗在于：當資本市場的壓力、門店調整的陣痛、供應鏈改革的阻力交織在一起時，它能否像胖東來那樣，把“對員工好”刻進企業的基因里，而不是當作一個短期的營銷噱頭。

如果不能，那永輝的“胖改”，終究只是一場“唱給資本市場聽的戲”