奔喪請假被開除？“曠工”還是“孝行”，法院落定塵埃

5月1日，人民法院報公布的一起典型案例沖上熱搜：員工劉某因爺爺過世請假三天回家奔喪，行事前不僅說明了事由，還拿到了行政管理部人事的簽字。可萬萬沒想到，將近八個月后，公司突然翻出這筆“舊賬”，以劉某曠工、未經(jīng)部門主管審批即休假、不能勝任崗位等理由將其開除。

劉某隨后訴至法院，請求公司支付違法解除勞動合同賠償金。法院審理后認(rèn)定：公司解除勞動合同違法，應(yīng)依法支付賠償金。
這起案子之所以引發(fā)共鳴，原因很樸素——誰家沒個急事？誰家沒有老人？當(dāng)冰冷的考勤表與人的生死大事撞在一起，天平該往哪邊傾斜，折射的不僅是一個人的飯碗，更是一個社會的溫度。
爺爺去世請假三天，八個月后“算總賬”
先回到案件本身。
2021年1月4日，劉某與某公司簽訂了一份期限自2021年1月4日至2023年1月3日的勞動合同。同年12月8日至10日，劉某因爺爺去世，向公司申請三天事假回家奔喪。休假申請表上明明白白寫著請假事由：“爺爺過世，回家奔喪”，這份申請表上有行政管理部人事的簽字確認(rèn)。
問題出在流程細(xì)節(jié)上。公司內(nèi)部另有規(guī)定：事假審批，需要部門主管簽字。公司事后主張，劉某只讓人事簽了字，沒經(jīng)過部門主管審批，所以這三天應(yīng)當(dāng)算作曠工。
一個讓人感到反常的細(xì)節(jié)是：事發(fā)時間是2021年12月。公司直到次年8月——時隔八個月——才以曠工為由解除合同。此時離請假那天已過去快一年，讓人不禁要問：這八個月里，公司內(nèi)部經(jīng)歷了一場什么樣的討論，讓一張拿了人事簽字的休假申請表，在抽屜里躺了大半年之后，突然被重新拾起，成了解雇一個人的“罪證”？
庭審中披露的事實(shí)更讓公司的邏輯站不住腳。經(jīng)過審理查明，公司給劉某辦的《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議》上寫明的日期是2022年7月25日，而《解除勞動合同通知書》的落款卻是同年8月19日。法院據(jù)此認(rèn)定，雙方已于7月25日協(xié)商一致解除合同，公司此后又以曠工為由開出的通知，不具有解除勞動合同的法律效力。
法槌落下：公司屬于違法解除，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。
人事簽了字，為什么公司還能說“曠工”？
這個案子最關(guān)鍵的法律爭議，藏在請假流程的分工里。
很多勞動者都以為，自己交了請假條、公司人事蓋了章，這事兒就算辦妥了。可在不少企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度里，事假的審批權(quán)限并不是統(tǒng)一的：有的要求直屬主管審批，有的要求人事部門審批，有的要求兩者兼?zhèn)洹?br/>劉某的情況正是如此——行政管理部人事簽了字，但部門主管沒有簽。
表面上，公司咬住“流程不完整”這一點(diǎn)似乎也有幾分道理。但法院審理的核心切入點(diǎn)恰恰在于：勞動者以正當(dāng)理由申請事假，用人單位不得無故不予批準(zhǔn)。
用人單位的審批權(quán)不是無限權(quán)力。它的邊界，一邊是勞動合同約定的雙方合意，另一邊寫著四個字：公序良俗。根據(jù)《中華人民共和國民法典》第一百五十三條，違背公序良俗的民事法律行為無效。這意味著，哪怕公司規(guī)章制度寫得再漂亮、走得再滴水不漏，一旦觸碰了公序良俗的底線，該行為就不能得到法律的支持。
回到劉某的案子上來：爺爺過世，孫子奔喪，這是不是公序良俗？答案不言自明。法院在判決中指出，劉某請假事由“符合人之常情”，且已經(jīng)履行了向人事部門請假的程序。公司事后以“未經(jīng)部門主管審批”為由推翻這一請假，卻說不出不批準(zhǔn)該事假的正當(dāng)理由——這就不是“合規(guī)管理”了，而是“找茬式管理”。
司法實(shí)踐亦反復(fù)確認(rèn)這一裁判立場。解除勞動關(guān)系是對勞動者最為嚴(yán)厲的懲戒措施，須有充分事由足以認(rèn)定勞動關(guān)系受嚴(yán)重干擾而難期繼續(xù)，且用人單位采取其他方法均已無法維護(hù)其用工管理秩序時方可行使。用人單位在行使管理權(quán)時應(yīng)秉持“普通善良人”之衡量標(biāo)準(zhǔn)，對因直系親屬死亡等緊迫事由請假的勞動者，給予應(yīng)有的理解與尊重。
