北京
01
待崗絕對是這幾年在勞動法領域一個熱詞。
但是無論在《勞動法》還是《勞動合同法》中，都根本找不到待崗二字。
如果以“待崗”為關鍵字在中國裁判文書網上進行檢索，檢索結果為10萬+。
我無法查看如此多的案例，但是從最近和之前看到的案例，總結下來，至少有以下兩種情況安排員工待崗，合法性概率很大。
02
一、依據《工資支付暫行規定》第十二條，因用人單位停工、停產，安排勞動者待崗
這個是在實踐中最常見的一種待崗情形。
公司因業務停滯，無以為繼，停工停產給勞動者放長假。
除待崗的第一個月需正常支付工資外，待崗期間其他月份，工資待遇一般是當地最低工資或最低工資的一定比例，有的叫待崗生活費。
這種待遇，會直接造成勞動者的收入銳減，無法滿足日常生活需要，只能另謀職業。
尤其對于高薪行業和管理類崗位，殺傷力極大。不論你是月入5萬還是月入10萬，一律按照最低工資支付。
這可要了卿命。
但是從合法性上，并不是所有的停工停產安排員工待崗都是合法的。
因為有的用人單位是掛羊頭賣狗肉。
如安排單個員工或幾個員工待崗，但是其他員工正常工作。這不是真正意義上的停工停產。
另外公司是否真的經營困難，是否有停工停產的客觀必要性？
第三，公司是否履行了民主程序，是否通過文件正式進行了書面通知？
關于必須是用人單位全部停工停產還是部分（業務線）停工停產，并沒有明確規定。
在部分地區的司法實踐中，也支持業務線、產品線的停工停產安排勞動者待崗。
二、因拒絕參加崗位競聘或崗位競聘失敗，用人單位安排待崗
在最近看到的上海、北京、廣州、天津的案例中，因崗位競聘失敗或拒絕參加崗位競聘，導致被安排待崗的判例中，用人單位勝訴比例極高。
這有點顛覆了我之前的認知。
因為我一直認為只有停工停產可能才是待崗合法的唯一依據。
因崗位競聘問題安排待崗在《勞動法》或《勞動合同法》以及“法釋〔2020〕26號”等法律法規中，均無任何規定。
在用人單位因競聘問題安排勞動者待崗勝訴的案例中，崗位競聘被認定為企業合法的用工管理權，總結符合以下幾點要求：
1）崗位競聘的制度或方案履行了民主程序并進行了有效公示；
2）崗位競聘過程公開透明，留存相關崗位競聘的證據；
3）勞動者因崗位競聘失敗，用人單位提供了其他崗位選擇；
4）勞動者拒絕參加崗位競聘，經用人單位多次安排均拒絕參與；
如果不符合以上情形，因崗位競聘問題安排員工待崗的合法性仍存在很大不確定性。
03
對于崗位競聘屬于企業用工管理權，老曾可以認同，但是因崗位競聘失敗或拒絕參加崗位競聘，可以安排勞動者待崗，我個人持保留意見。
除了《勞動合同法》第四十條描述的三種情形外，崗位（工作內容）作為勞動合同的必備內容，如要變更，一般應該遵循《勞動合同法》第三十五條協商一致的原則。
用人單位的用工管理權理應構筑在《勞動法》和《勞動合同法》的體系框架之內。
從待崗的實際情況看，因為單位并沒有根據雙方簽訂的勞動合同提供工作崗位并支付約定的勞動報酬，應為臨時性變更勞動合同內容。
如果勞動合同解除需要嚴格遵循法定理由，那對于勞動合同的變更，不也應該遵循相關規定嗎？
特別聲明：以上內容(如有圖片或視頻亦包括在內)為自媒體平臺“網易號”用戶上傳并發布，本平臺僅提供信息存儲服務。
Notice: The content above (including the pictures and videos if any) is uploaded and posted by a user of NetEase Hao, which is a social media platform and only provides information storage services.
