真服了！希望老板讀到這本書，但千萬別只讀一半啊！

一個人工作的原因，決定他的工作表現(xiàn)。

——《新績效模型》

即使你不是老板，或者并非人力管理專家，也不難發(fā)現(xiàn)“職場管理兩頭堵”：老辦法越來越不靈，新辦法又不知道從哪里找。這種無力感是真實的。

尤其是面對年輕員工——那些00后——你拿出獎金、排名、末位淘汰，他們似乎并不買賬；你跟他們談執(zhí)行、談紀律，他們更在乎這件事有沒有意思、有沒有意義。

與此同時，人工智能正在快速接管那些標準化、流程化的工作，你總不能要求一個算法去“更有執(zhí)行力”。

你可能會發(fā)現(xiàn)一個讓人困惑的現(xiàn)象：KPI越來越細，考核越來越密，獎金和排名一樣沒少，可團隊并沒有變得更有干勁。

《新績效模型》這本書就是為這種困惑而來的。它告訴我們一個被長期忽略的真相：

大多數(shù)績效管理體系，其實都在不自覺地放大情緒壓力、經濟壓力和慣性，卻誤以為自己正在激勵。

而真正能讓人拼盡全力的，是玩樂、目標和前景這三種動機。

點擊海報入手新書，立享6.5折包郵

限時福利，截至4月29日24時

無論員工換成哪一代，技術如何變化，這一點從未改變——人為什么工作，比他們怎么工作更重要。這本書講的，就是這個底層邏輯。

不是你有多聰明，不是你加了多少班，而是你內心深處，到底在為了什么而做這件事。

這本書的價值不只是一套管理理論。它讓人們重新審視了一件事：我們現(xiàn)在做的這些，有多少是出于玩樂和目標，又有多少是出于焦慮和壓力？

1.這是一本什么書

點擊海報入手新書，立享6.5折包郵

限時福利，截至4月29日24時

顛覆KPI的高績效文化構建法
6大動機引擎×7把鑰匙

一套顛覆KPI的底層算法

本書的核心貢獻，是一個極簡但穿透力極強的公式：

總動機 = 直接動機（玩樂＋目標＋前景）- 間接動機（情緒壓力＋經濟壓力＋慣性）。

前三種驅動高績效，后三種侵蝕判斷力與主動性。

績效文化的健康度，就取決于這兩股力量的凈值。用作者的話說，就是：“若能放大前 3 種動機，同時減弱后 3 種動機，就實現(xiàn)了最高水平的‘總動機’”。

就這樣，兩位作者借由這一公式，精妙地撬開了文化這個管理黑箱，為其裝上了清晰的“儀表盤”。

更為可貴的是，作者并未讓這個公式停留在理論層面。他們進一步開發(fā)了一套僅由6 個問題構成的極簡測評工具，使得任何團隊或個體，都能在短短一分鐘內，快速自測出一個具體的總動機指數(shù)。

想象一下，當組織氛圍、團隊士氣、員工投入度這些以往模糊不清的感受，突然變成了一個可以追蹤、可以比較、可以管理的具體數(shù)字時，管理者的世界將發(fā)生怎樣的變化？

這標志著動機管理從依賴直覺的“藝術”，邁向了基于數(shù)據(jù)的“科學”。它讓無形的文化，變得“看得見、摸得著、可管理”，這是高績效文化得以真正落地的第一塊基石。

這不是抽象的理論，而是經過蘋果、星巴克、西南航空、全食超市等世界級公司驗證的科學方法。

西南航空靠41分的總動機指數(shù)連續(xù)盈利42年，全食超市的得分是同行的3倍——數(shù)字不會說謊。

一份可落地的文化改造地圖

全書沒有停留在概念層面，而是給出了完整的行動框架。

作者提出“雙螺旋績效結構”，指出高績效組織必須同時具備策略性績效（按計劃執(zhí)行）和適應性績效（偏離計劃、靈活創(chuàng)新），大多數(shù)組織只抓前者，結果越考核越僵化。

在此基礎上，本書系統(tǒng)拆解了構建高績效文化的七把鑰匙：

從領導力點火器、身份認同系統(tǒng)、崗位設計游樂場，到職業(yè)路徑、薪酬校準、社群意識和績效管理體系。

每一把鑰匙都有具體案例和操作步驟，讓管理者知道從哪兒下手、怎么推進。

兩位作者調研了數(shù)十家公司，發(fā)現(xiàn)總動機最高的企業(yè)的共同特點不是福利多好、期權多慷慨，而是員工清楚地知道：他們做的事情有意義，他們被信任，他們有空間去試錯。

相反，那些靠高壓考核維持運轉的公司，表面上看數(shù)字漂亮，但一旦遇到需要創(chuàng)新、需要快速應變的時刻，往往最先崩塌。

我們生活在一個極度崇尚結果的時代。從小到大，努力都被包裝成一種“為了得到某樣東西”的手段——為了分數(shù)，為了工資，為了別人的認可。久而久之，那種“做一件事就是因為它本身很好玩”的感覺，被磨得越來越薄。書里說，玩樂是最本真的動機，也是最稀缺的動機。找到它，比找到一份高薪的工作難得多。但如果能找到，那種感覺可能就是朋友在那家小公司工作到深夜時的感覺——不是被誰逼，就是停不下來。