兄弟病危、爺爺去世——這些事情放在任何一個心智正常的人面前，都不需要解釋，更不應(yīng)該在事后被人拿來作為解雇的理由。
公司還有“后手”：不能勝任崗位？
如果僅僅是請假流程之爭，這家公司也許還有一定回旋余地。問題在于，公司還給出了其他解除理由：“不能勝任現(xiàn)在崗位工作要求”。
這八個字，在勞動仲裁庭和法庭上出現(xiàn)的頻率極高。很多企業(yè)都把它當(dāng)作靈活的“解雇工具”，想套在哪個員工身上就套在哪個員工身上。
但《勞動合同法》第四十條對“不能勝任”有極其嚴(yán)格的程序限制：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。換言之，不是領(lǐng)導(dǎo)口頭說你“不勝任”就算數(shù)的，公司必須完成“培訓(xùn)或調(diào)崗→再次考核→仍不勝任”這一整套法定程序。“不勝任”不能成為一種單方面、無證據(jù)的口頭標(biāo)簽。
在劉某案中，法院查明，公司未能就“不能勝任崗位”這一主張?zhí)峁┏浞肿C據(jù)。沒有培訓(xùn)記錄的比對，沒有崗位調(diào)整的事實(shí)支撐，更沒有量化的績效考核數(shù)據(jù)表明劉某確實(shí)“不能勝任”。僅僅一句含糊的結(jié)論，當(dāng)然無法獲得法院的支持。
還有一個有趣的時間佐證：劉某能拿到人事部門的簽字、在申請上寫明請假事由，說明他并非一個“擅自離崗”的員工，更不像一個“不能勝任”的員工。相反，他有程序意識、尊重公司內(nèi)部規(guī)章，只是公司事后用錯了尺子來量他。
爺爺不算“直系親屬”？喪假制度與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)
在論述案件的法律邏輯之余，有一個更深層的制度現(xiàn)實(shí)不能回避：爺爺不屬于現(xiàn)行喪假制度中的“直系親屬”。
目前仍然有效的喪假規(guī)定，是1980年發(fā)布的《關(guān)于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的通知》，它將喪假的適用對象限定為職工本人的父母、配偶和子女，假期一至三天。這條規(guī)定問世時，中國的家庭結(jié)構(gòu)以“核心家庭”（父母＋子女）為主軸，祖輩通常不在喪假覆蓋范圍內(nèi)。
四十多年過去了，社會家庭結(jié)構(gòu)發(fā)生了根本性的變化。隨著人口老齡化加快和家庭結(jié)構(gòu)的多元化，不少祖輩（祖父母、外祖父母）與孫輩之間的撫養(yǎng)和情感紐帶已遠(yuǎn)超上一代人。對很多人來說，爺爺是童年記憶里最溫暖的那個背影。然而，當(dāng)爺爺去世，他唯一能拿到的合法假期卻是“事假”——他沒有權(quán)利多休一天，多休一天就可能被扣工資。
這正是劉某案的另一重悲劇意味：他連喪假都請不了，只能用事假湊三天。而公司事后卻用這三天給他貼了一個“曠工”的標(biāo)簽。
2026年全國兩會期間，有代表建議，將喪假的適用范圍擴(kuò)大至祖父母、外祖父母、兄弟姐妹等親屬，并差異化設(shè)定假期天數(shù)，以適應(yīng)新的社會家庭結(jié)構(gòu)。從這層意義上說，劉某的遭遇不只是個案，更是制度不足在社會生活中泛起的一道漣漪。
當(dāng)你把“喪假制度四十年不變”和“公司以曠工為由開除奔喪員工”并列來看，也許會感到一股沉重的不公：不是勞動者不守規(guī)矩，是規(guī)矩還沒有來得及跟上中國人生活的真實(shí)面貌。
“用工管理權(quán)”的邊界在哪里？
很多人讀完這條新聞后，都會問一個樸素又尖銳的問題：公司到底有沒有權(quán)力不批這個假？
答案是有，但前提必須合理。
法律從不否認(rèn)用人單位對勞動者的管理權(quán)，包括對請假申請的審查批準(zhǔn)權(quán)。但權(quán)力天然是有邊界的。勞動者因直系親屬（及關(guān)系密切的其他近親屬）去世等緊迫事由請假，且請假天數(shù)未超過合理期間的，符合公序良俗。在這種情況下，用人單位的審批權(quán)應(yīng)當(dāng)讓位于對勞動者基本倫理需求的尊重。
如果管理權(quán)失控，就會生出一種“合法傷害權(quán)”——公司可以嚴(yán)格到不批任何人請假，然后扣所有人曠工，讓每個人都吃不了兜著走。這種管理，不是治理，是耍賴。
