為什么員工利潤分成模式行不通？

來源：市場資訊

（來源：奧派經(jīng)濟學）

文丨漫天雪

在關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)制度的討論中，人們受到馬牌學說的影響，總是認為企業(yè)家的利潤來自于工人創(chuàng)造的剩余價值，存在剝削，勞動者并沒有占有全部勞動產(chǎn)品；同時，現(xiàn)代契約關(guān)系讓勞資雙方變成了純粹的“金錢關(guān)系”——盡管這是自由的象征，但缺乏了原先的師傅與學徒、共同勞作、互助友愛的信任感，企業(yè)家和勞動者生活在不同的場景和處境中，因此缺乏理解和溝通。由此，人們都在尋找一種既能讓商業(yè)行為變得溫情，又讓勞動者待遇提升的商業(yè)模式。

這種想法本來就是烏托邦式的追求完美。世界上沒有完美的事。許多問題，它就是無解的。理性的人應當承認人是不完美的，因此世界就不完美，要接受這種不完美，而不是試圖創(chuàng)造一個完美的、一切問題都能迎刃而解的世界。

但架不住社會改革家們的雄心勃勃和煽動力。在讓商業(yè)行為變得完美上，他們想到的辦法就是員工利潤分成。

員工利潤分成的意思就是在合同工資之外，用一部分利潤來獎勵勞動者。

注意，它和員工正常領(lǐng)取合同工資，同時自己購買公司股票，是兩碼事。

這種模式的想法就是，雇主通過這種方式，可以刺激工人的生產(chǎn)，減少勞動力的成本和監(jiān)督的成本。當員工的收益與企業(yè)的利潤直接掛鉤，那么企業(yè)家就和勞動者變成了同進退的利益共同體。由此他們設(shè)想，這時候勞資雙方的對立情緒就會減少，員工就不會整天摸魚，減少了材料和時間上的浪費，也減少了相互之間的猜忌，不用采取各種辦法像防賊一樣防著對方，大家生產(chǎn)的積極性都調(diào)動起來了，總體算賬，成本就節(jié)約了，利潤就會增長。

勞動者喜歡這個計劃，是因為他們覺得過去利潤都落到資本家頭上了，這種方案可以增加他們的收入。資本家也喜歡的原因是，這樣做能避免工人摸魚、罷工、對抗工會勢力，促進雙方的信任，減少浪費而增加總體的利潤。

某位著名企業(yè)家，非常懂輿論，就吹過這個牛，博得了良心企業(yè)家的名號。

其實這不是什么新思路，早在100年前的歐洲和美國，就有很多企業(yè)采取這種模式。例如著名的寶潔公司，當時還叫寶潔肥皂廠，就采取的是這種模式。據(jù)統(tǒng)計，在20世紀初，歐美比較有名的企業(yè)中有100多家采取了這種模式。

但是這種模式盡管被捧得很高，卻只在極少數(shù)企業(yè)使用，而且很快就失敗了。

原因何在呢？

最根本的原因是它違背了經(jīng)濟學原理。

企業(yè)利潤，在民眾眼中就是企業(yè)家的收入減去投入的成本后的余額。但是這個數(shù)額實際上是多種收入的綜合體，必須通過經(jīng)濟學的分析方法才能分離出來。

它的基本構(gòu)成是：第一，投資資本的利息；第二，企業(yè)家作為勞動者的工資；第三，所有權(quán)決策租金；第四，才是企業(yè)家利潤或者虧損。

利息就是現(xiàn)在財貨與未來財貨之間的差額，現(xiàn)在的100塊，比未來的100塊更值錢，未來財貨對現(xiàn)在財貨，有一個折扣。企業(yè)家投資，是有機會成本的，就是因為他認為通過投資行為可以獲得更高的利息，否則他就不投資，而是把錢借出去吃利息或者直接消費掉了。

企業(yè)家自己也是勞動者，因此他本來也應當根據(jù)他的勞動邊際生產(chǎn)力的折現(xiàn)，獲得工資，否則他就去給別人打工了，也不投資了。

所有權(quán)決策租金，就是企業(yè)家向土地、資本品所有者支付現(xiàn)在財貨——金錢，擁有了生產(chǎn)要素的所有權(quán)，由此獲得了取得這些要素未來租金的權(quán)利。而這些要素的價格，正是它們預期未來租金的折現(xiàn)值。

企業(yè)家利潤和虧損，就是他對未來做出判斷的才能，所獲得的收入。企業(yè)家判斷是非常值錢的，判斷對了，意味著資源得到了正確的利用，滿足了消費者的迫切需求，因此才能獲得利潤。同樣一家企業(yè)、同樣的機器設(shè)備、同樣的勞動者，不同的企業(yè)家來經(jīng)營，效果就不同。

