企業(yè)合規(guī)用工指引2：背景調(diào)查為何不可忽視？

背景調(diào)查一般適用于即將入職且為外部引進(jìn)的中高層管理人員、技術(shù)研發(fā)人員以及掌握核心客戶(hù)的銷(xiāo)售人員。實(shí)踐中，不少企業(yè)會(huì)借助獵頭等第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助完成此類(lèi)人員的背景調(diào)查。然而，對(duì)于此類(lèi)人才引進(jìn)并不頻繁的中小型企業(yè)而言，在每次引進(jìn)相關(guān)人才時(shí)，同樣應(yīng)當(dāng)全面了解勞動(dòng)者的相關(guān)情況，以有效降低自身的法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在招錄就職人員時(shí)，應(yīng)針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生核查學(xué)歷真實(shí)性，針對(duì)董監(jiān)高核查任職資格限制，針對(duì)科研技術(shù)人員核查競(jìng)業(yè)限制及保密義務(wù)，并參照國(guó)有企事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)核查健康狀況；否則可能引發(fā)以下具體后果：因?qū)W歷造假導(dǎo)致錄用無(wú)效及團(tuán)隊(duì)效能折損，因任職資格瑕疵引發(fā)監(jiān)管處罰或公司決議效力爭(zhēng)議，因競(jìng)業(yè)限制違約承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，因員工重大疾病導(dǎo)致長(zhǎng)期病假、醫(yī)療期工資負(fù)擔(dān)及解除合同法律風(fēng)險(xiǎn)。因此建議企業(yè)：背景調(diào)查并非企業(yè)用工管理的“選修課”，而是防范法律風(fēng)險(xiǎn)、保障團(tuán)隊(duì)效能的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。無(wú)論是借助第三方機(jī)構(gòu)，還是由企業(yè)自行核實(shí)，均應(yīng)針對(duì)不同崗位、不同層級(jí)的候選人，建立差異化的核查機(jī)制。同時(shí)，通過(guò)入職聲明、合同條款等書(shū)面文件固定勞動(dòng)者的誠(chéng)信承諾，能夠在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)為企業(yè)提供有力的依據(jù)。唯有將事前防范與事中規(guī)范相結(jié)合，企業(yè)才能在降低用工成本的同時(shí)，筑牢合法用工的合規(guī)防線(xiàn)。

中國(guó)裁判文書(shū)網(wǎng)
（2022）京0105民初45528號(hào)

原告訴訟請(qǐng)求：請(qǐng)求判令吳某依據(jù)《勞動(dòng)合同》約定，因其利用欺詐手段訂立勞動(dòng)合同，向其支付 20000元賠償金。

被告未出庭。

法院查明：吳某于2020年8月19日入職某公司，2020年10月26日離職。2020年8月24日，雙方簽訂《勞動(dòng)合同書(shū)》，其中第二十九條第三款明確約定，乙方（吳某）利用欺詐手段訂立或變更本勞動(dòng)合同的，應(yīng)向甲方（某公司）支付20000元賠償金。入職承諾：同日，吳某簽署《員工入職聲明》，聲明其提供的學(xué)歷、學(xué)位、工作經(jīng)歷等信息真實(shí)有效，若做虛假陳述則視為欺詐訂立勞動(dòng)合同，并愿承擔(dān)相應(yīng)經(jīng)濟(jì)賠償。虛假學(xué)歷：吳某在《新人入職登記表》中自述為“武漢工程大學(xué)網(wǎng)絡(luò)工程專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)”，但在本案中自認(rèn)實(shí)際為高中學(xué)歷。在關(guān)聯(lián)的另案仲裁及訴訟中，已生效的裁決/判決確認(rèn)了吳某使用虛假學(xué)歷證明、嚴(yán)重違反誠(chéng)實(shí)信用原則，且雙方于2020年8月24日簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效。

判決結(jié)果：被告吳某于本判決書(shū)生效之日起七日內(nèi)，賠償原告某科技有限公司損失20000元。案件受理費(fèi)10元，由被告吳某負(fù)擔(dān)。

國(guó)家法律法規(guī)數(shù)據(jù)庫(kù)

• 《勞動(dòng)合同法》第二十六條：
  下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效:（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。
  對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。
  

從上述勞動(dòng)者以欺詐手段入職企業(yè)的案例中可以看出，勞動(dòng)者在面試時(shí)應(yīng)當(dāng)秉持基本的誠(chéng)實(shí)信用原則。同時(shí)，企業(yè)為保護(hù)自身合法權(quán)益，亦可在勞動(dòng)合同或入職文件中增設(shè)“聲明條款”，要求勞動(dòng)者對(duì)其學(xué)歷、經(jīng)歷等信息的真實(shí)性作出承諾。如此，即便背景調(diào)查存在疏漏，企業(yè)在發(fā)生糾紛時(shí)也能獲得法院認(rèn)可的依據(jù)，以維護(hù)自身利益。

盡管實(shí)踐中不少求職者借助AI對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行“美化”，但美化不應(yīng)逾越必要限度，例如學(xué)歷造假、工作經(jīng)歷造假，或隱瞞與前公司訂立的保密條款、競(jìng)業(yè)限制條款等。

針對(duì)不同類(lèi)型的求職者，企業(yè)進(jìn)行背景調(diào)查的范圍也有所不同：

1.對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生，調(diào)查重點(diǎn)應(yīng)置于學(xué)歷的真實(shí)性；

2.對(duì)董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員等，則應(yīng)側(cè)重審查是否存在任職資格的限制性要求；

3.對(duì)科研技術(shù)研發(fā)人才，企業(yè)應(yīng)將審查重心放在其是否與原單位存在競(jìng)業(yè)限制或保密協(xié)議等方面；

4.對(duì)所有擬錄取人員的健康身體狀況進(jìn)行核查，可以參照國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位的通行標(biāo)準(zhǔn)，要求擬錄用人員不存在未治愈且影響正常履職的重大疾病