最高人民法院曾在一則弘揚(yáng)社會主義核心價值觀的典型案例中指出，用人單位用工管理權(quán)的行使亦應(yīng)善意、寬容、合理。員工為照顧病危父親請事假，既是處理突發(fā)家庭事務(wù)，亦屬盡人子孝道。公司在明知員工父親重病的情況下，仍以請假材料不全、未經(jīng)審批為由要求員工到崗，這種做法“未體現(xiàn)出以人為本的發(fā)展理念，與社會主義核心價值觀中友善的要求不符，亦有悖中華民族的傳統(tǒng)孝文化，既不合情也不合理”。
說到底，考勤制度的設(shè)計(jì)是為了保證生產(chǎn)秩序，而不是用來檢驗(yàn)人在至親去世時還能不能嚴(yán)絲合縫地走完行政簽字流程。當(dāng)“工具理性”壓倒“價值理性”，制度就異化了。
被違法開除，能拿多少賠償？
這個問題對勞動者來說，是實(shí)打?qū)嵉睦骊P(guān)切。
根據(jù)《勞動合同法》第八十七條，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)按照第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。
N是什么？是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，按勞動者在本單位工作的年限計(jì)算：每滿一年支付一個月工資；六個月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個月的，支付半個月工資。月工資標(biāo)準(zhǔn)為勞動者離職前十二個月的平均工資。2N就是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍。
以劉某案為例，他2021年1月4日入職，公司2022年8月19日發(fā)出解除通知，但其間雙方已于7月25日協(xié)商一致解除合同。法院據(jù)以計(jì)算賠償金的工作年限約為一年零七個多月，折合約兩個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基數(shù)（N），再乘以二，即為四個月工資左右的賠償金。
雖然絕對金額不算大，但重要的不是數(shù)字，而是一份來自法律的明確信號：你用曠工為由開除一個回家奔喪的員工，法院不但不支持你，還要讓你賠錢。
一場波及每一個打工人的對話
對勞動者而言，這條規(guī)矩可以總結(jié)成一句話：遇到突發(fā)家庭變故，你有權(quán)利請假。即使法定的喪假制度暫時覆蓋不了你的具體情況，你的請假申請也應(yīng)當(dāng)受到公序良俗的保護(hù)。一張休假申請表上寫了“奔喪”兩個字，任何一個有良知的審批者都說不出“不批”的理由。
當(dāng)然，勞動者也需要盡到自身的注意義務(wù)。盡量按公司規(guī)定的流程提出請假申請，保留好審批記錄、微信溝通記錄等證據(jù)。萬一出現(xiàn)爭議，這些都是支撐你主張的有力武器。
對用人單位而言，這起案件傳遞了更深的警示：解除勞動合同不是常規(guī)管理手段，不允許拿來當(dāng)“殺威棒”用。尤其不能因?yàn)閯趧诱咦隽恕叭魏我粋€人都會做的事”——奔喪、照顧病重的父母、陪伴分娩的妻子——就祭出解雇的重錘。這不僅會讓你賠錢，更會寫在法院的裁判文書上，成為一個背離公序良俗的反面典型。
在“制度”與“人情”之間，有一條被承認(rèn)的線
回頭再看一次劉某的經(jīng)歷：爺爺去世，他拿了人事簽字，請了三天事假。八個月后，公司說他曠工，把他開除了。
這中間隔了八個月，足夠讓一個年輕人料理完?duì)敔數(shù)暮笫拢匦禄氐焦の簧希^續(xù)加班、出差、寫周報。而公司等他把這一切都做完了，才回頭告訴他：“你當(dāng)時不守規(guī)矩。”
這其實(shí)是一種“秋后算賬”式的管理暴力。它不是第一時間糾正你的錯誤，也不是隨時保持用工管理秩序，而是在某個時機(jī)成熟后——也許是要裁人、要換崗、要縮減成本——翻出一樁早已塵埃落定的“往事”拿來當(dāng)解約的工具。如果這種行為被兜底認(rèn)可，那就意味著每一個勞動者今天請下來的假，在八個月、一年之后隨時可能被推翻、被問責(zé)、被開除。
好在法院幫所有人劃出了一條底線：用工管理權(quán)有邊界，那根邊界線刻著兩個字——常情。
親人的離開已經(jīng)夠沉重了，至少讓送別的人，不用再為一份請假單焦慮惶恐。