《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》實務解析二十問

《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》(下稱“《暫行規定》”)正式文終于發布，將于2026年7月1日起施行，這個重磅新規在征求意見稿時就做出了一些創新的規定，那么正式文會有哪些變化？會對企業招用退休人員產生哪些影響？本文就一些高頻實務問題做一些解答和分析。

1、哪些對象屬于超齡勞動者？

明確了適用主體，以法定退休年齡為標準，而法定退 休年齡根據《全國人民代表大會常務委員會關于實施漸進式延遲法定退休年齡的決定》的要求，需要根據每個人的特定情況予以 決定，即 用十五年時間，逐步將男職工的法定退休年齡從原六十周歲延遲至六十三周歲，將女職工的法定退休年齡從原五十周歲、五十五周歲分別延遲至五十五周歲、五十八周歲。這就要求用人單位不能再以過往一刀切的方式來決定聘用退休人員的年齡范圍。換而言之，用人單位需要熟悉政策規定，知道招用的勞動者何時到達法定退休年齡。

具體而言可以分為三類：

• 超過法定退休年齡，已享受基本養老保險待遇的；

• 超過法定退休年齡，未享受基本養老保險待遇，且未辦理彈性延遲退休手續的；

• 雖未到法定退休年齡，但符合彈性提前退休條件且已享受基本養老保險待遇的勞動者。

注意，對于達到法定退休年齡的勞動者，若用人單位與其協商一致辦理了彈性延遲退休的，在彈性延遲退休期間，不屬于《暫行規定》的適用對象。

2、用人單位使用的勞動者達到法定退休年齡但未滿足基本養老保險最低繳費年限，不能依法享受基本養老保險待遇的，是否適用本規定？

各地裁判實踐差異大，《暫行規定》并未予以解決，甚至有可能在原本混亂的裁判規則上再攪一個窟窿出來，讓這部分人雪上加霜。

意即，已經屬于超齡勞動者了，不適用勞動合同法的特殊規定，該給你繳金的繼續給你繳，其他的沒有。由于不是新規涉及的內容，于此不贅。

3、用人單位與超齡勞動者之間是什么法律關系？

上海稱為「特殊勞動關系」，且有實踐裁判案例。

特殊勞動關系與不完全勞動關系（靈活用工）性質上有相似之處，參照適用勞動合同法的相關規定，予以特殊保護。

自2025年9月1日《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》施行后，即廢止了《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條第一款規定“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”后，上海認為用人單位與勞動者之間既不是勞動關系也不是勞務關系。

易言之，為了適應社會的發展，用工形式不斷變化的情況下，國家回避了"關系說"，側重于"權益保障"，以擴大社會保險的保障群體，把這些新興人員納入保障體系中。與不完全勞動關系不同之處在于，特殊勞動關系下發生工傷事故享受工傷保險待遇，不完全勞動關系一般情況下享受職業傷害保障，部分地區可以享受工傷保險待遇。

4、用人單位招用超齡勞動者，可以繼續簽訂《勞動合同》嗎？

實踐中不少冤大頭就是這么干的。勞務關系下，雙方有合同約定的按約定。網上隨便下一個模板，讓AI隨便生成一個模板，來一句參照《勞動法》《勞動合同法》有關規定，遇上勞動者鬧到法院去的，基本就會支持勞動者的請求。網上套模板一定要謹慎啊。

5、用人單位招用超齡勞動者，是簽訂《勞務合同》嗎？

可以。

符合《暫行規定》條件的，用人單位繼續簽訂《勞務合同》并不違法，只不過雙方雖然繼續簽訂《勞務合同》，但已不再是勞務關系，雙方之間的權利義務應按照《暫行規定》執行。

說得通俗點，即便沒有冤大頭行為，企業招用超齡勞動者的成本肯定是增加了，因為《暫行規定》進行兜底保障，該給的權益必須要給。

不過為了減少不必要的糾紛和誤解，建議依據《暫行規定》第六條規定，雙方簽訂的合同以“用工協議”為宜。

6、用人單位招用超齡勞動者，不簽合同可以嗎？

可以，但對于第二問中的這一種特殊主體要格外注意。每個地方的裁判規則并不相同，尤其是因用人單位原因導致勞動者不能享受退休養老待遇的情形。

畢竟，雙方不是勞動關系，即便沒有合同不會有未簽訂合同的二倍工資差額的風險。 不過，建議用人單位用工時復制粘貼一下《暫行規定》設計一個協議比較好。筆者暫且只能幫到這里了，實踐里復制粘貼還會錯的也有不少。

