體制內(nèi)“近親繁殖”，現(xiàn)階段無解

根本而言，國企“近親繁殖”的問題是整個(gè)社會(huì)分配機(jī)制失衡，是國企政不政、企不企的角色定位本身存在問題，而不是“近親繁殖”本身有多大危害。

撰文丨關(guān)不羽

今年以來，全國范圍嚴(yán)查“體制內(nèi)近親繁殖”。多地公布了調(diào)查結(jié)果，如：

湖北孝昌縣排查6家縣屬國有企業(yè)338名干部職工，線索6條，查實(shí)2條。內(nèi)蒙古霍林郭勒市排查7441名干部職工，整改13人。

既然是全國嚴(yán)查，相信后續(xù)還會(huì)有報(bào)道。

從南查到北，體制內(nèi)雞飛狗跳、動(dòng)靜不小，公眾反響卻是平平。皆因見多了，難有期待。

01

所謂“體制內(nèi)近親繁殖”，無非是“肥水不流外人田”。關(guān)系上崗，內(nèi)部循環(huán)、子承父業(yè)乃至孫輩接班，都是為了崇高的理想？很多不過是利之所在無所不趨罷了。

所以，“體制內(nèi)近親繁殖”蔚然成風(fēng)、屢禁不絕，本質(zhì)上是分配失衡導(dǎo)致的利益驅(qū)動(dòng)。

2024年全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員的工資收入數(shù)據(jù)顯示，非私營單位年平均工資為124110元，是私營單位的1.79倍。體制內(nèi)的“鐵桿莊稼”有多香，“肥水不流外人田”的動(dòng)力就有多大。

體制內(nèi)外的收入差距擴(kuò)大，始于2010年。這并非偶然，而是政府財(cái)政規(guī)模急劇擴(kuò)大的“副產(chǎn)品”。2010年、2011年，中國公共財(cái)政收入分別為21.3%、24.8%，僅次于2003年、2004年的22.47%和32.4%。

但是，2003-2004年的“豐收”主要是分稅制改革“厚積薄發(fā)”的基數(shù)效應(yīng)。2010-2011年的暴增則是高位上漲的“百尺竿頭”，是實(shí)實(shí)在在的財(cái)政汲取度大幅提高。而這還只是中央財(cái)政，很多地方政府靠土地財(cái)政、大基建的“隱形”增收更為夸張。

錢多了就要花，直接吃財(cái)政“鐵飯碗”的公務(wù)員、事業(yè)單位職工的收入自然是水漲船高。比較玄妙的是，國有企業(yè)職工收入也一點(diǎn)沒落下。

理論上講，企業(yè)無論民營還是國營，都是吃“市場(chǎng)飯”的隨行就市，不應(yīng)該出現(xiàn)大面積的背離。但是，實(shí)際情況并非如此。

02

實(shí)際上，國企的薪酬標(biāo)準(zhǔn)管理并不是市場(chǎng)化的“隨行就市”，而是“準(zhǔn)公務(wù)員”的剛性管理。

名義上早在1999年的國企改革政策就明確取消了國企的行政級(jí)別，但是實(shí)際執(zhí)行中還得“參照”。因?yàn)椴粎⒄詹恍小?/p>

中國的國企管理層不是市場(chǎng)聘用的，而是體制內(nèi)流動(dòng)的“旋轉(zhuǎn)門”。某某局長(zhǎng)和某某公司總經(jīng)理的身份轉(zhuǎn)換是常規(guī)操作，職位和級(jí)別對(duì)應(yīng)無法避免，不“參照”不行。

既然有正局級(jí)的總經(jīng)理，就有正科級(jí)的部門經(jīng)理，參照行政級(jí)別的隊(duì)形整齊紋絲不亂。自上而下隊(duì)形整齊，同級(jí)別的公務(wù)員崗位漲了工資，同級(jí)別的國企領(lǐng)導(dǎo)也要漲。領(lǐng)導(dǎo)的工資漲了，“與民同樂”也是應(yīng)有之義。所以，國企漲工資是行政剛性，并不隨行就市。

這種政企一體的薪酬體系嚴(yán)重脫離市場(chǎng)，弊端很明顯。補(bǔ)丁也一直在打，各地國資管理部門隔三差五出一套績(jī)效掛鉤的KPI獎(jiǎng)懲。但是，這種內(nèi)部考核機(jī)制注定是形式大于實(shí)質(zhì)。

畢竟“旋轉(zhuǎn)門”進(jìn)進(jìn)出出的都是圈內(nèi)人，鐵打的國企流水的老總。今天KPI為難別人，明天輪到自己，豈不是作繭自縛？損失一點(diǎn)收入是小，成了昔日同僚酒桌笑話的侮辱性是大。反正國企發(fā)工資又不是花自己的錢，大可慷慨。

