上海
「問題的提出」
遇到公司以不符合錄用條件為由解除勞動合同，如何應對？
「法律解答」
用人單位以此為由解除勞動合同，需要十步！少一步都危險。
1）用人單位需要在勞動者入職時約定具體的考核標準。2）用人單位要有證據證明勞動者考核不達標，不符合約定的錄用條件。3）用人單位解除勞動合同必須在試用期內提出。4）用人單位需要書面通知勞動者。
上述一段話搜索引擎或deepseek能給出相同的結果。然而在實踐中僅靠這些顯然不夠。
其中，第一句話暗含了四層意思。
第一，雙方之間必須要有書面勞動合同。第二，勞動合同中有載明試用期。第三，載明的試用期合法有效。第四，告知勞動者崗位職責以及考核標準。
實踐中，許多中小微企業直接倒在第一步上。書面勞動合同都沒有，何談以試用期不符為由解除勞動合同？倘若勞動者提起仲裁，大多數案件在調解階段就可以結案，事實清楚爭議小，不如早點結束。
許多勞動合同中有載明試用期，結果拿到手里一看：試用期勞動合同。這又得直接涼透。根據法律規定，單獨約定試用期的，視為沒有試用期。既然沒有試用期，前提都不存在，自然不會支持解除理由。這就是試用期必須合法有效的原因。
崗位職責以及考核標準則需要根據個案予以分析和判斷，對于中小微企業而言裁審機構在審查時會給予一定空間，裁判者一般會通過勞動者崗位判斷一般所需要承擔的職業道德和操守以平衡雙方的權利義務關系，但并不意味著這些內容無需舉證。
第二句話則暗含了兩層意思。
用人單位提供的證據客觀、合法且勞動者認可，能夠證明勞動者的工作能力與用人單位設定的指標有客觀上的差距。
其中的客觀就很致命。主管或老板的一句話占了考評的60%以上，這難言合理，裁判者通常不會采信。筆者在實踐中還見過一種很奇特的試用期考核指標。企業讓同部門員工對新進員工進行點評作為團隊融入指標予以考核，考核占比為40%，而主管進一步考核占比為25%。兩部分內容又超過了50%以上……
網友納悶，部門同事相互考評還不夠客觀嗎？同事互評仍具有主觀性的特征，該特征雖然采納了多方人員的角度，但員工仍處于在職狀態，因此該證據實質來源于企業。證據來源相同，通常會作為同一參考標準予以衡量。這些人員的考評具有一定參考性，但仍不足以動搖裁判者的內心確信。PUA了解一下。
第三句話暗含了兩層意思。
用人單位需要在有效的試用期內對勞動者予以考評，并且在試用期到期前向勞動者提出。
有些中小微企業試圖合規，經常在網上找勞動合同模板下載予以使用，空白的部分以為可以隨意填寫，殊不知仍有嚴格的法律予以規范。如上所述，法律對試用期有著嚴格的限制，不允許用人單位超出約定試用期。雖然超出的部分無效，但用人單位倘若在未超出的期間提出解除，仍能視為合法。倘若超出試用期提出，那么用人單位則不能以試用期不符合錄用條件為由解除合同。
五、用人單位在試用期內解除勞動合同，是否應在試用期結束前通知勞動者？ 《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。試用期制度有利于勞動者與用人單位在磨合期作出更有利于雙方利益的用工選擇，故法律賦予雙方相對于正式勞動合同期間更寬泛的解除權。用人單位欲解雇試用期不符合錄用條件的勞動者，應在試用期內完成對勞動者的考核，并在試用期滿前將解除勞動合同的決定送達至勞動者。試用期滿后，雙方將確立正式勞動合同關系，用人單位喪失試用期解除權。
參考來源：勞動爭議類該發案件裁判要點。
第四句話暗含了兩層意思。
用人單位需要有解除的通知，該通知送達了勞動者。
用人單位對合法解除負有舉證責任。沒有書面或客觀的證據，在認定事實上會有困難。倘若以口頭的方式提出，那么是否在試用期到期前提出就會受到挑戰。倘若沒有送達勞動者，勞動者事后發現用人單位已拒絕其到崗，那么更容易引起爭議最后導致企業有支付違法解除的經濟補償金風險。
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