2.為什么要現(xiàn)在讀

點擊海報入手新書，立享6.5折包郵

限時福利，截至4月29日24時

第一，傳統(tǒng)KPI、強制分布、末位淘汰的副作用已集中爆發(fā)——銷售透支客戶、研發(fā)犧牲質量、管理者砍掉長期投入，系統(tǒng)性的動機錯配正在拖垮組織。

第二，90后、00后成為職場主力，他們對意義感和掌控感的要求，讓“胡蘿卜加大棒”徹底失效，只有直接動機才能真正激發(fā)他們。

第三，人工智能取代標準化執(zhí)行后，人類的核心價值轉向創(chuàng)造力、判斷力和適應力，而這些能力無法靠壓力催生，只能在高中介動機的環(huán)境中生長。

不讀這本書，你還在用19世紀的方法管理21世紀的人。

3.這本書出自誰手

尼爾·多西（左），林賽·麥格雷戈（右）

兩位作者都是麥肯錫前顧問，同時具備行為科學的深厚功底。他們聯(lián)合創(chuàng)立組織文化研究機構Vega Factor，花二十年時間，基于自我決定論等經典心理學框架，分析了數(shù)萬名來自蘋果、星巴克、西南航空、全食超市等公司的員工，最終提煉出這套既鋒利又嚴謹?shù)母呖冃幕瘶嫿ǚā?/p>

尼爾·多西，組織文化研究者、企業(yè)績效專家，美國管理咨詢與組織文化研究公司Vega Factor聯(lián)合創(chuàng)始人。

在創(chuàng)立Vega Factor之前，尼爾·多西曾是麥肯錫公司的合伙人。尼爾·多西擁有麻省理工學院工程學學位和沃頓商學院工商管理碩士學位。

林賽·麥格雷戈，組織文化研究者、企業(yè)績效專家，Vega Factor聯(lián)合創(chuàng)始人。

在創(chuàng)立Vega Factor之前，林賽·麥格雷戈曾在麥肯錫公司負責多個項目，服務對象包括《財富》500強企業(yè)、非營利組織、大學及學校系統(tǒng)。林賽·麥格雷戈本科畢業(yè)于普林斯頓大學，并在哈佛大學獲得 MBA 學位。

4.這本書出自誰手

點擊海報入手新書，立享6.5折包郵

限時福利，截至4月29日24時

《新績效模型》剝開了管理迷霧，直達本源地發(fā)出追問：人究竟為何而工作？什么樣的環(huán)境能最大程度地釋放人的創(chuàng)新活力，能讓人持續(xù)貢獻卓越績效？它的答案深深植根于現(xiàn)代心理學數(shù)十年的堅實研究中，并在此基礎上進行了創(chuàng)造性的整合與應用創(chuàng)新。

——況 陽

資深組織發(fā)展專家

《績效使能》《華為戰(zhàn)略成功的四張地圖》作者

《新績效模型》補上了戰(zhàn)略執(zhí)行中缺失的那一環(huán)，它告訴我們，真正的高績效文化，不是靠 “胡蘿卜加大棒”驅趕出來的，而是通過激發(fā)每個人內心的“玩樂、目標、前景”自然生長出來的。

——呂守升

高潛咨詢公司創(chuàng)始人

《戰(zhàn)略解碼：跨越戰(zhàn)略與執(zhí)行的鴻溝》作者

作者調研了數(shù)十家公司，發(fā)現(xiàn)總動機最高的企業(yè)共同的特點不是福利多好、期權多慷慨，而是員工清楚地知道：他們做的事情有意義，他們被信任，他們有空間去試錯。相反，那些靠高壓考核維持運轉的公司，表面上看數(shù)字漂亮，但一旦遇到需要創(chuàng)新、需要快速應變的時刻，往往最先崩塌。

——范 珂

珂帆咨詢總經理

香港大學客座副教授、北京大學客座講師

作者對動機的科學與實踐進行了大膽而新穎的探索，為領導者提供了打造高效、高能文化的深刻洞見。本書搭配閱讀《驅動力》效果絕佳。

——亞當·格蘭特

沃頓商學院組織心理學教授

《沃頓商學院最受歡迎的思維課》作者

《新績效模型》不僅提供了激勵少數(shù)明星員工的策略，還提供了一套經過驗證的系統(tǒng)，用于激勵整個團隊。如果你想讓你的團隊擺脫過時的職業(yè)階梯，擁抱新的學習曲線，不斷成長、突破并以ZUI佳狀態(tài)為組織做貢獻，請閱讀這本書。

——莉茲·懷斯曼

The Wiseman Group總裁

《明星員工的思維模型》作者

本期策劃：蘆丁

編輯：蘆丁

CHEERS CHEERS CHEERS

BD@cheerspublishing.com,

拜托點下“在看”