因此，整個(gè)經(jīng)濟(jì)上行期，財(cái)政不差錢，國企的KPI搞來搞去，基本上都是獎(jiǎng)大于懲。

而且，正因?yàn)閲笫恰捌蟆保?jiǎng)可美其名曰“市場(chǎng)化標(biāo)準(zhǔn)”，標(biāo)準(zhǔn)定得很高。即便不能對(duì)標(biāo)同等規(guī)模的民企，遠(yuǎn)高于同級(jí)別的行政崗位是沒問題。

人為制造國企肥缺，有利于發(fā)揮“旋轉(zhuǎn)門”的潤滑作用。江湖不是打打殺殺，而是人情世故。競(jìng)爭(zhēng)的失意者要不要安撫？老領(lǐng)導(dǎo)退二線后的“養(yǎng)老崗”也要有個(gè)好去處。

公務(wù)員、事業(yè)單位的編制和待遇都是卡死的，只有國企崗位的蛋糕可以做大做強(qiáng)。進(jìn)可以參照市場(chǎng)，退可以參照行政，進(jìn)退自如，收放隨心，體制內(nèi)的自留地、開小灶是國企的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。

因此，國企的薪酬標(biāo)準(zhǔn)從來都沒有“隨行就市”。只要“旋轉(zhuǎn)門”還在，就不可能“隨行就市”。十多年“參照”下來，剛性上行的薪資水平自然是脫離群眾、脫離市場(chǎng)了。鐵飯碗又大又穩(wěn)，還不得優(yōu)先照顧自己人？這種趨利的“勢(shì)能”不改變，國企“近親繁殖”的問題就不可能解決。

根本而言，國企“近親繁殖”的問題是整個(gè)社會(huì)分配機(jī)制失衡，是國企政不政、企不企的角色定位本身存在問題，而不是“近親繁殖”本身有多大危害。

03

很多批評(píng)者認(rèn)為國企搞“家族式管理”，用人“關(guān)系大于能力”，影響國企的經(jīng)營效率。這其實(shí)很牽強(qiáng)。

家族式管理和職業(yè)經(jīng)理人管理，是企業(yè)管理的兩大流派，各有優(yōu)劣。

家族式管理的“親緣優(yōu)先”長(zhǎng)于內(nèi)部的溝通成本低、信任度高，短板是經(jīng)營風(fēng)格保守、容易出現(xiàn)人才儲(chǔ)備不足。職業(yè)經(jīng)理人管理的優(yōu)點(diǎn)是專業(yè)性強(qiáng)、有更強(qiáng)的進(jìn)取心，短板則是流動(dòng)性大、人力資源投入成本高。

正因?yàn)楦饔袃?yōu)劣，兩大種企業(yè)管理模式長(zhǎng)期并存，都有成功的案例，也都有失敗的教訓(xùn)。實(shí)際上，很多企業(yè)都是“混合型”的。家族制企業(yè)做大做強(qiáng)后，都會(huì)在各級(jí)管理層有意識(shí)地任用“外人”。職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)福利、企業(yè)文化中引入“擬親緣”機(jī)制，也很常見。

至于用人“關(guān)系大于能力”，對(duì)企業(yè)管理的危害并沒有想象中那么大。一則現(xiàn)代企業(yè)分工高度細(xì)化，大部分崗位都是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，對(duì)個(gè)人能力的上限并沒有很高的要求。二則專業(yè)評(píng)價(jià)體系成熟，專業(yè)能力的下限有保障。所以，能力其實(shí)并沒有那么值錢。甚至很多關(guān)鍵崗位就是信任優(yōu)先，比如和錢打交道的財(cái)會(huì)部門，可信可靠是第一位的。

而且，企業(yè)用人“踩坑”也不分親疏。關(guān)系的確不等于能力，但沒關(guān)系就一定有能力？眼高手低的“211”做題家，當(dāng)個(gè)寶貝招進(jìn)來、大跌眼鏡請(qǐng)出去的不少，近年來尤其多。老板的大侄子，也不是個(gè)個(gè)紈绔，低調(diào)做人、認(rèn)真做事的也很多。企業(yè)管理、選才從來都不是一句“唯才是舉”就可以標(biāo)準(zhǔn)化操作的。

所以，真正市場(chǎng)化的企業(yè)，是家族式管理，還是職業(yè)經(jīng)理人主導(dǎo)，用人是“唯親”還是“唯賢”，是沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的。不同行業(yè)、不同的市場(chǎng)環(huán)境，都影響企業(yè)的管理模式、用人標(biāo)準(zhǔn)。如果國企能市場(chǎng)化經(jīng)營，也一樣。反之，國企“政不政、企不企”的角色不變，就算“唯才是舉”也搞不好，甚至是搞不了。