7、7月1日后，如何區分勞務關系還是特殊勞動關系？

筆者認為可以參照《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）對事實勞動關系的三個維度，進行分析。即用人單位與勞動者之間是否存在人身從屬性、經濟從屬性、業務從屬性。

8、訂立書面協議需要包含哪些內容？

《暫行規定》第六條 用人單位應當與超齡勞動者訂立書面用工協議，明確協議期限、工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件、職業危害防護等事項。

協議期限沒有限制，也可以約定試用期以及試用期待遇。對休息休假、社會保險部分建議單獨列一條明確下具體內容，切勿模糊規定。

關于休息休假，《暫行規定》第九條明確規定“用人單位應當依照《國務院關于職工工作時間的規定》、《全國年節及紀念日放假辦法》的規定，合理安排超齡勞動者的工作時間和休息休假，一般不安排超齡勞動者加班。”說得通俗點，超齡勞動者可以享受法定節假日，倘若安排超齡勞動者法定節假日加班的，必須支付加班工資。

關于社會保險，工傷保險依據《暫行規定》第十五條是應當繳納，養老保險和醫療保險雙方可以根據實際情況約定。

倘若約定不清，或會做出有利于超齡勞動者的解釋，畢竟超齡勞動者納入了勞動仲裁范疇。

9、《暫行規定》實施后，超齡勞動者享有哪些基本權益保障？

一般來說可以理解為勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障等四項基本權益，可以參照勞動法的相關規定。具體來說包括基本工資、加班時長、加班工資、休息日、法定節假日、工傷保險待遇等。

其中，休息休假中是否包含年休假《暫行規定》并沒有明確。雖然后面有個“等”字，但一般認為這里的“等”不能隨意做擴大解釋。不過在實踐中已經出現了例外。[1]另外，是否包含病假、喪假、婚假、育兒假（老來子也是可能的。）亦沒有明確，建議雙方對此進行約定，休假條件以及支付標準。在這也要提醒用人單位，這些特殊假期具有人文關懷性質且符合社會主義法治理念，倘若遇到，建議妥善處理為宜。

對于加班時長，《暫行規定》給出的是建議性表述，沒有完全予以否定，因此用人單位可以安排超齡勞動者加班。

10、用人單位招用超齡勞動者，給予的報酬能低于最低工資嗎？

《暫行規定》第十一條 超齡勞動者提供了正常勞動的，用人單位支付的勞動報酬不得低于當地最低工資標準。

11、安排超齡勞動者加班的，加班工資要給嗎？

當然要給，加班工資標準可以參照當地的加班工資規定。（具體可參考,《》）

《暫行規定》第九條第二款 用人單位安排超齡勞動者加班，應當遵守《中華人民共和國勞動法》第四十一條、第四十二條和第四十四條的規定。

12、可以不給超齡勞動者繳納社會保險嗎？

工傷保險應當繳納，養老保險和醫療保險可以根據實際情況而定。

7月1日之前，政策支持的地方對超齡勞動者參加工傷保險的態度為雙方協商一致可以參加，而不是應當參加，并沒有強制要求。對參加工傷保險的勞動者可以進行工傷認定并享受相應工傷保險待遇，倘若沒有參加則無法享受。《暫行規定》實施后則是應當繳納。

需要注意，有些地方對工傷保險的繳費年齡有上限要求，這里的應當繳納不是合同期限內都必須繳納，而是需要符合當地工傷繳費的年齡上限要求。倘若用人單位想要分散風險，一般以控制合同年限、年齡限制為主，商業保險為輔，畢竟后者貴參保難度高。

