北京
近日，有博主發文爆料，稱對國內A股半導體板塊及相關代表企業的核心競爭力和企業文化表達了深度質疑。該博主在爆料中指出，在全球人工智能爆發、半導體產業迎來巨大紅利的背景下，國內外頂尖半導體企業在面對這筆財富和內部管理時，展現出了截然不同的企業生態。這種生態上的巨大反差，直接影響到外界對于相關企業長期投資價值的判斷。
從國際成熟市場來看，由人工智能熱潮帶動的巨額利潤，正引發企業內部關于技術紅利如何向勞動者傾斜的激烈討論。韓國半導體巨頭三星電子近期就因為獎金分配不公問題，面臨著極為嚴峻的全面罷工危機。
三星這場糾紛的根本原因在于競爭對手SK海力士取消了績效獎金的上限，導致海力士員工拿到的紅利遠超三星員工，進而引發了三星四萬多名工會成員要求將營業利潤的特定比例作為績效獎金寫入長期合同的訴求。在這場風波中，員工和工會是將精力放在向管理層爭取實實在在的經濟利益上，屬于典型的技術紅利重新分配的過程。
相比之下，博主爆料中所揭示的國內半導體骨干企業現狀卻令人擔憂。
以國內知名的芯片制造大廠長江存儲為例，其內部研發有接近百分之七十的工作是通過外包形式來完成的。由于企業自身的自主開發水平相對有限，生產工藝所需的關鍵工藝軟件基本上完全依賴外部采購，這導致自主研發軟件的進度面臨極大的制約。
與此同時，企業在日常經營中還需要花費大量的資金和精力用于外部環境的修整與維護，以應對頻繁的各級領導視察與接待工作。這種重形式、輕根基的運作模式，讓外界的價值投資者很難對其長期的市場競爭力和核心技術突破產生堅實的信任。
更為突出的問題隱藏在企業內部因身份劃分而引起的內耗之中。
博主稱，由于長江存儲內部的外包人員數量規模非常龐大，引發了正式員工的頻繁投訴，導致外包人員與自有正式員工之間每天都存在著明顯的對立和沖突。這種矛盾具體體現在日常生活的各個細節里，比如公司早晨的通勤班車明確不允許外包人員乘坐，即使班車上還有空余的座位，外包人員也無法上車。在公司食堂，外包人員被限制在十一點半之后才允許刷卡就餐，并且公司內部的微波爐也嚴禁外包人員使用。甚至在會議室開會時，外包人員默認沒有資格坐到會議桌前，全部只能坐在會議室周邊的簡易小板凳上。
對比國內外半導體企業的現狀可以發現，當國外的同行在為了全體員工的實際經濟利益、為了取消分紅上限而向管理層爭取權益時，國內部分企業的員工卻將精力消耗在如何通過限制外包人員的班車、食堂和微波爐使用權來尋找身份優越感的內耗中。
這種制度上的歧視和企業文化的狹隘，嚴重削弱了科研和生產團隊的凝聚力。
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