首先，選才的標(biāo)準(zhǔn)，政企不同。行政體系的人才標(biāo)準(zhǔn)，服從性、紀(jì)律性優(yōu)先，講白了就是要“聽話”。而企業(yè)人才更強(qiáng)調(diào)主動(dòng)性、創(chuàng)造性。思維跳脫、敢于創(chuàng)新的人才，和我們的行政體系“八字不合”。一天一個(gè)新點(diǎn)子、總想突破成規(guī)的手下，幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)受得了？

其次，業(yè)務(wù)屬性不對(duì)路。國企干的買賣，不是行政壟斷的，就是行政強(qiáng)管制的。跑衙門遠(yuǎn)比跑市場(chǎng)重要。跑衙門當(dāng)然也要“才”，但“關(guān)系”更好使。同一件事，對(duì)法律法規(guī)爛熟于胸、能口吐金蓮的才俊，和主管部門軟磨硬泡掰扯十天半個(gè)月，也許能辦成。換成公子、小姐，打個(gè)電話包成。誰的效率更高？

當(dāng)然，民企、外企也要考慮“衙門對(duì)口”的關(guān)系，但是他們也需要懂市場(chǎng)業(yè)務(wù)的人才。而背靠政府的國企面對(duì)其他市場(chǎng)主體時(shí)，不是大甲方，就是大中介，只有人家看他臉色的，哪有看人家臉色的？?jī)?yōu)勢(shì)在我，懂不懂市場(chǎng)業(yè)務(wù)重要嗎？不能說沒用，但也有限。所以，在國企里，懂市場(chǎng)業(yè)務(wù)的人才，確實(shí)沒有體制內(nèi)“關(guān)系戶”重要。

所以，單純從國企經(jīng)營管理的角度講，“近親繁殖”不僅合理，而且必然，甚至必要。很多“關(guān)系戶”的確是閑人，一個(gè)月也未必來上一次班，一年也就打幾個(gè)電話的業(yè)務(wù)量，可是離開他們還真玩不轉(zhuǎn)。他們溝通、潤滑、利益交換的作用，才是不可替代的。

04

當(dāng)然，即便“近親繁殖”和國企的經(jīng)營能力沒啥關(guān)系，嚴(yán)查依然很有必要。

國企的“準(zhǔn)行政”性質(zhì)在當(dāng)前的分配格局下有巨大的現(xiàn)實(shí)優(yōu)勢(shì)，是不爭(zhēng)的事實(shí)。將近兩倍的收入差距，驅(qū)動(dòng)了“體制內(nèi)近親繁殖”，也驅(qū)動(dòng)了體制外的草根做題家。前者手握實(shí)實(shí)在在的準(zhǔn)入權(quán)，后者也有“唯才是舉”、“公平正義”的大旗，是權(quán)力VS輿論道德高地的博弈。

在經(jīng)濟(jì)上行期，有外企、民企的緩沖，雙方的沖突小打小鬧。經(jīng)濟(jì)下行壓力之下，緩沖層變薄，撕扯加劇。隔三差五公子、小姐掛熱搜，鬧得輿論嘩然，也不是個(gè)事兒。

嚴(yán)查“近親繁殖”固然不能治本，減輕一點(diǎn)民意壓力的作用總是有的。而更重要的是，財(cái)政過緊日子，查一查，減少點(diǎn)人，哪怕是個(gè)位數(shù)減員，蚊子腿再小也是肉，也算是減負(fù)了。

不過，換個(gè)角度看，“鐵飯碗”也養(yǎng)不起閑人了，數(shù)百萬考公考編大軍的懸梁刺股還有多大意義？

其實(shí)，在“體制內(nèi)近親繁殖”的問題上，各路做題家的心態(tài)一直是挺矛盾的。對(duì)個(gè)案，諸如上熱搜的某公子、某小姐，群情激憤、舉國共討，聲勢(shì)浩大。但是，對(duì)源源不斷制造某公子、某小姐的系統(tǒng)性故障，卻是熟視無睹、安之若素，甚至趨之若鶩。真要苦口婆心對(duì)他們說“這樣搞不行”，多半是“你行你上”的急眼回嗆。

這不禁讓人懷疑，他們標(biāo)榜的“唯才是舉”、“公平正義”是真誠的信仰，還是“打不過就加入”的大義名分而已？或許他們自己也說不清、道不明。

趨利是人的本能，公子小姐可趨，草根做題家亦可趨，扯“公平正義”的虎皮拉大旗倒也不必苛責(zé)。但是，無論高舉怎樣的大義名分，總要有判斷利害的能力，才能趨利避害吧。

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