注意，只有企業(yè)家，才會有負收入，即虧損。這就是他判斷錯了，資源被錯誤配置到了消費者并不迫切的需求之中，因此消費者不購買，他就虧損了。

不論企業(yè)家盈虧，生產(chǎn)要素的收入、勞動者的工資，都已經(jīng)支付過了。所以一定會賺取凈收入的，是要素（土地、資本品、勞動者）的所有者。

所以，經(jīng)濟學的利潤，是企業(yè)家面對未來的不確定性、正確地判斷消費者需求、并承擔風險的報酬。它就是廣義上的企業(yè)家“工資”。米塞斯講：利潤的最終來源，終歸是關(guān)于未來的遠見卓識。是由于消費者競相購買，推高了價格，使其超過了企業(yè)家當初支付給土地、資本品的價格以及勞動者的工資，并且獲得了市場利息，利潤才會誕生。

那么，員工利潤分成模式的問題就出現(xiàn)了。

因為，利潤從根本上說，根本就不是勞動者可勁干活、減少浪費、不摸魚的結(jié)果。我們可以非常容易地想到，如果企業(yè)家判斷錯了，那么即便員工干活再努力，利潤依然可能是零、甚至是負數(shù)——勞動并不一定創(chuàng)造價值。

利潤，是企業(yè)家判斷的結(jié)果，它極其不確定，受到市場變化、消費者偏好變化的多重影響，企業(yè)家必須判斷準確，并且時機等各方面都不犯錯誤，才會獲得利潤。

因此，企業(yè)必然是“獨裁”的，責任是高度集中的，市場企業(yè)傾向于將風險全面集中到企業(yè)家頭上，這意味著企業(yè)家才是企業(yè)盈虧的最終承擔者，只有他自己，才是用身家性命冒險的人。而無論如何，勞動者都會獲得相對穩(wěn)定的報酬，并且隨著企業(yè)家判斷的正確——進步經(jīng)濟就是利潤大于虧損、資本不斷積累的經(jīng)濟——勞動者報酬節(jié)節(jié)攀升。

那么，員工利潤分成模式，恰恰是逆經(jīng)濟學原理而行的一種反動。它將責任分散了，讓每個勞動者都去承擔風險，都去分享利潤，這就是消解了企業(yè)家責任。如果有利潤了，這部分收入本來就不應當屬于勞動者，因為勞動者并沒有做出判斷，并沒有拿出自己的財產(chǎn)冒險，根本就不應當拿這部分收入。這樣做的結(jié)果是，勞動者反而無法實現(xiàn)自己時間偏好高、追求風險轉(zhuǎn)嫁、收入穩(wěn)定的目標了，因為一旦虧損，勞動者就得和企業(yè)家一樣血本無歸，然而他們只是來賺取固定工資的，本不應當承擔這些風險。

是誰的錢，就是誰的錢。混淆這個界限，違背經(jīng)濟學原理，必然造成混亂，結(jié)果就是事與愿違。

在實踐中，它又會面臨不可克服的困難。

首先，勞動者對賬目持懷疑態(tài)度。他們?nèi)狈ι虡I(yè)知識，如果年終賬目沒有顯示利潤，工人會喪失信心，認為該計劃純粹是騙局并拒絕它。

其次，這種計劃限制了工人通過改變工作來競爭更高工資的自由。只要是實行利潤分工，必然不會給那些入職剛幾天、或者短期工作的人享受，那么設(shè)定服務期限就是利潤分成不可或缺的條件。那么這就意味著，工人被鎖死在崗位上，選擇的空間被壓縮了。如果工人經(jīng)過計算，認為更好的職位更有利于他要提前離職，那就必然被索取賠償，實際上反而降低了他的所得。

第三，企業(yè)家也會逐漸反對。工人以為自己是工廠的主人了——其他他們當然不是，工廠的產(chǎn)權(quán)屬于企業(yè)家——所以要對企業(yè)家決策實行干預；然后，還是害怕企業(yè)家會騙他們，進行頻繁的張目檢查，稍有利潤波動就報怨不止，企業(yè)家的“獨裁”特質(zhì)被掣肘了，這實際上就消除了企業(yè)家身份。

第四，利潤分成使雇主的利潤廣為周知；如果利潤很高，其成功被廣而告之，會招來競爭；如果利潤很低，公之于眾會傷害他的信譽和降低其產(chǎn)業(yè)的價值。

鑒于上述這些困難，不出意料的是，雖然人們經(jīng)常滿懷希望地啟動該計劃，但短暫試驗后，它常常會失效。

所以，正確的商業(yè)組織形式，必然是寡頭鐵律，企業(yè)家獨斷決策，承擔利潤和虧損，勞動者接受雇傭，領(lǐng)取相對固定的薪酬，辦法只能是，通過產(chǎn)出獎勵或者獎金支付的方式來激勵員工。