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這劇本我們看了多少遍?董宇輝走時是這樣,頓頓走時是這樣,現(xiàn)在又來了一遍。連俞敏洪的回應(yīng)都沒換過:深度溝通挽留、尊重選擇、全面復(fù)盤管理問題……一個老板反復(fù)用同樣的方式“丟人”,到底是運(yùn)氣差,還是骨子里的東西擰巴了?
最高級的職場冷暴力,從來不是破口大罵,而是讓你像空氣一樣消失。明明在離職信里提到的“安靜的隔離”,戳中了多少打工人的痛處?沒有爭吵,沒有沖突,但你能清晰感受到新任管理層的不友好:排期越來越少,開會沒人叫你,群里消息跟你無關(guān)。
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人還在公司,卻成了透明人。你試著理解、適應(yīng)、配合,結(jié)果卻被推得更遠(yuǎn)。這種無聲的排擠,比直接開除更誅心。
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觀眾買單不是因?yàn)榕E疟阋藘蓧K錢,而是那個人站在那里,讓買牛排這件事都變得體面。現(xiàn)在倒好,理想主義不合時宜了——那當(dāng)年靠理想主義賺的錢,合不合時宜?董宇輝的劇本,又重演了一次。
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每次危機(jī)后,他的解決方案都一樣:加強(qiáng)制度管控,推進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化,降低對個人IP的依賴。此前調(diào)來教培體系的孫進(jìn)當(dāng)執(zhí)行總裁,用管學(xué)校的方式管直播間:標(biāo)準(zhǔn)化流程、KPI考核、層級匯報(bào)、腳本審核。
這套在教培行業(yè)有用,可直播的核心是活生生的人啊!就像餐廳火是因?yàn)榇髲N的拿手菜,老板卻請來快餐管理專家,把菜品標(biāo)準(zhǔn)化,不讓廚師加自己的料——最后大廚能不走嗎?
俞敏洪說管理方式有偏差,可這哪里是偏差,是他骨子里就不信人比制度重要。被董宇輝的事嚇怕了,就想把所有“火”都滅了,卻忘了廚房本來就是用來開火的。
俞敏洪一個人的問題,不值得聊這么久,他暴露了中國萬千老板的縮影。嘴上說“人才是第一資源”的老板多了去了,可員工提好主意,老板第一反應(yīng)是“他想架空我”;團(tuán)隊(duì)里出個能干的人,老板先焦慮“萬一他走了怎么辦”。
怎么辦?搞制度、搞流程、搞標(biāo)準(zhǔn)化,把人磨平,讓每個人都能被替換。我認(rèn)識個餐飲老板,有個店長把店做到全公司第一,結(jié)果老板把他的方法做成SOP,調(diào)走他換個聽話的人按流程來。問他為啥,他說:“一個店長太強(qiáng),萬一帶團(tuán)隊(duì)跑了怎么辦?”
跟俞敏洪的邏輯一模一樣!中國大量企業(yè)的管理哲學(xué),就是“讓每個人都能被替換”。聽起來理性,可致命的是:當(dāng)你讓每個人都能被替換時,沒人有理由留下來了。你加班做出成績,老板先研究怎么把你的方法做成流程?你越能干越被防著?
評論區(qū)八成的人都經(jīng)歷過吧?因?yàn)槲覀兊墓芾砝铮绷俗铌P(guān)鍵的兩個字:信任。
有人說換個公司不就好了?換到哪里去?俞敏洪不是個例。大廠、創(chuàng)業(yè)公司、傳統(tǒng)企業(yè),老板們的方式不同,底層邏輯卻一致:好用時你是人才,不好用時你是成本。
明明在東方甄選待了四年多,走時沒有憤怒,只有平靜:“人只活一次,我希望以自己喜歡的方式度過。”這種平靜比憤怒更沉重——憤怒還有期待,平靜是徹底死心。
太多打工人都有這種感受:不是對某一個老板死心,是對“在別人的體系里實(shí)現(xiàn)自我價值”死心了。俞敏洪說要整改反思,可三十年的思維慣性能改嗎?商業(yè)環(huán)境能長出尊重人才的土壤嗎?
我不知道。只是直播間里,再也沒人聊詩詞和遠(yuǎn)方了。
你遇到過把人才當(dāng)工具的老板嗎?評論區(qū)聊聊你的經(jīng)歷,看看“好老板比大熊貓還稀有”這句話,是不是真的戳中了你的心?
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