13、可以不給超齡勞動者繳納公積金嗎？

《暫行規定》沒有明文規定，雙方可以協商予以確定。目前為止，僅有個別地方公積金管理中心允許繳納，雙方想要繳納的需要咨詢當地政策，否則即便有約定也難以落實，對用人單位來說會徒增麻煩。

14、招用超齡勞動者，未單獨繳納工傷保險的，因工受傷該如何處理？

有些地方認為若用人單位沒有為超齡勞動者單獨繳納工傷保險的，因工受傷只能走人身損害賠償，有的地方則認為勞動者可以自己選擇追責的路徑。而《暫行規定》則明確用人單位應當為超齡勞動者繳納工傷保險，從協商繳納到應當繳納的變化，或有可能導致實踐中偏向于認為參照《工傷保險條例》用人單位未繳納工傷保險待遇的法律后果為通說觀點。

15、超齡勞動者發生工傷，工傷待遇與普通勞動者一樣嗎？

《暫行規定》僅規定了給予工傷保險待遇，如何保障目前還沒有國家統一的規定，有望在未來予以填補。目前，在實踐中對超齡勞動者是否享受一次性工亡補助金、一次性傷殘補助金、一次性傷殘就業補助金，一次性工傷醫療補助金，以及享受何種標準，各地的觀點并不一致情況較為復雜，于此不贅。

《暫行規定》第十五條 用人單位應當為超齡勞動者參加工傷保險并繳納工傷保險費，個人不繳納工傷保險費。超齡勞動者因工作原因受到事故傷害或者患職業病的，按照規定進行工傷認定、勞動能力鑒定并享受相應的工傷保障待遇。超齡勞動者工傷保障辦法另行制定。

16、招用超齡勞動者可以隨時無理由解除嗎？勞動者可以要求補償嗎？

《暫行規定》對此沒有要求必須參照《勞動合同法》的相關規定，雙方有約定按約定，沒有約定則適用《民法典》第五百六十三條之規定予以確定。勞動者要求補償的，有約定按約定，用人單位解除行為構成違約的，可以追究相應的違約責任。

《民法典》第五百六十三條 有下列情形之一的，當事人可以解除合同：（一）因不可抗力致使不能實現合同目的；（二）在履行期限屆滿前，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務；（三）當事人一方遲延履行主要債務，經催告后在合理期限內仍未履行；（四）當事人一方遲延履行債務或者有其他違約行為致使不能實現合同目的；（五）法律規定的其他情形。以持續履行的債務為內容的不定期合同，當事人可以隨時解除合同，但是應當在合理期限之前通知對方。

說得通俗點，倘若沒有約定，不支持隨時無理由解除，勞動者請求補償的，難以支持，可考慮追究相應的違約責任。

17、招用超齡勞動者能否以不能勝任工作為由解除？

如上所述，用工協議有約定按約定，倘若有明確約定用人單位則需要對不能勝任工作的標準承擔舉證責任，否則將承擔違約責任。

18、用人單位違法解除，超齡勞動者能否請求繼續履行？

《暫行規定》并沒有規定超齡勞動者可以請求繼續履行。然而，根據《民法典》第五百七十七條關于違約責任的規定，勞動者有權要求繼續履行。鑒于特殊勞動關系以及勞務合同均具有一定人身屬性，且勞動關系下主張繼續履行獲支持的情況不多，勞動者主張這類請求的難度可想而知。

19、超齡勞動者被解除協議后，可以申領失業金嗎？

征求意見稿第十九條曾規定了失業金，但是正式文刪除了該條規定，這表明超齡勞動者失業的，不能領取失業金。

20、招用超齡勞動者，雙方發生爭議，勞動仲裁前置嗎？

有爭議。

甲說：根據《暫行規定》第十九條規定，用人單位與超齡勞動者發生爭議的，與四項基本權益有關的爭議屬于勞動爭議，應走勞動仲裁前置程序。

乙說：《暫行規定》提供了勞動者以及用人單位額外的救濟途徑，雙方對此具有選擇權。

說得通俗點，與四項基本權益無關的，勞動者可以直接向人民法院起訴，無需經過勞動仲裁前置。最終結果究竟如何，有待司法實踐的檢驗。

[1]（2025）川01民終9402號

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件，幫助勞動者追回損失上億元。

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